پایان نامه رایگان با موضوع عملکرد سازمان، بر عملکرد سازمان، عملکرد نوآورانه

دانلود پایان نامه ارشد

مثبت نوآوري بر عملکرد سازمانها ميباشد همچنين مطالعه اوکاس و وييت انگو(2011) تأثير قابليتهاي بازاريابي ونوآوري و تعامل اين دو بر عملکرد را مورد آزمون قرار دادند و نتيجه مطالعه آنها نشان داد که تعامل اين دو با يکديگر اثر قويتري نسبت به اثر هريک به تنهايي دارد. نتيجه مطالعه تئودوسيو و همکاران(2012) نيز نشان ميدهد که تأثير نوآوريگرايي بر قابليتهاي بازاريابي مثبت است. پس ميتوان گفت پيرو سخن هورلي و هولت(1998) که بيان ميکنند شرکتهايي با ظرفيت بالاي نوآوري در پاسخ به محيط خود و توسعه قابليتهاي جديد موفقتر هستند. در نهايت بايد گفت که تملک قابليتهاي بازاريابي براي سازمانهايي که ميخواهند با موفقيت محصولات و خدمات نوآورانه را به بازار معرفي نمايند و سهم بازار قابل توجهي به دست آورند، ضروري است.

2-2-7 سرمايه انساني169
2-2-7-1 مقدمه
براساس ديدگاه مبتني بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهمترين محرک رقابت و عملکرد محسوب ميشوند. اين منابع شامل داراييهاي مشهود و همچنين داراييهاي نامشهود ايجاد شده در داخل شرکت است که به گونه اي کارآ و اثربخش در راستاي اجراي راهبردهاي سودآور و رقابتي خاص به کار گرفته ميشود. نوع اول داراييها (از قبيل اموال، ماشينآلات، تجهيزات و فناوريهاي فيزيکي) عموماً مشهود، متداول، به راحتي تقليدپذير و قابل جايگزين است. به علاوه اين نوع داراييها به راحتي در بازار آزاد داد و ستد ميشود. نوع دوم داراييها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بينظير و غيرقابل جايگزين است. اين نوع داراييها، داراييهاي راهبردي است که ميتواند منجر به ايجاد مزيت رقابتي پايدار و عملکرد مالي برتر شود(ستايش و کاظم نژاد، 1388). در اقتصاد امروزي رشد و توليد ثروت عمدتاً از داراييهاي نامشهود سرچشمه گرفته و پيشرفتهاي اقتصادي اکثر سازمانهاي موفق نيز حاکي از اين مطلب است که ارزشافزايي بيشتر متکي به داراييهاي نامشهود است تا داراييهاي فيزيکي(شجاعي، بيگي و نظري پور، 1389). در ادامه مباحث چهار دارايي نامشهود سازماني تحت عناوين سرمايه انساني، سرمايه رابطهاي، سرمايه سازماني و سرمايه اطلاعاتي مورد بحث قرار خواهند گرفت.
سرمايه انساني بالاترين و باارزشترين سرمايه و بزرگترين دارايي هر سازمان و کشور محسوب ميشود، و تنها سرمايهاي است که با استفاده بيشتر کاهش نيافته و به صورت فزاينده توسعه پيدا ميکند. در حقيقت سرمايه انساني مهمترين دارايي يک سازمان و منبع خلاقيت و نوآوري است که شامل تمامي قابليتهاي فردي، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مديران يک سازمان ميباشد. سرمايه انساني عواملي نظير دانش کارکنان، مهارت، توانايي و نگرش آنان را نيز شامل ميشود(بازبورا170، 2004). نقش حياتي سرمايه انساني در تئوريهاي رشد اقتصادي درون زا تشخيص داده شده و در طول دهه 1990 پيشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. اين نقش بطور مکرر بر نهادهاي بينالمللي و اعلاميههاي سياسي تأکيد کردهاست(لانزي171، 2007) به گفته کاستانيس و هلفات(1991) تغيير در هر مهارت کارکنان نتايج مزيت رقابتي را تعيين ميکنند. اين ديدگاه توسط پتراف و بارني(2003) مورد تأييد قرار گرفته، و بيان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتي که مهارتهاي خاص صنعتي کارآمدي دارند، مزيت رقابتي بيشتري ايجاد ميکنند. از زماني که قانون مداران، قاطعانه آموزش مهارت منابع انساني را به شرکتها تحميل کردهاند، اين سرمايه انساني مهمترين منبع حرفهاي شرکت به شمار آمد(آيو172، 2009).
2-2-7-2 بيان مسأله
توسعه تئوري سرمايه انساني در سال 1960 اغاز شد، هنگامي که تئودور شولتز اين ايده را که ((مهارت و دانش شکلي از سرمايه هستند)) معرفي نمود. شولتز همچنين ارتباط بين سرمايه انساني و رشد اقتصادي را با مرتبط کردن سرمايهگذاري با هدف بهبود ((قابليتهاي انساني براي انجام کار مولد)) با افزايش در بهرهوري انها، برجسته نمود. بِکِر تعريف و تئوري سرمايه انساني را توسعه داده و بر سرمايهگذاري در سرمايه انساني تمرکز نمود ، که اين ((فعاليتهايي که درآمد حقيقي آينده را از طريق تعبيه منابع در افراد تحت تأثير قرار ميدهد))(داوسون173، 2012). تئوري سرمايه انساني بيان ميکند که بين سرمايه انساني و عملکرد رابطه وجود دارد که ميتواند از انباشت سرمايه انساني ارزشمند و ويژه سازمان بهره ببرد. سرمايه انساني نشانگر موجودي دانشي افراد يک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است(بونتيس174، 1999، 2001). سرمايه انساني به عنوان مجموع مهارتها، تجربيات، قابليتها و دانش ضمني کارکنان تعريف ميشود(ادوينسون و مالون، 1997 : 5-34). داونپورت و پروساک175(1998 : 49) اضافه ميکنند که (( سرمايه انساني شامل منابع نامشهودِ تواناييها، تلاش و زماني که کارکنان براي سرمايهگذاري در کارشان به همراه ميآورند، ميشود)). بونتيس(1998) سرمايه انساني را به عنوان قابليتهاي جمعي سازمان براي استخراج بهترين راه حل از دانش افراد خود تعريف ميکند. هادسون176(1993) سرمايه انساني را به عنوان مجموعهاي از ژنتيک وراثتي ، آموزش، تجربه و شيوه زندگي و کسب و کار تعريف کرده است. سرمايه انساني دانش، مهارت، تجربيات افراد و همچنين تمايل آنها براي تسهيم اين ويژگيها با سازمان براي خلق ارزش است(بونتيس و همکاران، 2001). سرمايه انساني شامل اجزايي نظير دانش، تخصص، مهارت، تجربه، شايستگي، خلاقيت، توانايي کارگروهي، وفاداري، آموزش و تحصيلات، توانايي حل مسأله، نگرش، وفاداري و انگيزش افراد است(سيدلر، هيفليگرو پروکسا177، 2013). ارزش سرمايه انساني ذاتاً وابسته به تواناييهاي بالقوه آن براي مشارکت در مزيت رقابتي يا شايستگيهاي اصلي است(ليپاک و اسنِل178، 1999). سرمايه انساني يکي از اجزاي اصلي سرمايه فکري است و در بسياري از صنايع نظير توسعه نرمافزار، مشاورههاي مديريتي و خدمات مالي منبع حياتي ميباشد(بونتيس و همکاران، 2007). روس و همکاران179(1997) اظهار ميکنند که کارکنان سازمان از طريق شايستگي، نگرش و تيزهوشيشان سرمايه فکري ايجاد ميکنند. شايستگي شامل مهارتها و تحصيلات است، در حالي که نگرش نحوه رفتار کارکنان در حين کار توصيف ميکند. هوش نيز فرد را قادر ميسازد تا فعاليتهاي روزمره را تغيير دهد و از طريق تفکر خلاق مسائل را حل کند(بونتيس و همکاران، 2001). برآوردها نشان دادهاند که داراييهاي نامشهود بطور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکيل ميدهند. موجودي سرمايه انساني(شامل مهارتها، دانش و تواناييهاي افراد)، سرمايه اجتماعي(شامل ارتباطات ارزشمند بين افراد) و سرمايه سازماني(شامل فرآيندها و جريان عادي سازمان)، سرمايه فکري را تشکيل ميدهند(پابلس، 2002). سرمايه انساني شامل عواملي نظير دانش کارکنان، مهارت، توانايي و نگرش آنان است. در نتيجه اين عوامل، کارکنان به عملکردي ترغيب ميشوند، که مشتريان بابت آن حاضرند پول بپردازند. سرمايه مشتري و سرمايه ساختار هر دو، به سرمايه انساني وابسته هستند. در واقع سرمايه انساني شکل عملياتي دو بخش ديگر سرمايه فکري (ساختار و مشتري) است(ضيايي، حسنقلي پور، عباسپور و ياراحمدزهي، 1391 ). منابع نامشهود ويژه سازماني(نظير دانش) به سازمانها اجازه ميدهد تا به عوامل ورودي محصول ارزش بيفزايند. گرانت(1996) بيان ميکند که دانش اصليترين دارايي رقابتي است که يک شرکت در اختيار دارد. بسيار ي از دانش سازماني در سرمايه انساني آن قرار گرفته است. بنابراين سازمانها از طريق انتخاب، توسعه و استفاده از سرمايه انساني خود ارزش ايجاد ميکنند(بونتيس و همکاران، 2007). سطح بالايي از دانش، مهارت و تجربيات توانايي پيشبيني دقيقتر نتايج، مديريت بهتر منابع، نظارت کارآمدتر بر نتايج، درک و جذب بهتردانشي که کارکنان ظاهر ميسازند، رسيدگي مؤثر به فرآيندهاي پيچيده درگير در تغيير و تشخيص شباهتها و تفاوت در روال گذشته و حال را به اشخاص ميدهد(ني وِس و هالر180، 2013). سرمايه انساني يک منبع کليدي براي اطمينان از دستيابي به مجموعهاي از قابليتهاي ضروري که اجازه پايداري مزيت بيش از رقبا را ميدهد، در نظر گرفته ميشود(همان). سرمايه انساني محرک توليد محصولات و خدمات و همچنين نوآوريهاي جديد در محيط بازار است(بونتيس و همکاران، 2007). سازمانهايي که کارکنانشان از سطوح بالاي دانش و تجربه برخوردارند بيشتر قادر به شناسايي منابع خود و درک نياز به اجراي اصلاحات مورد نياز براي رويارويي با محيط در حال تغيير هستند(ني وِس و هالر، 2013). براساس ديدگاه مبتني بر منابع، سرمايه انساني ارزشمندترين و دشوارترين نوع منابع براي تقليد است، به اين دليل که سرمايه انساني تا حد زيادي حاصل ساختارهاي اجتماعي پيچيدهاند که در طول زمان ايجاد شدهاند(داوسون، 2012). کرايس و بايرد181(2000) اظهار ميکنند که دانش کارکنان چه صريح و چه ضمني توانايي سازمان براي حل مشکلات و يا ايجاد دانش جديد را تعيين ميکند. آئوگيرو تيس182(2009) استدلال ميکنند که موفقيت يک سازمان به داشتن کارکنان بسيار ماهر با ظرفيت براي هماهنگسازي، ترکيب و ادغام منابع شرکت، بستگي دارد. براي درک نقش سرمايه انساني فکري در توانايي سازمان براي ايجاد قابليتهاي جديد، محققان ظهور دانش ضمني ناشي از تعامل سرمايه انساني بسيار ماهر را برجسته کردهاند. عملکرد نوآورانه شرکت حداقل بخشي از عملکرد سرمايه انساني آن است(سيدلر، هيفليگر و پروکسا، 2013).

2-2-7-3 پيشينه متغير
جيمز تامپسون183(1967) در کتاب کلاسيک خود((سازمان در عمل)) چگونگي اثرگذاري متغير انساني بر اقدامات سازمان را توصيف کرد. همبريک و ماسون184(1984) اظهار ميکنند که سازمانها بازتاب مديران ارشدشان هستند. فينکلستين و هامبريک185(1996) اهميت عامل انساني بر انتخاب استراتژيک و عملکرد سازمان را بررسي نمود(هيت و همکاران، 2000). ارتباط ميان سرمايه انساني و متغيرهاي گوناگون عملکرد را ميتوان در بسياري از جريان هاي تحقيقاتي نظير نظريه سرمايه انساني اقتصادي، يادگيري سازماني، تئوري مبتني بر منايع شرکت، و اخيراً تئوري مبتني بر دانش شرکت دنبال کرد(سليم، آشور و بونتيس، 2007). بونتيس، چائو چانگ کو و ريچاردسون(2000)آنها دريافتند که صرف نظر از نوع صنعت سرمايه انساني داراي اهميت است، سرمايه انساني اثر بيشتري بر چگونگي سازماندهي يک کسب وکار در صنايع غيرخدماتي در مقايسه با صنايع خدماتي دارد. سرمايه انساني بطور قابل توجهي بر سرمايه مشتري در تمامي صنايع اثرگذار است و بر سرمايه ساختاري در صنايع غيرخدماتي اثر قابل توجهي دارد. هيت، بيرمان، شيميتزو و کوچهار186(2000) در مطالعه خود اثر مستقيم و مداخلهاي سرمايه انساني بر عملکرد سازمانهاي خدماتي حرفهاي را مورد آزمون قرار دادند. نتايج مطالعه آنها نشان ميدهد که سرمايه انساني اثر منحني U شکل بروز ميدهد و اهرم قرار دادن سرمايه انساني اثر مثبت بر عملکرد دارد. بعلاوه سرمايه انساني اثر مداخلهاي بر رابطه بين استراتژي و عملکرد سازمان دارد. نتايج سليم، آشور و بونتيس(2007) نشان ميدهد که برخي از اشکال سرمايه انساني رابطه مثبت و از نظر آماري معناداري با عملکرد سازمانها نشان ميدهند. هسو و فانگ187(2009) نشان دادند که سرمايه انساني بر سرمايه رابطهاي اثرگذار است. همچنين سرمايه انساني بر قابليت يادگيري سازماني و بر عملکرد محصول جديد اثر معناداري دارد.در واقع سرمايه انساني عملکرد محصول جديد را از طريق قابليت يادگيري سازماني بهبود ميبخشد. سابرامانيان و يوندت188(2005) تعامل ميان سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي به شکل مثبت بر قابليت نوآوري بنيادي اثرگذار است. اگرچه سرمايه انساني به تنهايي اثر منفي بر قابليت نوآوري بنيادي دارد. روتارمل و هس189(2007) بيان ميکنند که نقش افراد به عنوان پيشايند قابليتهاي پويا بايد مورد توجه قرار گيرد. آنها دريافتند که سرمايه انساني فکري تعيينکننده خلق قابليتهاي پويا است که سازمان را قادر به انطباق باتغييرات فني بنيادي ميکند. نيوس و هالر(2013) در فرضيات پژوهش خود مطرح ميکنند که سطح دانش، مهارت و تواناييهاي کارکنان با توسعه قابليتهاي پويا در سازمانهاي خدماتي(هتلها)

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان با موضوع عملکرد بازار، اطلاعات بازار، عملکرد سازمان Next Entries پایان نامه رایگان با موضوع عملکرد سازمان، شهرت شرکت، بر عملکرد سازمان