دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می‌کنند شهروندان خوب به‌حساب می‌آیند (پودوسکاف، 2000)
2-3-1-4- ابتکار شخصی
ابتکار شخصی بعد دیگری از OCB است. این شکل از OCB، رفتار فرا نقشی است که بالاتر از حداقل سطوح مورد انتظار نیازمندهای کلی قرار دارد. نمونه‌هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به‌عنوان مؤلفه‌های این سازه بیان کردند ارگان نشان داد که تمایز میان این‌گونه از رفتارها و رفتارهای درون نقش بسیار مشکل است به خاطر اینکه تفاوت‌ها بیشتر در میزان ابتکاری بودن است تا در نوع آن‌ها و بنابراین شاید اینکه برخی از محققان این بعد را در مطالعاتشان بر روی OCB در نظر نگرفته‌اند تعجب‌آور نباشد (پودو سکاف، 2000).
2-3-1-5- رفتار مدنی
رفتار مدنی در سازمان بعد دیگری از OCB است که از مباحث گراهام در مورد مسئولیت‌پذیری کارمندان به‌عنوان شهروندان یک سازمان اقتباس می‌شود. رفتار مدنی به‌عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به‌عنوان یک کل است که به‌عنوان یکی از مفاهیم اصلی شهروندی ریش هدر تمایل به مشارکت در فعالیت‌های حکومت دارد (برای مثال حضور در تظاهرات، شرکت در بحث‌های سیاسی، اظهارنظر در مورد استراتژی‌های جاری سازمان و غیره)
نظارت بر محیط به‌منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (برای مثال، در نظر گرفتن تغییرات صنعت از جهت تأثیرات آن بر سازمان) حتی با هزینه‌ی شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد است از اینکه او جزیی از یک کل بزرگ‌تر است و همان‌طور که شهروندان به‌عنوان اعضای جامعه در قبال جامعه مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند او نیز به‌عنوان یک سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد.
2-3-1-6- توسعه شخصی
توسعه شخصی آخرین بعد OCB است. توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به‌منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی‌هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به‌منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می‌گیرد (پودو سکاف 2000) با مطالعه ادبیات موضوع می‌توان به این نتیجه رسید که تقریباً تمام تحقیقات OCB به‌وسیله مقاله کاتز69 (1964) تحت تأثیر قرارگرفته است و شاید جای تعجب نباشد که به یک تشابه قوی میان انواع OCB و ابعاد رفتارهای خودجوش و نوآورانه ( که کاتز در مقاله خود به بررسی آن‌ها پرداخته است) برسیم. با بیان ابعاد موردنظر کاتز می‌توان این تشابه را مشاهده کرد. این ابعاد عبارت‌اند از:
(1) همکاری با دیگران (2) حمایت از سازمان (3) ایده‌های داوطلبانه (4) خودآموزشی و (5) داشتن نگرش مطلوب به سازمان.
به‌عنوان‌مثال همکاری با دیگران منعکس‌کننده ابعاد کمک به دیگران و رادمردی و گذشت است. حمایت از سازمان منعکس‌کننده ابعاد رفتار مدنی و وفاداری به سازمان است. ایده‌های داوطلبانه و سازنده منعکس‌کننده بعد ابتکارات شخصی است. خودآموزشی منعکس‌کننده بعد توسعه شخصی است و درنهایت داشتن نگرش مطلوب نسبت به سازمان منعکس کنند وفاداری و شاید هم رادمردی و گذشت باشد (پودوسکاف 2000) نهایتاً باید گفت ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده‌اند، عبارت‌اند از: نوع‌دوستی، 70 وجدان71، ادب و ملاحظه72، رادمردی و گذشت73، رفتار مدنی74.
این 5 بعد توسط اورگان در سال 1988 مطرح شدند و پاچساکوف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این 5 بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این قیاس‌ها در سال‌های بعد برای سنجش OCB مورداستفاده بسیاری از محققان قرارگرفته است.
نوع‌دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه‌وارد یا کم مهارت کمک می‌کند.
وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سرکار می‌ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند.
2-3-1-7- ادب و ملاحظه
به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود.
رادمردی و گذشت نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط ایده آل سازمان بدون شکایت و غرغر کردن می‌باشد.
رفتار مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه‌ی تصویری مناسب از سازمان می‌باشد (پودوسکاف، 2000 و بل و منگاچ75 سال 2002).
2-3-2- عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی
دلایل بروز رفتارهای شهروندی موضوع بسیاری از تحقیقاتی بوده است که موردتوجه محققین رفتار سازمانی و روان‌شناسی اجتماعی قرارگرفته است.
کوشش‌ها برای درک همبستگی‌ها و علل عمدتاً بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است، خصوصیات فردی توسط پودسکاف و همکارانش در دو گروه طبقه‌بندی‌شده است.
نگرشها و شخصیت، نگرش‌هایی که بر رفتارهایی که شهروندی سازمانی رابطه‌ی معناداری دارند عبارت‌اند از: رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درک انصاف و عدالت، درک حمایت سرپرست و یا سازمان و نگرش‌های شغلی درونی و بیرونی.
در طبقه شخصیت نیز متغیرهایی مثل: عاطفه، سازگاری و وجدان قرار می‌گیرند. اما کارکنان اعم از اینکه رفتارهای شهروندی بروز می‌دهند یا خیر در خلأ نیستند. آن‌ها تحت تأثیر سازمان نیز قرار دارند. تحقیقات انجام‌شده روی فردگرایی – جمع‌گرایی به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های فرهنگ حاکی از آن است که فردگرایی رابطه‌ی منفی با OCB دارد درحالی‌که جبرگرایی با OCB ارتباط مثبت دارد. (سامچ76 و رون77، 2007).
2-3-2-1- نگرشها 78
بر اساس تحقیقات انجام‌شده، نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، می‌توانند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشند.
بخشی از این نگرشها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما درعین‌حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرشها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید.
در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح‌شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر است.
2-3-2-2- رضایت شغلی 79
به‌طورکلی رضایت شغلی و OCB همدیگر را تقویت می‌کنند برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه بیتمن و ارگان (1983) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و OCB رابطه‌ی معناداری وجود دارد (زچ80، 2002)
اساساً ایده‌های اولیه درباره‌ی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از این اعتقاد اورگان شکل گرفت که «رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حس و بهبود ساختار سازمان کمک می‌کنند، افزایش می‌دهد. (موتاویدلر81، 2000) »
2-3-2-3- برابری82:
برابری یکی از موارد مهم در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، برابری درک شده83 از طرف کارکنان است. بر اساس نظریه برابری، کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت به دریافتی‌هایشان از سازمان به آنچه به سازمان می‌دهند با سایر همکارانش برابر باشد. ارگان (1988) بیان می‌دارد که کارکنان نسبت به بی‌عدالتی، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی پاسخ می‌دهند. به‌این‌ترتیب کاهش این رفتارها می‌تواند در پاسخ به بی‌عدالتی در سازمان باشد و ازآنجایی‌که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف نسخه پیچیدی شده نقش می‌دهند، کاهش این رفتارها نسبت به عدم انجام رفتارهای اصلی نقش، از دیدگاه امنیت شغلی بسیار منطقی‌تر است. (مورمن و همکاران84 ، 2005).
بنابراین می‌توان گفت که وجود برابری در سازمان زمینه را برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهیا می‌سازد اما لزوماً باعث ایجاد این رفتارها نخواهد شد. برای ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی، لازم است که علاوه بر وجود برابری در سازمان عامل انگیزاننده‌ی دیگری موجود باشد. این عامل انگیزاننده می‌تواند توانمندسازی روان‌شناختی85 کارکنان باشد.
منظور از توانمندسازی روان‌شناختی این است که محیط کار باید به‌گونه‌ای باشد که افراد احساس کنند توانایی ایجاد تغییر در آن را دارند. البته باید توجه داشت که در مورد تأثیر برابری در ظهور رفتارهای شهروندی سازمانی، فرهنگ نیز نقشی اساسی دارد.
2-3-2-4- عدالت سازمانی
نظریه عدالت سازمانی بیان می‌کند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتیشان را در سازمان مدنظر قرار می‌دهند، بلکه رویه‌های به‌کاررفته جهت تعیین آن پیامدها نیز مدنظر قرار می‌دهند.
مطالعات متعدد توسط مورمن و همکارانش رابطه‌ی بین OCB و ابعاد ساختاری و بین فردی عدالت رویه‌ای را تأیید کردند. وی بیان کرد که رابطه‌ی معنی‌داری بین عدالت تعاملی (یکی از ابعاد بین فردی عدالت رویه‌ای) و چهار بعد از پنج بعد OCB (ازخودگذشتگی، باوجدان بودن، احترام و جوانمردی) وجود دارد. از طرفی وی بیان کرد که این رابطه در مورد بعد پنجم از OCB یعنی رفتار مدنی معنادار نیست. همچنین ارگان و مورمن (1933) دریافتند که رابطه‌ی معنی‌داری بین ادراک از عدالت رویه‌ای (ترکیب دو بعد ساختاری و بین فردی) و ابعاد OCB شامل احترام، جوانمردی و با وجدان بودن) وجود دارد. هرچند یافته‌های این مطالعات توانایی هر دو بعد عدالت رویه‌ای را برای پیش‌بینی ابعاد مختلف OCB تأیید کرده‌اند ولی اینکه بعد ساختاری و یا بعد بین فردی کدام‌یک پیش‌بینی کننده‌ی بهتری است هنوز روشن نشده است.
یک مطالعه از فار86 (1990) نیز بر توانایی ادراک از عدالت رویه‌ای برای پیش‌بینی OCB تأکید کرده است وی از یک معیار شامل رفتارهای رهبر مشارکتی و حمایتی برای ارائه‌ی شکل‌های عدالت رویه‌ای استفاده کرد و به ارتباط معنادار آن با بعد ازخودگذشتگی از OCB پی برد. (شات87، 1995).
2-3-2-5- تعهد سازمانی88
میزان تعهد کارکنان به سازمان می‌تواند در بروز و یا نوع رفتارهای شهروندی سازمانی مؤثر باشد. تعهد سازمانی نگرشی است که بیانگر این نکته است که اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند تعیین هویت می‌نمایند. و چقدر در آن درگیر هستند. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند. اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن افراد از خود تلاشی بیش‌ازحد و حتی ایثار نشان می‌دهد. (پین و اورگان89، 2000). (کریتنر90، 2003، ص 227) بیان می‌دارد که یک رابطه‌ی مستقیم و قوی بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد به‌این‌ترتیب انتظار می‌رود که افزایش تعهد سازمانی موجب افزایش بروز رفتارهای شهروندی سازمانی گردد. یافته‌های تجربی این موضوع را تأیید می‌کند، اما درعین‌حال میزان تأثیرات چگونگی عملکرد این عامل به فرهنگ نیز وابسته است. مدل‌های شال91 (1991) و وینر92 (1982) تأیید تئوریکی را برای رابطه میان OCB و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که ازآنجاکه تعهد جهت رفتاری را مشخص می‌کند، وقتی‌که انتظار از پاداش‌های رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیین‌کننده‌ی OCB است. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسئول رفتارهایی است که مقدمتا به تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکس‌کننده‌ی رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد است. (شات، 1998). به‌هرحال علی‌رغم تأیید قوی از رابطه‌ی بین تعهد و OCB، تانسکی93 (1993) تأییدی برای این رابطه پیدا نکرد. و نهایتاً تحقیقاتی که توسط هلیان94 و اورگان95 (1995) انجام شد نشان داد که تعهد سازمانی (تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس می‌کند) به شکل معناداری با هر دو بعد: با وجدان بودن و اطاعت، از ابعاد OCB ارتباط پیداکرده است.
2-3-2-6- فضای سیاسی سازمان
محققان برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به‌عنوان تأثیر در دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف منافع سازمانی اتفاق‌نظر دارند. (رندال و همکاران، 1999).
تحقیقات زیادی در
