مقررات كار به درستي اجرا و اعمال نمي‌شد. در سال‌هاي اخير اين روال به ظاهر صورت قانوني هم يافته است.10 رشته‌ي فعاليت نيز در وضع كارگر مؤثر است. براي نمونه كارگري كه در صنايع شيميايي يا ذوب فلزات كار مي‌كند با كسي كه در حمل و نقل يا شركت‌هاي بازرگاني به فعاليت مشغول است، فرق دارد. در قوانين پاره‌اي از كشور، برخي كارگران تابع مقررات خاص‌اند مانند كارگران راه‌آهن يا باراندازان بنادر11 قانون كار سال 1337 نيز در تبصره 2 ماده 6 مقرر مي‌داشت: مدت كار، تعطيلات و مرخصي‌ها، مزد يا حقوق كارگران ماهيگير و ملاحان و كاركنان كشتي‌ها و فرودگاه‌ها و خلبانان و مأمورين فنّي و كاركنان داخل هواپيما يا كارگراني كه طرز كارشان به نحوي است كه قسمتي يا كليه‌ي مزد و درآمد آنها به وسيله مشتريان يا مراجعين تأمين مي‌شود و كارگران بنادر كه مأمور تخليه يا بارگيري كشتي‌ها مي‌باشند و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام مي‌گيرد، به موجب آئين‌نامه‌هاي جداگانه تعيين خواهد شد. آئين‌نامه مربوط در 24 ارديبهشت 1349 به تصويب شوراي عالي كار رسيده بود و اجرا مي‌شد. در قانون كار سال 1369 نيز ماده‌ي 190 با تفاوت‌هايي مفاد تبصره ياد شده را تأييد كرده و مقرر مي‌دارد كه مدت كار، تعطيلات و مرخصي‌ها، مزد يا حقوق صيادان، كاركنان حمل و نقل، خدمه و مستخدمين منازل، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان به نحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد و درآمد آنها به وسيله مشتريان يا مراجعين تأمين مي‌شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام مي‌گيرد، در آئين‌نامه‌هاي كه توسط شوراي عالي كار تدوين و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است.
از ديگر كارهايي كه در اينجا لازم است اشاره‌اي بدان داشته باشيم، فعاليت‌هاي كشاورزي مي‌باشد. كارهاي كشاورزي به سبب وضع خاص خود، از لحاظ مدت كار در فصل‌هاي مختلف سال و چگونگي رابطه ميان كارگر و كارفرما، با كار صنعتي يا كار در بخش خدمات متفاوت‌اند. از همين رو در برخي از كشورها، اين فعاليت‌ها تابع قانون جداگانه‌اي مي‌باشند.
از سوي ديگر بر اين امور بايد اختلافات ناشي از جنس، سن و مليت را نيز بيفزائيم. كارگران زن ـ از نظر برخي مقررات حمايتي با كارگران مرد تفاوت‌هايي دارند. از نظر سن نيز، از سويي، حداقلي براي سن شروع به كار تعيين شده و به كار گماردن كودكان در سنين كم ممنوع است؛ از سوي ديگر، كارگران نوجوان و كم سن نيز در مورد مقررات مربوط به ساعت‌هاي كار و اضافه كاري و مانند آن با كارگران ديگر فرق‌هايي دارند. كارگران خارجي نيز تابع مقررات خالص‌اند. شايد بتوان گفت كه امروزه در همه‌ي كشورها استخدام كارگر بيگانه موكول به دريافت پروانه‌ي كار است و هر چند مواردي براي معافيت از اين پروانه در نظر گرفته شده و عده‌اي هم بدون رعايت مقررات و دريافت پروانه‌اي كار به كار مشغول هستند مانند كارگران افغاني كه در ايران بدون اخذ هيچگونه مجوز مشغول به كار و فعاليت مي‌باشند.
در مورد تنوع حقوق كار و مقررات آن لازم است يادآور شويم كه تنوع مقررات هر چند كه ضروري به نظر مي‌رسد ولي بالاجبار بايد محدود باشد، زيرا تنوع زياد اين مقررات سبب خواهد شد كه آگاهي از آنها بسيار دشوار شود و كارگران از حقوقي كه دارند، آگاه نشوند. به هر حال براي انطباق مقررات و قواعد حاكم بر رابطه‌ي كار با واقعيت‌هاي خارجي بايد در كنار قوانين و مقررات از روش‌هاي ديگر استفاده كرد. به همين دليل است كه در كشورهايي كه نيروي كار اهميت بيشتر مي‌دارد و سازمان‌هاي كارگري قدرت لازم را دارند، پيمان‌هاي جمعي به عنوان درمان اين مشكل نقش ارزنده‌اي را ايفا مي‌كنند.
گفتار دوم: جنبه‌ي امري حقوق كار
1. مفهوم قانون امري
اصولاً هر قانوني داراي جنبه‌ي اجبار و الزام است و از اين رو، در آن امر و دستور نهفته است. ولي در اصطلاح حقوقي، مفهوم قانوني امري را در برابر قوانين تكميلي يا تفسيري بكار مي‌برند و در تفاوت قوانين امري و تكليفي گفته‌اند كه مبناي تقسيم قوانين به اين دو دسته، درجه اجبار ناشي از قانون است. گاه جهات و مباني قانون در نظر قانونگذار به اندازه‌اي اهميت دارد كه تراضي بر خلاف آن مجاز نيست. ولي در مورد قوانين تكميلي يا تفسيري، چنين نيست. در اين مورد، قاعده‌اي كه قانونگذار بيان مي‌كند، مستلزم راه‌حلي است كه به نظر او سودمند است ولي اشخاص مي‌توانند در قراردادهاي خود ترتيب ديگري مقرر كنند در حقوق كار، بيشتر مقررات جنبه امري دارند و جزء نظم عمومي اجتماعي محسوب مي‌شوند.
2. نظم عمومي اجتماعي
قوانين مربوط به نظم عمومي قوانيني‌اند كه براي حفظ منافع جامعه وضع شده‌اند. از آنجا كه قوانين كار براي حفظ منافع كارگران و حمايت از حقوق آنان و آرامش اجتماعي به وجود آمده‌اند، اين قوانين داراي خاصيت نظم عمومي‌اند و براي تمايزشان از ساير طرفين مربوط به نظم عمومي، آنها را قوانين نظم عمومي اجتماعي مي‌گويند. بدين گونه است كه حقوق كارگران به ترتيب مقرر در قانون كار، جنبه حداقل دارد و نمي‌توان مزايايي كمتر از مزاياي قانوني براي او منظور كرد.12
حال پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌شود اين است كه هر گاه مزاياي مورد توافق در زمان انعقاد قرارداد، با مزاياي قانوني مطابقت داشته، ولي در حين اجراي قرارداد، مقررات ديگري وضع شود كه شرايط كار را به نفع كارگر تغيير دهد و مزاياي مندرج در قرارداد كمتر از مزاياي مقرر در قانون جديد باشد، آيا قانون جديد بر روابط كاري‌اي كه پيش از تصويب آن به وجود آمده است، نيز حاكم است يا توافق پيشين طرفين همچنان معتبر است؟ پاسخ آن است كه قرارداد طرفين در مورد اين شرط، از تاريخ تصويب قانون جديد بي‌اثر مي‌باشد.
3. توافق در مورد برقراري مزايايي بيشتر از مزاياي قانوني
هر چند مفهوم نظم عمومي و قانون امري اقتضاء مي‌كند كه هر نوع توافقي بر خلاف آن نادرست باشد با اين همه در قوانين برخي از كشورها همراه با قاعده‌ي مربوط به عدم صحت توافق براي تقليل مزاياي قانوني، قاعده‌ي ديگري نيز به صراحت پيش‌بيني شده است كه براي آن، هر قراردادي كه در بردارنده‌ي مزايايي بيشتر از مزاياي مندرج در قانون كار باشد، معتبر است. وي در صورتي كه صريحاً چنين حكمي هم مقرر نشده باشد، مي‌توان آن را با توجه به فلسفه‌ي حاكم در حقوق كار پذيرفت، هر چند قرارداد منعقد شده به ظاهر منطبق با قانون نيست، ولي چون هدف مقررات كار حمايت از كارگر است و مزاياي ياد شده در قانون، حداقل محسوب مي‌شود، حمايت بيشتر از كارگر و دادن امتيازهايي بيشتر از آنچه قانون مقرر داشته است منعي ندارد. تشخيص اينكه در چه موردي شرط مغاير با قانون، مستلزم مزاياي بيشتري براي كارگر بوده و در نتيجه صحيح است، با مراجع صلاحيت‌دار است. در اين مورد، بايد ضابطه نوعي در نظر گرفته شود نه ضابطه‌ي شخصي؛ يعني، نبايد تشخيص اين امر به نظر كارگر واگذار شود يا بر مبناي وضع خاص او صورت گيرد. ارزش و مبناي امتيازي كه براي كارگران در نظر گرفته شده، بايد با توجه به هدف قانونگذار در وضع حكم قانوني و فايده‌اي كه براي آن در نظر داشته است مشخص شود.
در مورد بحث ضمانت اجراي كيفري لازم است ذكر گردد كه جنبه‌ي امري قوانين كار اين نتيجه را در پي خواهد داشت كه هر نوع توافقي بر خلاف آن و در جهت كاهش امتيازهاي كارگران باطل محسوب شود، ولي اين راه‌حل به تنهايي كافي نيست و افزودن بر آن براي تخلف از مقررات كار معمولاً ضمانت اجراي كيفري هم مقرر مي‌شود. البته مجازات‌هاي مقرر در قوانين كار، بيشتر متوجه تخلف‌هاي كارفرمايان است و در واقع، جزئي از جنبه‌ي حمايتي حقوق كار و مكمل قواعد امري آن محسوب مي‌شود. وضع مجازات و گرايش به ايجاد نوعي حقوق كار كيفري بيشتر براي جلوگيري از تخلف و وقوع جرم است و به عبارت روشنتر، جنبه‌ي بازدارنده دارد. كارآيي نداشتن ضمانت اجراهاي قانوني و حتي ضمانت اجراي كيفري معلول عوامل گوناگوني است؛ از جمله كارگران غالباً به حقوق خود آشنا نيستند و در مواردي هم كه از حقوق خود آگاهند، از ترس اخراج از طرح دعوي عليه كارفرما خودداري مي‌كنند. زيرا كارفرما به استناد حق مالكيت، خود را حاكم مطلق كارگاه مي‌شمارد و اداره‌ي آن را حق انحصاري خود دانسته و براي كارگران در اين امر حقي نمي‌شناسند. ضمانت اجراي كيفري هم براي جلوگيري از اين سوءاستفاده‌ها كافي نيست. زيرا پرداخت جريمه‌ي نقدي براي كارفرما سنگين نيست و مجازات زندان هم به ندرت درباره‌ي كارفرمايان اعمال مي‌شود.
4. نظارت بر اجراي مقررات كار
براي تأمين اجراي مقررات كار و حمايت از كارگران، غير از ضمانت اجراهاي قانوني، همبستگي و آگاهي كارگران مي‌تواند نقش مؤثري ايفا كند. از ديدگاه اجرايي، نظارت مقام‌هاي عمومي كشور بر اجراي اين مقررات نقش مهمي دارد. اين تكليف در بيشتر كشورها بر عهده‌ي بازرسي كار است. بازرس كار كه به شكلي در وزارت كار انجام وظيفه مي‌كند، داراي وظايف سنگيني مي‌باشد.
با توجه به مشكلات ياد شده، نادرست نخواهد بود، اگر بگوييم ميان مقررات كار و اجراي آنها تفاوت بسيار است. درست است كه در حال حاضر قوانين كار در بسياري از كشورها نسبتاً مترقي‌اند و مقررات بسياري از به نفع كارگران مقرر مي‌كنند، ولي در عمل اين مقررات به سبب ضعف اقتصادي كارگران و نياز آنان و نيز عدم همبستگي كارگران و بي‌توجهي دولت‌ها، به خوبي و به طور كامل اجرا نمي‌شوند.
گفتار سوم: مفهوم اجتماعي و اقتصادي حقوق كار
هر چند مقررات كار در جهت بهبود شرايط كار و زندگي كارگران تنظيم و وضع مي‌شود و بدين جهت جنبه‌ي اجتماعي دارد، نسبت به مسائل اقتصادي نمي‌تواند بي‌توجه باشد. افزون بر آن، ميان ملاحظات اجتماعي و جهت اقتصادي تعارض وجود دارد كه در تنظيم مقررات كار، اين تعارض، كه گاهي بسيار شديد است بايد مورد توجه قرار گيرد.
1. مفهوم اجتماعي حقوق كار
همان طور كه مي‌دانيم حقوق كار به دنبال جنبش‌ها و مبارزات كارگري و نيز به سبب پشتيباني و فعاليت انسان دوستاني كه از كارگران دفاع كردند، براي رفع بي‌عدالتي و بهتر كردن زندگي كارگران به وجود آمد. از آنجا كه بهبود شرايط كار و به طور كلي زندگي كارگران، هدف اصلي و اساسي حقوق كار را تشكيل مي‌دهد و با عنايت به اينكه گام‌هايي كه در اين راه برداشته شده و يا مي‌شود، با محدوديت‌هايي از لحاظ مسائل اقتصادي روبرو مي‌شود، در برابر عنوان اقتصادي مرسوم شده است كه از اين هدف‌ها با تعبير اجتماعي ياد شده و گفته شود كه پيشرفت اجتماعي، علت وجودي حقوق كار است. به تعبيري ساده‌تر حقوق كار از آن جهت جنبه‌ي اجتماعي دارد كه به يك مشكل اجتماعي يعني مسائل بخشي از گروه‌هاي آسيب‌پذير جامعه كه همان كارگران مي‌باشد مي‌پردازد.
از اين ديدگاه مقررات كار در واقع عبارت از محدوديت‌هايي است كه براي حفظ منافع كارگران، بر حاكميت كارفرما وارد مي‌شود.
به عبارت ديگر اين مقررات قواعدي است كه كارگران را در برابر قدرت مطلق كارفرما كه در اقتصاد سرمايه‌داري در اداره‌ي كارگاه و تصميم‌گيري، اختيارات وسيع و بلكه تام دارد، حمايت كرده و ضعف اقتصادي ايشان را تا حدودي جبران كند. به تعبير برخي از حقوقدانان، حقوق كار اگر نمي‌تواند بي‌عدالتي را يكسره ريشه‌كن كند، سعي دارد آن را در روابط ميان كارگر و كارفرما محدود كند. از لحاظ اجتماعي مي‌توان اضافه كرد كه حقوق كار افزون بر تأمين منافع كارگران، به ايجاد آرامش و صلح و صفا، در جامعه كمتر مي‌كند. زيرا هر گاه منافع كارگران به گونه‌اي منصفانه فراهم شود، از برخورد آنان با كارفرمايان جلوگيري مي‌شود.
افزون بر آن رفع نيازمندي‌هاي كارگران موجب مي‌شود كه اعتصاب ضرورت پيدا نكند و اين خود نه تنها از نظر اقتصادي مفيد است بلكه از جهت آسايش جامعه نيز اهميت دارد. زيرا اعتصاب به ويژه در بخش‌هايي كه مربوط به خدمات عمومي مانند آب، برق، حمل و نقل و … است زندگي روزمره مردم را تحت تأثير قرار داده و آن را مختل مي‌كند.
با توجه به اهميت
