نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم15 (1959) و شافر16 (1953) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن17 (1963) و اشتلرز18 (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن19، ترجمه شکرکن، 1370).
2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری
آدامز20 (1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 198121).
البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ي ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های فردی درزمینه‌ي رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.
2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش
نظریه ارزش جان لاک22 (1968) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ي خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید می‌کنند (یعقوبی به نقل از لاک، 1996).
2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع
این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه می‌باشد با این تفاوت که در نظریه گروه مرجع خواستهها، نیازها و علائق فرد تعیین‌کننده خشنودی شغلی فرد نیستند بلکه دیدگاه‌ها و عقاید گروهی که شخص برای هدایت و ارشاد به آن می‌نگرد تعیین‌کننده واقعی خشنودی شغلی او می‌باشد این گروه‌ها به گروه مرجع معروف می‌باشند. بنابر پیش‌بینی این نظریه اگر شغلی علائق، خواستهها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورده نمایند شخص آن شغل را دوست خواهد داشت و در غیر این صورت شخص به آن شغل علاقه‌ای نخواهد داشت. بهترین نمونه آزمایشی این نظریه توسط هیولین23 (1966) برآورده شده است بدیهی است که این الگو نیز توضیحی ناقص از خشنودی شغلی است؛ زیرا بااینکه برخی از مردم با عقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیدارهای محیطی هم‌داستان می‌شوند ولی بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند (کورمن24، 1977، ترجمه شکرشکن، 1370).
2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک
شواهد موجود نشان میدهد که خشنودی شغلی توسط عوامل ژنتیک و ارثی تحت تأثیر قرار می‌گیرد (شرنیگتون25، 1944).
آروی26 و همکاران (1989) به‌منظور بررسی نقش عوامل ژنتیک بر خشنودی شغلی 34 جفت دوقلوی یکسان را با میانگین سنی 40 سال که دور از هم تربیت شده بودند مورد مطالعه قرار دادند، همه اینها پرسشنامه‌ای چندوجهی را درزمینه‌ي خشنودی شغلی تکمیل کردند، نتایج نشان داد که همگی این افراد برخلاف تربیت در محیط‌های مختل از خشنودی شغلی کلی برخوردار بودند. این محققین نتیجه گرفتند که ویژگی‌های ذاتی و روانی افراد می‌توانند بر اطلاعاتی که در موقعیتهای اجتماعی مانند کار می‌گیرند و تفسیر می‌کنند اثر بگذارند (فورنهایم27، 1992).
2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو
روان‌شناسان سازمانی اغلب بر این باورند که سلسله‌مراتب نیاز مزلو در بررسی رضایت‌مندی شغلی کاربردپذیر است. آبراهام مازلو یک روان‌شناس بود. وی برای اولین بار تئوری خود را در دهه 1940 ارائه داد. او تحت تأثیر مکتب روابط انسانی بود و عقیده داشت انسان‌ها و حیوانات نیازمند هستند و دارای امیال غریزی می‌باشند. علاوه بر این او اعتقاد داشت نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقه‌بندی می‌شوند و ابتدایی‌ترین آن‌ها در پایین‌ترین سلسله‌مراتب قرار دارند. در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارت‌اند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت، نیاز به محبت، نیاز به حرمت و نیاز به خودیابی و کمال. نیازهای مذکور در سازمان به‌صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکل‌های گروهی رسمی و غیررسمی در محیط کار قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در سلسله‌مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توان بالقوه افراد ارضا می‌شوند.
2ـ1ـ2ـ7ـ نظریه بروفی
الف) نظریه نیازها:
میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد، اول چه مقدار از نیازها از طریق کار و احراز موقعیت موردنظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را تعیین می‌کند.
(مثال‌های سازمانی) (مثال‌های کلی)
شغل تلاش
نیازهای خودیابی
کسب موفقیت
عنوان شغل
نیازهای احترام
منزلت
دوستان در گروه
نیازهای تعلق
دوستی
طرح بازنشستگی
نیازهای ایمنی
ثبات
حقوق مبنا
نیاز فیزیولوژیکی
سرپناه
ب) نظریه انتظارات:
انتظار فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند، اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌شود. به‌طور مثال ممکن است فرد در صورتی در شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارش از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. به‌طور مسلم چنین افرادی به‌مراتب دیرتر فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل خواهد شد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه میزان و نوع آن را مورد بررسی قرار داد.
ج) نظریه شخصی:
در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد؛ به‌عبارت‌دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای شخص خاص ناشی می‌گردد.
2ـ1ـ2ـ 8 ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
در سال‌های میانی دهه 1960، دو پژوهشگر به نام‌های ترنر و لارنس درباره ویژگی‌های شغل تحقیق کردند. آن‌ها برای سنجش و اندازه‌گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش‌بینی کردند که کارکنانی که مشاغل را ترجیح می‌دهند که پیچیده و چالشی باشند؛ یعنی چنین مشاغلی می‌توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند آنان پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
1ـ تنوع یا گوناگونی
2ـ خودمختاری
3ـ مسئولیت
4ـ دانش و مهارت
5ـ روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
6ـ تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری
از دیدگاه این دو پژوهشگر، هرقدر یک شغل ازنظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری بگیرد پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. نتایج تحقیق آنان توانست پدیده پیش‌بینی غیبت را تأیید کند، کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می‌کردند غیبت کمتری داشتند. ولی آنان نتوانستند همبستگی بین پیچیدگی شغلی و رضایت شغلی را تعیین نمایند. هنگامی‌که آنان تفاوت زادگاه یا محل زندگانی کارکنان را در محاسبات خود منظور کردند به نتایج ملموسی دست یافتند. کارکنانی که از شهر‌ها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت شغلی بیشتری می‌کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می‌نمودند (ترنر و لارنس، 1960).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که افراد جوامع بزرگ‌تر نوع علاقه غیر کاری داشتند، بنابراین تحت تأثیر کار خود قرار می‌گرفتند و از این بابت انگیزه کمتری داشتند. برعکس افرادی که از شهرهای کوچک‌تر آمده بودند علاقه کاری بیشتری داشتند، بنابراین بیشتر پذیرای کارهای سخت، پیچیده و مشکل بودند.
مدل ویژگی‌های شغلی:
هاک من و اولدهام مطرح کردند که چگونه ویژگی‌های شغل و تفاوت‌های فردی با رضایت، انگیزش و بهره‌وری در کار ارتباط دارند. این دو با ایجاد پیمایش تشخیصی شغل پنج بعد اساسی شغل را شناسایی نمودند. این الگو بر این ایده مبتنی است که افراد به شغل یکسان به‌طور متفاوت پاسخ خواهند داد. افراد با اشتیاق شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‌نمایند که در مشاغلی با خصوصیات خاص گمارده شوند؛ بنابراین با تغییر خصوصیات مشاغل می‌توان انگیزش، رضایت و عملکرد کارکنان را افزایش داد (هاک من و اولدهام، 1983).
2ـ1ـ2ـ9ـ نظریه‌های امید و انتظار
ـ تئوری برابری28
تئوری برابری که اولین بار توسط اس تی سی آدامز نام‌گذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آن‌ها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری به‌عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می‌شود؛ و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران با انصاف رفتار نشده است.
تئوری برابری یکی از موضوعات نظری است که از فرایندهای مقایسه اجتماعی به‌دست آمده است. مقایسه‌های اجتماعی شامل ارزشیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می‌باشد (گریفین، ترجمه الوانی، 1375).
افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتش باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب پول بر نخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می‌خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد و یا در جاهایی که احساس می‌کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می‌دهند
