پایان نامه رایگان با موضوع حل اختلاف

دانلود پایان نامه ارشد

به خدمت كارگر خاتمه داده و از ادامه‌ي كار او جلوگيري كند. به عنوان مثال در صورتي كه كارگري به دليل اختلاف با همسايه يا بر اثر نزاع خانوادگي، چند روزي را بازداشت شود و اين بازداشت صرفاً منجر به محكوميت مالي او اعم از پرداخت ديه يا جزاي نقدي گردد، چنين موضوعي موجب خواهد شد كارفرما مختار باشد به قرارداد چنين كارگري خاتمه دهد و او را اخراج كند. اين امر كاملاً ناعادلانه و غيرمنصفانه است و شايسته بود قانونگذار در صورت محكوميت كارگر به مجازات‌هاي سالب آزادي مثل حبس و آن هم با ذكر مدت آن، چنين امتيازي را در اختيار كارفرما قرار مي‌داد و لذا اصلاح قانون كار در اين زمينه ضروري به نظر مي‌رسد. بنا به مفهوم مخالف ماده 17 در حال حاضر هر گونه توقيف كارگر كه منجر به محكوميتش گردد از جهات موجه اخراج او خواهد بود. در اين ارتباط رأي وحدت رويه شماره 155 مورخ 14/5/1380 هيأت عمومي ديوان عدالت اداري در راستاي نظر به اينكه حل اختلاف و تعارض آراي شعب 8 و 12 از شعب بدوي ديوان مذكور قابل ذكر است. توضيح آنكه شعبه 8 در رأي شماره 996 مورخ 18/7/79 خود، غيبت كارگر بازداشتي را كه در رابطه با صدور چك بلامحل محكوم به حبس گرديده، خارج از حيطه اراده و اختيار او دانسته و از مصاديق غيبت غير موجه ندانسته بود كه در مقام تعارض با رأي شعبه 12 كه در آن نيز محكوميت به حبس كارگر اخراجي بر اثر صدور چك بلامحل مطرح بوده هيأت عمومي ديوان عدالت اداري رأي وحدت رويه زير را صادر نموده است:
“نظر به اينكه محكوميت كيفري مشمولين قانون كار و عدم اشتغال آنان به خدمت به واسطه تعقيب در مراجع قضايي و يا تحمل مجازات قطعي از مصاديق ترك خدمت و از موجبات قطع رابطه‌ي همكاري با كارفرما محسوب مي‌شود. بنابراين دادنامه‌ي شماره 385 مورخ 20/4/78 لازم‌الاتباع خواهد بود”.
3. اخراج موجه كارگر به ساير اسباب
در برخي موارد اخراج كارگر بدون اينكه قصوري نداشته باشد و يا بدون تأثير عملكرد او حاصل مي‌شود. به عنوان مثال كارفرما دچار ورشكستگي مي‌شود كه در اين حالت عملاً ادامه خدمت كارگران ميسر نيست و يا كارخانه‌اي براي توليد محصول خاصي تجهيز و راه‌اندازي شده و پس از مدتي توليد محصول در انحصار دولت قرار گرفته و بخش خصوصي از دخالت در آن ممنوع مي‌شود و به ناچار فعاليت كارگاه متوقف مي‌گردد و كارگران اخراج مي‌شوند. اين گونه اخراج به تعبير ماده 165 قانون كار، اخراج موجه محسوب مي‌شود و موجب اختتام قرارداد كار است. البته مواردي نيز وجود دارد كه كارگاهي به واسطه اموري مثل ايجاد مزاحمت يا داشتن ضايعات زيست محيطي و يا عدم رعايت بهداشت به حكم قانون با دستور مقام صلاحيت‌دار تا رفع مشكل و بر طرف نمودن نقص خود تعطيل مي‌شوند. صرف تعطيل يا توقف فعاليت به ترتيب مذكور نمي‌تواند موجب اخراج كارگران باشد و علي‌رغم اينكه ادامه فعاليت و انجام كار براي مدتي ميسر نيست، قرارداد كار به قوت خود باقي مي‌باشد، مگر اينكه به دلايلي كه بنا به رأي مراجع حل‌اختلاف موجه تلقي گردد امكان راه‌اندازي مجدد كارگاه و فعاليت دوباره آن ميسر نباشد مثل اينكه كارگاهي در سطح شهر به دليل داشتن مشاغل فراهم تعطيل شده و بايد به خارج از شهر منتقل شود ولي اين كار در توان مالي كارفرما نيست و يا تعطيل كارخانه‌اي از سوي سازمان حفاظت از محيط زيست به دليل داشتن ضايعات زيست محيطي، به طوري كه رفع ضايعات، متضمن به كارگيري دستگاه‌هاي مدرني باشد كه تهيه‌ي آن از توان مالي كارفرما خارج بوده و يا صنعت مربوطه در اختيار كشورهايي مي‌باشد كه به دليل گوناگون از قبيل محاصره اقتصادي، دسترسي به تكنيك مورد نظر دشوار باشد، در چنين مواردي مي‌توان اخراج را موجه و قرارداد كار را خاتمه يافته تلقي نمود.

يكي از سئوالاتي كه راجع‌به موضوع بحث مطرح شده است آن است كه اگر قسمتي از كارگاه به علت استهلاك ماشين آلات، تعطيل شود آيا كارفرما مي‌تواند به خدمت كارگران آن بخش خاتمه دهد و سنوات آنان را بپردازد؟ در پاسخ به اين سئوال شايان ذكر است كه قانون بيمه بيكاري در تبصره يك ماده 2 يك نوع بيكاري موقت را كه ناشي از تغييرات اقتصادي باشد تجويز كرده است. در اينگونه موارد كارفرما بايد به وزارت كار مراجعه و نسبت به اخراج كارگران و يا حفظ آنان با وزارت مزبور به تفاهم برسد. روشن است كه اگر كارفرما مجدداً همان كارگاه را با ماشين‌آلات جديد داير نمايد بايد كارگران سابق را در صورت بيكار بودن به كار سابق اعاده كند ولي چنانچه به علل مختلف از جمله عدم توانايي مالي و ورشكستگي ادامه كار ممكن نباشد كارفرما مي‌تواند نسبت به پرداخت حق سنوات و خاتمه قرارداد كار اقدام نمايد.
ب: تشريفات اخراج موجه
در صورتي كه كارفرما قصد اخراج كارگر را به دليل قصور و بي‌انضباطي داشته باشد، برابر ماده‌ي 27 قانون كار، از تشريفات اخراج آن است كه نظر مثبت شوراي اسلامي كار در خصوص اخراج اعلام گردد. بر طبق ماده‌ي ياد شده در واحدهايي فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است تبصره يك ماده مذكور مي‌افزايد در كارگاه‌هايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشد اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص در فسخ قرارداد الزامي مي‌باشد. از مجموع اين مقررات استفاده مي‌شود كه نهاد كارگري در كارگاه بايد با اخراج موافق باشد و حتي در صورت فقدان تشكيل كارگري بايد هيأت تشخيص كه اصولاً مرجع نخستين حل اختلاف كارگر و كارفرما هست نه به عنوان رسيدگي به دعوي، بلكه به عنوان مرجع تشخيص درستي دلايل كارفرما، نظر مثبت خود را اعلام كند. بر طبق تبصره ماده 158 كارگري كه مطابق نظر هيأت تشخيص بايد اخراج شود حق دارد نسبت به اين تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه و اقامه‌ي دعوي نمايد. ماده‌ي 27 به امكان حل موضوع از رهگذر توافق هم اشاره مي‌كند ولي به روشني معلوم نيست كه منظور، تنها توافق ميان كارگر و كارفرماست يا نهادهاي ياد شده. هم بايد در اين توافق نقش داشته باشند به هر حال در صورت به توافق نرسيدن، ناگزير موضوع به مراجع حل اختلاف كشيده خواهد شد كه در اين باره تصميم‌گيري كنند. در خصوص اخراج كارگر به دلايل ديگر رعايت تشريفات ماده 27 قانون كار الزامي نبوده و در صورت اختلاف كارگر و كارفرما راجع‌به اخراج به دلايل مذكور رأي مراجع‌حل اختلاف تعيين كننده خواهد بود. سئوالي كه راجع‌به موضوع بحث مطرح است آن است كه هر گاه كارگر در انجام وظايف قصور ورزد و شوراي اسلامي با اخراج او موافقت ننمايد. آيا كارفرما مي‌تواند رأساً كارگر را اخراج نموده و حق سنوات او را پرداخت كند؟ در پاسخ به اين سئوال بايد بگوييم كه چنانچه شورا با اخراج موافقت ننمايد، كارگر يا كارفرما هر كدام مي‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه كنند تا رسيدگي به وضع كارگر در مراجع مذكور، وضع كارگر از لحاظ اشتغال به حالت تعليق در مي‌آيد. بديهي است اخراج كارگر و پرداخت حق سنوات به وي مستلزم تأييد اخراج از روي مراجع مزبور است.
ج: پرداخت حق سنوات
يكي از تكاليف كارفرما هنگام اخراج موجه آن است كه افزون بر مطالبات و حقوق به نسبت هر سال سابقه كار، معادل يك ماده آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به كارگر اخراجي بپردازد. پرداخت آنچه در قانون حق سنوات ناميده شده در قوانين و مقررات كار و موازين بين‌المللي سابقه دارد و پيش‌بيني شده است قانون كار سال 1327 كارفرما را ملزم مي‌كرد كه هنگام اخراج كارگر بر اساس سوابق خدمت وي معادل پانزده روز بر اساس آخرين مزد به او بپردازد افزون بر آن براي كارگر اخراجي حقي به نام خسارت اخراج هم مقرر شده بود كه در صورت شكايت كارگر و تصميم مراجع حل اختلاف مبلغ آن مي‌توانست حداكثر معادل سه سال حقوق يا مزد كارگر باشد. نكته‌اي كه در زمان حكومت قانون كار سال 1337 محل اختلاف بود، اين بود كه چون برابر ماده‌ي 34 آن قانون گفته شده بود در صورتي كه اخراج كارگر به تشخيص هيأت حل اختلاف در اثر تقصير او در انجام وظيفه باشد هيچ گونه حقي به او تعلق نخواهد گرفت. البته در اين مورد بايد گفته شود كه عقيده‌ي برتر اين است كه اين محروميت تنها شامل خسارت اخراج مي‌شود. هر چند ممكن است برخي تصور كنند كه هنگامي كه دليل موجهي براي اخراج وجود دارد، ديگر پرداخت وجهي به كارگر محلي نمي‌تواند داشته باشد، بايد توجه داشت كه ارائه دليل موجه تنها نشان دهنده اين امر است كه رفتار كارگر به گونه‌اي است كه ادامه‌ي كار او در كارگاه با موازين نظم و انضباط لازم هماهنگي ندارد وگرنه زحمات گذشته‌ي او و زماني كه در خدمت كارگاه صرف كرده است نبايد به فراموشي سپرده شود و حقش در اين زمينه نبايد ناديده گرفته شود. البته علاوه‌بر حق سنوات عيدي و بُن كارگري نيز به نسبت مدتي كه در سال آخر كار كرده است به وي تعلق مي‌گيرد.
گفتار ششم: اخراج غير موجه
قانون كار درباره‌ي اينكه اخراج در چه مواردي ناموجه است، سكوت كرده و به روشني منظور خود را بيان ننموده است بلكه به اين امر اكتفا كرده است كه تشخيص آن را بر عهده‌ي هيأت حل اختلاف قرار دهد. اكنون اين پرسش مطرح مي‌شود كه آيا اخراج ناموجه محدود به مواردي است كه مقررات ماده 27 قانون در خصوص اخراج موجه به درستي رعايت نشده باشد. براي نمونه مواردي كه به استناد آن عمل كارگر قصور يا تخلف از آئين‌نامه انضباطي تلقي شده و به نظر هيأت حل اختلاف با اين عنوان‌ها تطبيق نمي‌كند يا ديگر تشريفات مندرج در آن ماده ناديده گرفته شده است و هيأت حل اختلاف بر اين اساس اخراج را ناموجه دانسته است يا آنكه هر گاه كارفرما به دلايل ديگري كارگر را اخراج كند، هيأت حل اختلاف مي‌تواند با بررسي دلايل ابزاري آنها را حسب مورد موجه يا ناموجه تشخيص دهد و بر اساس اين تشخيص حكم اخراج موجه يا ناموجه را بتوان بار كند؟ پاسخ اين پرسش به اين نكته‌ي اساسي بر مي‌گردد كه با پذيرش اصل لزوم توجيه، اخراج آيا قانونگذار بايد ضوابط كلي مربوط به مواردي كه اخراج موجه محسوب مي‌شود را مشخص كند يا چنين امري ضروري نيست؟ در بررسي مقاوله‌نامه‌ي شماره 158 سازمان بين‌المللي كار ديده شده كه از ديد موازين بين‌المللي، ضوابط مربوط به اخراج موجه در چند بخش دسته‌بندي شده و مواردي هم به صراحت از شمار دلايل موجه خارج دانسته شده و اخراج در آن موارد منع شده است. از آنجا كه در قانون كار ايران تنها در خصوص اموري كه به رفتار كارگر مربوط مي‌شود در ماده 27 ضوابطي براي اخراج كارگر ارائه گرديده و به ديگر موارد اشاره‌اي نشده است و در ماده 165 هم پس از بيان حكم اخراج ناموجه در ذيل ماده آمده است كه در غير اين صورت كارگر مشمول اخذ سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود شايد بتوان گفت كه هيأت حل اختلاف در رسيدگي به موجه و يا نبودن اخراج محدوديت‌ دارد. اين نظر هر چند در عمل مي‌تواند مشكلاتي را پديد آورد، با ظاهر قانون مطابقت بيشتري دارد. در ادامه بحث ديدگاه ديگر را كه در بالا بدان اشاره شد ذيل عنوان موارد ابهام و ترديد بررسي خواهيم كرد.
الف: حكم اخراج ناموجه
برابر ماده‌ي 165 در صورتي كه هيأت حل اختلاف اخراج كارگر را غير موجه تشخيص داد حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق‌السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي‌كند. حكم ماده روشن است: زماني كه كارگر بدون دليل موجه اخراج شده است بر اساس حق اشتغال و پيشينه‌اي كه در كار خود داشته است، استحقاق آن را دارد كه به كار پيشين خود بر گردد و چون عمل اخراج ناموجه است شناخته شده است، نه تنها فرد بلكه حق‌السعي براي مدت ميان اخراج و بازگشت به كار به او تعلق مي‌گيرد، يعني همانند آن است كه در اين مدت به كار اشتغال داشته و حق دارد آنچه را در زمان اشتغال به وي پرداخت مي‌شده را دريافت كند. بي‌ترديد از ديدگاه حمايت از حق اشتغال كارگر و دفاع از حقوقي كه طي مدت كار در كارگاه نسبت به شغل و كار خود پيدا كرده است، اين حكم قانون قابل تأييد است و اصولاً حكم بازگشت به كار يكي از راه‌هايي است كه در موارد اخراج ناموجه در موازين بين‌المللي هم مورد توجه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان با موضوع حل اختلاف، مواد مخدر، اشخاص ثالث Next Entries پایان نامه رایگان با موضوع حل اختلاف، جبران خسارت، مراجع صالح، حمل و نقل