مي‌شويم. با توجه به آثار نامطلوب تفكري كه فسخ قرارداد كار مدت نامعين را از سوي هر يك از كارگر و كارفرما امري يكسان تلقي مي‌كرد چرا كه در عمل، كارگر به سبب از دست دادن مزد و كار خود و وسيله‌ي امرار معاش خانواده‌اش كمتر به اين كار مبادرت مي‌ورزيد و بر فرض كه كاري بهتر مي‌يافت و از كار پيشين خود استعفا مي‌داد، اين امر در بيشتر موارد براي كارفرمايان زيان بسياري نداشت. ولي برعكس، اخراج كارگر او و خانواده‌اش را از درآمد لازم براي گذراندن زندگي محروم مي‌كرد، به تدريج در زمينه‌ي جلوگيري از آثار سوء اخراج، راه‌حل‌هايي در پيش گرفته شد. پرداخت خسارت در مواردي از سوي كارفرما، استفاده از مفهوم سوءاستفاده از حق براي جلوگيري از برخي موارد اخراج و سرانجام مطرح شدن لزوم موجه بودن اخراج در قوانين پاره‌اي از كشورها در نيمه‌ي نخست سده‌ي بيستم. در نيمه‌ي دوم اين سده اين دغدغه در سازمان بين‌المللي كار هم مطرح شده و به تصويب توصيه‌نامه‌اي در سال 1963 و يك مقاوله‌نامه و يك توصيه‌نامه در سال 1982 منجر شد. بدين ترتيب، سرانجام پذيرفته شد كه ميان استعفاي كارگر و اخراج او چه از لحاظ اصول و مباني حقوقي و چه از لحاظ آثار و عوارض فرق‌هايي بسيار هست كه بايد در قوانين و مقررات لحاظ شود.
گفتار دوم: اخراج و دلايل آن
از آنجا كه مهم‌ترين سند بين‌المللي در اين زمينه يعني مقاوله‌نامه‌ي شماره 158 مصوب 1982 سازمان بين‌المللي كار در قوانين شماري از كشورهاي عضو اين سازمان تأثير بسزايي داشته است برخي از مهم‌ترين نكته‌هاي آن را يادآور شده و سپس موارد اخراج را در قانون كار ايران بررسي مي‌كنيم. محور اصلي مقاوله‌نامه‌ي شماره 158 كه خود نتيجه‌ي بيش از سه دهه مطالعه و بررسي سازمان بين‌المللي كار در اين زمينه است، اين است كه جز در صورت وجود يك دليل موجه، كارگر نبايد اخراج گردد. از نظر اين مقاوله‌نامه، دلايل موجه دلايلي‌اند كه يا به رفتار كارگر مربوط شود يا به مهارت‌ها و توانايي‌هاي او يا از ضرورت‌هاي اداره‌ي كارگاه ناشي شود. برخي امور هم مانع اخراج محسوب مي‌شوند. در مورد آئين رسيدگي به دعواي اخراج هم مقاوله‌نامه رهنمودهايي را ارائه مي‌نمايد. در گزارشي كه دفتر بين‌المللي كار در خصوص اجراي اين مقاوله‌نامه در كشورهاي عضو منتشر كرده است،45 از عملكرد كشورها درباره‌ي هر يك از اين نكته‌ها مطالبي آمده است كه مهم‌ترين آنها را مي‌توان به ترتيب ذيل خلاصه كرد. در بحث اول، به دلايل توجيه كننده‌ي اخراج پرداخته و آنها را مورد بررسي قرار مي‌دهيم:
الف: امور مربوط به رفتار كارگر
رفتار كارگر در صورتي مجوز اخراج مي‌شود كه حالت تقصير پيدا كند. البته مفهوم تقصير بايد در قانون و مقررات داخلي كشورهاي عضو روشن باشد. رفتار تقصيرآميز را به طور كلي مي‌توان به دو دسته تقسيم كرد:
ـ هنگامي كه كارگر وظيفه‌اي را كه بر عهده دارد، بد اجرا كند.
ـ مواردي كه رفتار كارگر موجب به هم ريختن نظم محل كار يا اخلال در اجراي وظايف ديگر شود.
رفتارهاي دسته‌ي نخست يعني تقصير ناشي از اجراي نادرست وظايف قراردادي شامل سهل‌انگاري در انجام كارها، تخلف از آئيننامهي كارگاه، اجرا نكردن دستورهاي قانوني كارفرما يا مافوق و غيبت ناموجه است و دسته‌ي دوم يا رفتار سرزنش‌پذير در محيط كار نيز شامل بي‌انضباطي، اعمال خشونت، ناسزاگويي، اخلال در آرامش محيط كار، حضور در محل كار در حال مستي يا پس از استعمال مواد مخدر و مشروبات الكلي و يا استعمال مواد مخدر در محل كار مي‌شود. افزون بر آن ميان تقصير مهم و غير مهم نيز فرق گذارده مي‌شود. در موارد تقصير مهم كه بايد در قانون تعريفي روشن از آن آمده باشد، اخراج فوري را مجاز مي‌شمارند در صورتي كه در موارد تقصير غير مهم، اخراج زماني موجه است كه عمل پس از يك يا چندبار اخطار تكرار شده و اخراج نيز همراه با اخطار قبلي باشد.
ب: موارد مربوط به ترديد در صلاحيت‌ها يا كاهش توانايي‌هاي كارگر
در برخي موارد اخراج به دليل نقص يا كاهش است كه در توانايي‌هاي كارگر وجود داشته يا پديد آمده است. از جمله‌ي اين موارد نداشتن مهارت يا توانايي مناسب براي كاري است كه كارگر براي انجام آن استخدام شده است. از دست دادن توانايي براي انجام كار به دنبال حادثه يا بيماري نيز در اين دسته قرار مي‌گيرد. در اين موارد هم همانند رفتار تقصيرآميز كارگر، با شرايط خاصي مي‌توان به كار او خاتمه داد. البته مقررات حمايتي ويژه‌اي در اين حالت براي تضمين حقوق كارگر در نظر گرفته شده است. براي نمونه در مورد نخست يعني ادعاي كارفرما مبني بر اينكه كارگر مهارت لازم يا توانايي كافي را براي انجام كار ندارد بايد به كارگر اين امكان داده شود كه پيش از اخراج بتواند خلاف ادعاي مذكور را ثابت كرده و از اخراج شدن مصون بماند. در مورد دوم يعني از دست دادن توانايي انجام كار در پي بيماري يا حادثه قوانين كشورهاي مورد اشاره در گزارش، اخراج را به آساني مجاز شمرده و مقرراتي را براي حفظ شغل كارگر، ظرف مدت معين در نظر گرفته‌اند. البته چنانچه بيماري يا حادثه، بيماري شغلي و يا حادثه‌ي ناشي از كار باشد، طبيعي است كه مقررات كار به شكل مؤثرتري از كارگر بيمار يا حادثه ديده حمايت كنند.
ج: ضرورت‌هاي كارگاه
اين مورد ارتباطي با رفتار و وضع كارگر نداشته و شامل مشكلات اقتصادي، فنّي يا ساختاري كارگاه و مؤسسه محل كار او مي‌شود. در اين حالت بيشتر كشورها آئيننامهي مفصلي را پيش‌بيني كرده‌اند كه مستلزم جلب موافقت نمايندگان كارگران و مقام‌هاي عمومي مانند وزارت كار و يا ساير وزارتخانه‌هاي مربوطه است. اخراج به سبب ضرورت‌هاي كارگاه در بيشتر موارد شامل شماري از كارگران مي‌شود. گاه نيز شامل همه‌ي كارگران شده و به تعطيلي كارگاه منجر مي‌شود.
گفتار پنجم: اخراج موجه و دلايل آن
با توجه به اشاره‌ي ماده‌ي 165 به ماده‌ي 27، براي بررسي موارد اخراج موجه بايد ماده‌ي 27 را مورد مطالعه دقيق قرار داد. برابر ماده‌ي 27 هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شوراي اسلامي كار علاوه‌بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه‌ي كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخت كرده و قرارداد كار وي را فسخ نمايد. در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده، اگر مسئله با توافق حل نگرديد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد. مبحث ذكر شده داراي 2 تبصره مي‌باشد كه به ذكر آن مي پردازيم.
تبصره‌ي 1: كارگاه‌هايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد و يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158 قانون كار) در فسخ قرارداد كار الزامي است.
تبصره‌ي 2: موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه‌ها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
با مراجعه به اين ماده و تبصره‌هاي ياد شده جا دارد درباره‌ي هر يك از نكات زير توضيحاتي ارائه شود كه در ذيل به ذكر اين توضيحات مي‌پردازيم. دلايل اخراج، تشريفات اخراج، پرداخت حق سنوات و تعليق قرارداد كار ظرف مدت رسيدگي در مراجع حل اختلاف، به عنوان اولين گام به بيان دلايل اخراج و توضيحات آن مي‌پردازيم.
الف: دلايل اخراج
1. اخراج بر اثر قصور46 و بي‌انضباطي47 كارگر در انجام وظايف محوله يا نقض مكرر آئين‌نامه‌هاي انضباطي كار، آن هم پس از تذكرات كتبي مي‌توانند توجيهي براي اقدام كارفرما محسوب شوند. راجع‌به تبصره‌ي 2 ماده‌ي 27 كه شامل موارد قصور، بي‌انضباطي و … مي‌شود آئين‌نامه‌اي در تاريخ 8/2/1370 به تصويب وزير كار و امور اجتماعي وقت رسيد. اين آئين‌نامه با عنوان مقررات تعيين موارد قصور و نقض دستورالعمل‌ها و آئين‌نامه‌هاي انضباط كار در كارگاه موضوع تبصره 2 ماده 27 قانون كار ناميده شده است. برابر ماده يك مقررات ياد شده هر گونه كوتاهي در انجام وظايف محوله و يا هر گونه فعل و يا ترك فعل كه موجب نقض آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه، بروز اختلال و بي‌نظمي در روند طبيعي كار كاهش كمّي و كيفي توليد و خدمات، افزايش ضايعات، ضرر و زيان و نقض شئون اسلامي در كارگاه را فراهم نمايد، قصور ناميده مي‌شود. تعريف ماده از واژه‌ي قصور در مواردي بسيار كلي است و راه را براي اختلاف‌نظر و سوءاستفاده باز مي‌گذارد. شايد از همين روست كه تبصره ماده يك در جهت كاستن از ابهام تعريف‌هاي مندرج در ماده مي‌افزايد موارد قصور و نقض آئين‌نامه انضباطي با توجه به ماهيت خلاف و ميزان تكرار و يا استمرار آن در آئين‌نامه انضباطي كارگاه لحاظ خواهد گرديد. هر چند در تعريف ماده‌ي 27 قصور و نقض آئين‌نامه انضباطي هر يك دليل جداگانه براي اخراج تلقي شده‌اند. ماده يك آئين‌نامه نقض آئين‌نامه را نيز جزو تعريف قصور آورده است ولي در تبصره همان ماده در واقع در امر جداگانه تلقي شده‌اند. نهايتاً مي‌توان گفت كه مندرجات آئين‌نامه انضباطي مي‌تواند به روشن شدن موارد قصور كمك كند. در قانون كار مصوب 1337 براي موجه دانستن اخراج از كلمه تقصير استفاده شده است حال آنكه به موجب قانون كار مصوب 1369 حضور كارگر مطرح است. پرسشي كه در اينجا به ذهن مي‌رسد اين است كه آيا بين واژه تقصير و قصور تفاوتي وجود دارد يا خير. تقصير اعم است از تعدي و تفريط و تعدي، تجاوز نمودن از حدود اذن يا متعارف است نسبت به مال يا حق ديگري، تفريط عبارت است از ترك عملي كه به موجب قرارداد يا متعارف براي حفظ مال غير لازم است (قانون مدني مواد 951، 952 و 953). بنابراين در تقصير، عنصر تعمد وجود دارد به اين معنا كه وقوع تعدي و تفريط منبود به فعل يا ترك فعل ارادي است. مثلاً كارگر به رغم اطلاع از ضرورت تعويض قطعه‌اي از ماشين بافندگي با عدم اقدام به موقع، موجب خسارت نسبت به توليدات كارخانه مي‌شود. اما قصور يعني چه؟ آيا هر گونه نقصي در كار كارگر حاصل شود قصور كارگر محقق شده و مي‌تواند موجبات اخراج او كارگر را فراهم بياورد؟ با توجه به تعريفي كه از قصور به عمل آمد مي‌توان گفت كه هر گونه كوتاهي اعم از عمدي يا غير عمدي كارگر كه منجر به عوارض ذكر شده در تعريف قصور (نقض آئين‌نامه انضباطي كارگاه، بروز اختلال در روند طبيعي كار و …) شود قصور خواهد بود كه دايره وسيعي براي آن پيش‌بيني شده است، لذا بايد مصاديق آن به صورت متعارف مورد سنجش قرار گيرد و جز در موارد حاد كه موجب بروز ضرر و زيان و ضايعات قابل توجه شود، ساير مصاديق را در فعل و ترك فعل عمدي كارگر جستجو كرد.
2. اخراج كارگر پس از توقيف منجر به محكوميت جزايي48
چنانچه كارگري به موجب شكايت كارفرما بازداشت شود و يا اينكه بازداشت او بر اثر امور غير مرتبط با كارگاه مثل اختلاف شخصي او با ديگران و نتيجتاً شكايت اشخاص ثالث يا بر اثر ارتكاب جرايم عمومي باشد و اين توقيف منجر به صدور حكم محكوميت او شود، كارفرما مجاز خواهد بود به كار او خاتمه داده و چنين كارگري را اخراج نمايد. چنين موضوعي از مفهوم مخالف ماده 17 قانون كار به دست مي‌آيد و چنانچه در جاي خود و در مورد جرايم مهم استفاده شود بسيار مفيد و مؤثر بوده و مدافع حقوق كارفرمايي مي‌باشد كه تمايلي به كارگيري مجدد كارگري در مرجع قضايي، محكوم به تحمل مجازات گرديده را ندارد لذا مجاز است به خدمت او خاتمه دهد. در ماده‌ي 17 قانون كار مقرر مي‌دارد: “قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد”. ترتيب تنظيم ماده مرقوم به گونه‌اي است كه كارفرما مي‌تواند گاهي به نحوي غير منصفانه و تحت پوشش قانون
