توزیع اطلاعات ارائه نماید که اغلب نسبت به مکانیزمهای رسمی کاراتر بوده و هزینه کمتری دارد.
زبان و استعاره‌ها و دیدگاه‌های مشترک، که اغلب در سازمان‌هایی با سرمایه اجتماعی بالا یافت می‌شوند، می‌توانند ازجمله راه‌های مؤثر و کارای انتقال دانش و افزایش سرمایه مفهومی سازمان باشند.
از دیدگاه آدلر42 و کوان43 (2002) اولین مزیت مستقیم سرمایه اجتماعی، توزیع اطلاعات است. سرمایه اجتماعی دسترسی به منابع وسیع‌تر اطلاعات را تسهیل نموده و کیفیت، مربوط بودن، مناسبت و به‌جا بودن اطلاعات را بهبود می‌بخشد.
به عقیده آن‌ها ایجاد کانال‌های نفوذ و کنترل و قدرت را به‌منزله دومین مزیت سرمایه اجتماعی در نظر می‌گیرند.
همچنین بیان می‌دارند که انسجام، سومین مزیت سرمایه اجتماعی است. ازنظر این دو محقق، هنجارها و اعتقادات اجتماعی قوی که با درجه بالایی از به هم‌وابستگی شبکه اجتماعی همراه است اطاعت از قوانین مرکزی را تشویق نموده و نیاز به کنترل‌های رسمی را کاهش می‌دهد.
2-2-9- هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی
هنگامی‌که سرمایه اجتماعی سازمانی، شرح داده می‌شود، عمدتاً از دیدگاه مثبتی به آن نگریسته می‌شود و بر مزایای آن برای سازمان‌ها و اعضای آن‌ها تأکید می‌گردد. اما مانند هرگونه سرمایه‌ای، سرمایه اجتماعی نیز بدون هزینه نمی‌باشد. سرمایه اجتماعی نیاز به حفظ و نگهداری دارد و هزینه‌های نگهداری سرمایه اجتماعی به دودسته هزینه‌های همراه با حفظ روابط و هنجارهای مستمر و هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد تقسیم می‌گردد.
مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمان‌ها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز به عمل جمعی به‌جای عمل فردی، ممکن است مشوق‌های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به‌کارگیری فعالیت‌های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد. همچنین سازمان‌هایی که ازنظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند. ممکن است نه‌تنها توسط راه‌های نهادینه‌شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به‌صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیر کارکردی می‌شود (لین و بوران، 1999، 500-551).
2-3- مقدمه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی
شهروند، انسان آزاد و مختاری است که فقط در میان یک جمع زندگی نمی‌کند بلکه با آن‌ها جامعه‌ای را تشکیل می‌دهد که انواع روابط و پیوندها آن‌ها را به یکدیگر متصل می‌کند.
آن‌ها به‌واسطه همین زندگی اجتماعی خلق‌وخوهای خاصی را پیدا می‌کنند که تا حدودی تحت تأثیر طبیعت و شرایط اجتماعی فرهنگی منطقه موردنظر است. زندگی اجتماعی و فواید آن نافرمانی یا شورش مدنی علیه سازوکارهای جاری است، اما اگر شهروندان از همه حقوق شهروندی خود محروم باشند.
حق نافرمانی از حاکمان و نه نقض اصول مدنیت را پیدا می‌کنند.
شهروندان به‌عنوان افرادی که تشکیل‌دهنده اجتماعات مختلف بشری هستند، هرچند در سال‌هایی نه‌چندان دور مورد بی‌توجهی و بی‌مهری حاکمان و مدیران بودند، امروزه کانون توجه همه‌کسانی هستند که می‌خواهند به نحوی در زندگی انسان نقش داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان‌اند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان و به‌طورکلی همه تولید گران حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغه‌های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. سیاست شهروندان اولویت اول هستند تا چندی قبل سیاست رایج کشورهایی بود که نگاره خود را از درون بوروکراسی دولتی برگرفته و به بیرون پرداخته بودند (الوانی و دیگران، 1380، ص 295) ولی در وضعیت امروزی، این سیاست جهانی شده است و همه دولت‌ها برای حفظ ثبات و تحقق اهداف خود، شهروندان را در رأس امور می‌بینند. توجه به شهروندان نه‌تنها در حوزه سیاست و مدیریت با اهمیت تلقی شده است بلکه در سایر حوزه‌های مختلف علمی نیز، به شهروندان توجه جدی شده است. بنابراین آشکار است که شهروندان در دنیای امروز از منابع بسیار مهم سازمان محسوب می‌گردند و رفتار آن‌ها برای مدیران، بسیار با اهمیت تلقی می‌گردد و ازاین‌رو است که محققین بسیاری به تجزیه‌وتحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند.
از انسان به‌عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقف وجود دارد که رفتار کارمند بهره‌وری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. تحقیقات تجربی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و نظام‌یافته معمولاً بر اساس ارزش‌های آمریکایی قابل‌استفاده برای تمام کشورها در نظر گرفته می‌شود. درحالی‌که رفتار شهروندی سازمانی مبتنی بر فرهنگ و ویژگی‌های خاص هر کشور است. این امر نشان می‌دهد بررسی رفتار شهروندی در یک جامعه بدون در نظر گرفتن فرهنگ خاص آن جامعه منجر به ارائه نتایج ناقص می‌شود. رشد روزافزون رفتار شهروندی سازمانی (نظام‌یافته) در کشورهای غیر از آمریکا تغییر دیگری بر نیاز توجه بیشتر به موضوعات میان فرهنگی و کاربرد آن‌ها در تئوری رفتاری است.
بااین‌وجود لازم به ذکر است درک ما نسبت به رفتار شهروندی سازمانی در جوامع غیر آمریکایی درکی ناقص است و آنچه جای خالی آن احساس می‌شود درکی فراگیر و یکپارچه از رفتار شهروندی نظام‌یافته در جوامع غیر آمریکایی است.
آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. درگذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی را به میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی44، کارکنان توجه می‌کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بینا شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند (فتاحی، 1385).
طی دو دهه اخیر رفتار شهروندی سازمانی موردتوجه بسیاری از محققان مدیریت قرارگرفته است. ریشه این مفهوم به مطالعات کاتز و کان در سال 1966 برمی‌گردد که عنوان نمودند یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت‌هایش نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودش جوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آن‌هاست (کاتز و کاهن45، 1966).
از زمانی که دینس اورگان46 و همکارانش برای اولین بار عبارت رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند بیش از دو دهه می‌گذرد. اورگان با بررسی مفهومی میل به همکاری، چستر بارنارد47 تمایز بین عملکرد نقش قابل‌اعتماد و رفتارهای ابتکاری و خودجوش دنیل کاتز48، رفتار شهروندی سازمانی را به این صورت تعریف می‌کند:
رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمی‌شود، و به صورت حکمی کارکردهای سازمان را ارتقاء می‌دهد. منظور از آگاهانه و با بصیرت رفتاری نیست که لازمه نقش یا شرح شغل توافق شد. در قرارداد استخدام باشد، این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد (پودوسکاف و همکاران49، 2000).
درواقع رفتار شهروندی سازمانی عملکرد درون نقشی محسوب نمی‌شود. بلکه عملکرد فرا نقشی50 است. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند. عملکرد فرا نقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرا نقشی، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
عبارت‌اند از: رفتارهای اجتماعی گرایانه51 بریف و موتو وایلدو52، رفتارهای خود جوش53، جرج54 و بریف، رفتارهای فرا نقشی وین داین55 و دیگران، و عملکرد زمینه‌ای56 بورمن57 و موتوویلدو، ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است، در دو دهه اخیر و به‌ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش‌ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است. (پودوسکاف و همکاران58، 2000)
به‌طورکلی عناصر کلیدی در مفهوم‌سازی رفتار شهروندی سازمانی عبارت‌اند از:
نوعی از رفتارها که فراتر از آن چیزی است که به‌طور رسمی توسط سازمان تعریف می‌شود.
نوعی از رفتارهای غیر مشخص
رفتارهایی که به‌طور مشخص مبنای پاداش قرار نمی‌گیرد و به‌وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی‌شود.
رفتارهایی که برای ارتقاء عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار با اهمیت هستند (کاسترو و همکاران59 2004)
مفهوم رفتار شهروندی سازمان OCB در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. مقالات منتشرشده در این مقوله قبل از سال 2000 میلادی بسیار اندک بوده است.
در فاصله سال‌های 1983 تا 1988 تنها 13 مقاله در این رابطه به رشته تحریر درآمده است و در طول یک دوره شش‌ساله میان‌سال‌های 1993 و 1998 تعداد مقالات نوشته‌شده در این موضوع به بیش از 122 مقاله رسید. بااین‌وجود و از سال 2000 به بعد تمام جهت تحقیقات در مورد OCB از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفت و موضوعاتی دیگر چون مدیریت منابع انسانی، بازاریابی، مدیریت بهداشت و بیمارستان‌ها، روانشناسی ارتباطات، قوانین صنعتی و نیروی کار، مدیریت استراتژیک، مدیریت بین‌المللی، اقتصاد و رهبری را نیز در بر گرفت (فتاحی، 1385).
2-3-1- انواع رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های پودسکاف60نشان داد که تقریباً 3 نوع متفاوت از ابعاد OCB شناسایی‌شده است. تعاریف مفهومی از این سازه از نگاه محققان مختلف در جدول شماره (2-1) نشان داده‌شده است. بااین‌وجود که صدور این جدول نشان‌دهنده همپوشانی زیادی در میان این سازه‌ها است.
این مفاهیم در هفت بعد ای موضوع طبقه‌بندی‌شده است.
(1) رفتارهای کمک‌کننده61، (2) رادمردی و گذشت62 (3) وفاداری سازمانی63 (4) اطاعت سازمانی64 (5) ابتکارات فردی65 (6) رفتار مدنی66، (7) توسعه شخصی67
رفتارهای کمک‌کننده
رفتارهای کمک‌کننده به‌عنوان یک‌گونه مهم از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی‌شده است. به‌طور مفهومی، رفتارهای کمک‌کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از بروز مشکلات مربوط به کار است.
قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد ارائه‌شده توسط اورگان یعنی نوع‌دوستی، تعدیل‌کننده گری و تشویق است.
مفهوم کمک به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران تبیین می‌کند.
2-3-1-1- جوانمردی
جوانمردی نوعی از OCB است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان جوانمردی را به‌عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب‌ناپذیر سخت بدون ابراز شکایت و ناراحتی تعریف کرده است. تحقیقات تجربی مک کتری68 و پادساکف که از این سازه استفاده کردند، تمایز در مرجعیت و عواقب این نوع رفتار را از سایر گونه‌های رفتاری OCB نشان داد.
2-3-1-2- وفاداری سازمانی
وفاداری سازمانی شامل مفهوم طرفداری صادقانه گراهام مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورک و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتور ویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و متعهد ماندن به آن حتی در شرایط ناگوار، ضروری است.
2-3-1-3- اطاعت سازمانی
اطاعت سازمانی دارای سابقه‌ای قدیمی در زمینه تحقیقات OCB است. مفهوم فرمان‌برداری سازمانی که به‌وسیله گراهام بیان شد و مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که به‌وسیله موتو ویلدو و بورمن ارائه گردید همگی مبین این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل اینکه این رفتار به‌عنوان یک نوع از OCB در نظر گرفته می‌شود این است که حتی باوجوداینکه ازهر کسی انتظار می‌رود تا از مقررات قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به‌سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنان که به‌صورت وجدانی از تمام مقررات و
