پایان نامه رایگان با موضوع حل اختلاف، جبران خسارت، مراجع صالح، حمل و نقل

دانلود پایان نامه ارشد

قرار گرفته است. ولي، از لحاظ عملي اگر كارفرما به اجراي رأي هيأت اختلاف تن در ندهد چه بايد كرد؟ درست است كه برابر ماده‌ي 159 رأي هيأت حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم‌الاجرا خواهد بود و به موجب ماده 166 به وسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجرا گذارده خواهد شد و بر پايه آئين‌نامه طرز اجراي آراي قطعي هيأت‌هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 166 قانون كار مصوب 12/3/70 هيأت وزيران، ترتيب اجراي اين رأي‌ها تابع احكام و مقررات اجراي مربوط به محاكم دادگستري است و با آنكه در ماده 180 قانون كار براي كارفرماياني كه رأي‌هاي قطعي و لازم‌الاجراي مراجع حل اختلاف را به موقع اجرا نكنند، افزون بر تكليف اجراي رأي، محكوميت به پرداخت جريمه‌ي نقدي هم مقرر شده است. با اين همه اجراي حكم بازگشت به كار در مواردي ممكن است كارگر اخراجي را به اميد بازگشت به كار مدت‌ها در پيچ و خم پيگيري حق خود گرفتار كند، در حالي كه با مشكل نداشتن كار و محروميت از درآمدي كه با آن زندگي خود را اداره كند، نيز دست به گريبان خواهد بود مقاوله‌نامه شماره 158 در ماده 10 خود مقرر مي‌دارد كه در مواردي كه مراجع صالح براي رسيدگي به اختلاف‌هاي كارگر و كارفرما به اين نتيجه برسند كه حكم مربوط به ابطال اخراج يا حكم بازگشت به كار اجرا شدني نيست، حق داشته باشند از رهگذر تعيين خسارت مناسب يا از راه‌هاي ديگر به تأمين حقوق كارگر اقدام كند. اين راه‌حل كه در پيش‌نويس قانون هم بدان اشاره شده بود، متأسفانه مورد توجه قانونگذار قرار نگرفت. شايد، اين بي‌توجهي خود يكي از اموري باشد كه در فرار از مقررات قانوني و سوءاستفاده از قراردادهاي مدت موقت بي‌تأثير نبوده است.
ب: نظر كارگر در خصوص بازگشت به كار
تبصره‌ي ماده‌ي 165 مقرر مي‌دارد چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد كارفرما مكلف است كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد. ممكن است ضمن طرح شكايت مربوط به اخراج و با آنكه اخراج ناموجه به شمار مي‌آيد، كارگر خود به دلايلي نخواهد به كارگاه باز گردد. در اين صورت براي او حقي بيش از كارگري كه به دلايل موجه اخراج شده، مقرر شده است. شايد اين تبصره در مواردي بتواند به رفع مشكلاتي كه بازگشت به كار مي تواند در پي داشته باشد كمك كند.
ج: موارد ابهام و ترديد
قانون كار در برخي از اموري كه از ديدگاه بين‌المللي دليل موجهي براي اخراج به شمار
مي آيند، سكوت كرده و يا به شكلي مبهم بدان اشاره كرده است. در اينگونه موارد تكليف چيست؟ در زير دو مورد كه مهم تر از ساير موارد به نظر مي آيد را بررسي مي كنيم.
1. بخش سوم مقاوله‌نامه‌ي شماره 185 به موردي اشاره مي كند كه كارفرما به سبب عوامل اقتصادي، فنّي، ساختاري و مانند آن به اخراج شماري از كارگران اقدام كند. در اين مورد نخست، كارفرما بايد ظرف مدتي معقول و مفيد نمايندگان كارگران را در جريان قرار دهد و اطلاعات لازم را در خصوص وضع كارگاه و مشكلاتي كه سبب شده است به چنين راه حل‌هايي بيانديشيد، شمار كارگراني كه قرار است بدين ترتيب در معرض اخراج قرار بگيرند و اينكه جزء كدام دسته از كارگران هستند و نيز اين نكته كه اخراج اين شمار از كارگران ظرف چه مدني انجام خواهد شد در اختيار آنان بگذارد. پيشتر به نمايندگان كارگران طي مهلتي هر چند طولاني تر كه ممكن باشد، امكان دهد كه اين امر را بررسي كنند چه تدبيري مي توان اتخاذ كرد تا از اخراج هاي مورد نظر جلوگيري شده يا موارد آن محدودتر شود يا براي نمونه با جابجايي شغلي از آثار منفي اخراج كاسته شود؛ و سوم در مورد اخراج به دلايل اقتصادي، فنّي و غيره كارفرما موظف است به مقام هاي مسئول نيز پيش تر و ظرف مهلتي هر چند طولاني تر كه ممكن باشد، مراتب را اطلاع دهد و دلايل خود براي اخراج و نيز شمار كارگران و ديگر اطلاعات ضروري را به آنان ارائه كند. از آنچه كه به طور خلاصه آورده شد، مشخص مي‌شود كه اخراج به دلايل اقتصادي، فنّي و مانند آن كه معمولاً شامل شماري كارگر مي‌شود كه گاه مي‌تواند بسيار مهم باشد، بايد پس از بررسي همه‌ي راه‌هاي ممكن براي جلوگيري از بيكاري عده‌اي از كارگران صورت مي‌گيرد و تابع مقررات دقيقي مي‌باشد كه قانون هر كشور مشخص مي‌كند. اكنون اين پرسش مطرح است كه با توجه به سكوت قانون كار ايران در اين باره اگر كارفرمايي كارگراني را به دستاويز مشكلات اقتصادي و مانند آن اخراج كرد، آيا بررسي موضوع از سوي هيأت حل اختلاف كافي خواهد بود و تشخيص موجه بودن يا نبودن اقدام كارفرما با اين مرجع مي‌تواند باشد؟ برخي از كارشناسان مسائل كار چنين نظري ابراز كرده‌اند و عقيده دارند كه ماده‌ي 165 در اين باره كاربرد دارد. درست است كه با توجه به موقعيت روابط كارگر و كارفرما موارد اخراج نمي‌تواند به آنچه در ماده‌ي 27 ذكر شده، منحصر باشد و در عمل اخراج به دلايل اقتصادي و مانند آن مي‌تواند اتفاق افتد، ولي براي حفظ حقوق كارگران، رسيدگي مراجع حل‌اختلاف كافي نيست و شايسته است تدابير قانوني لازم در نظر گرفته شود تا در اينگونه موارد اخراج به عنوان آخرين راه‌حل به كار برده شود و پيش از آن همه‌ي جهات سنجيده شود و هم تشكيل كارگري موجود در كارگاه و هم وزارت كار و امور اجتماعي و در صورت لزوم ديگر مراجع مربوط در اين باره نظر دهند.
2. ماده‌ي 32 قانون كار كه در مبحث چهارم از فصل مربوط به قرارداد كار با عنوان جبران خسارت از هر قبيل … آمده است چنين مقرر مي‌دارد كه اگر خاتمه‌ي قرارداد در نتيجه كاهش توانايي‌هاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد البته بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر، كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه‌ي خدمت معادل 2 ماه آخرين حقوق را به وي پرداخت نمايد. هر چند اين ماده به ظاهر مي‌تواند جزء مواردي به شمار آيد كه درباره‌ي هر يك از انواع قرارداد كار موقت و غير موقت ممكن است پيش آيد، از آنجا كه ماده‌ي 31 خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگي كلي را جداگانه ذكر كرده است، پس كاهش توانايي‌هاي جسمي و فكري غير از كار افتادگي است. اگر از كارافتادگي كلي مي‌تواند نتيجه‌ي حادثه ناشي از كار باشد و اين حادثه ممكن است حتي در نخستين روزهاي كار اتفاق افتد، بنابراين احتمال وقوع آن براي كارگري كه به موجب قرارداد موقت به كار اشتغال دارد، منتفي نيست. ولي كاهش توانايي‌هاي جسمي و فكري كه ناشي از كار كارگر باشد به طور منطقي در موردي تصور شدني است كه كارگر طي مدتي طولاني به آن دچار شده است. از اينرو مي‌توان گفت كه اين حالت در قراردادهاي كار مدت غير موقت پيش مي‌آيد و هر چند ماده‌ي 32 اشاره نكرده است كه خاتمه‌ي قرارداد به ابتكار چه كسي صورت مي‌گيرد، با توجه به تكاليفي كه بر عهده كارفرما در پايان ماده قرار داده شده است، علي‌القاعده كارفرما است كه به قرارداد كار خاتمه داده است. پس، در واقع اين گونه خاتمه قرارداد كار هم به نوعي اخراج محسوب مي‌شود. در اين صورت آيا راه‌حل پيش‌بيني شده براي حفظ حقوق كارگر كافي است؟ ملاك كاهش توانايي‌ها تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه است. آيا اين تشخيص قطعي است يا مي‌توان به آن اعتراض كرد؟ ظاهراً قطعي است. از سوي ديگر به معرفي كارگر به اين كميسيون از سوي شوراي اسلامي كار يا نمايندگان قانوني كارگر اشاره شده است. آيا معرفي از سوي اين نهادها به معناي آن است كه دخالت آنها تضميني براي حفظ حقوق كارگر است؟ ماده 32 در زمينه‌ي پاسخ به اين دغدغه‌ها گويا نيست.

مبحث پنجم: كار كودك
دگرگوني‌هاي تكنولوژيك و تحولات سريع اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و پيامدهاي خواسته يا ناخواسته آنها، زمينه را براي بروز و گسترش آسيب‌هاي اجتماعي فراهم كرده است. از جمله آسيب‌هاي اجتماعي كه روند رو به گسترش آن مشهود است، وجود كودكان خياباني است. پديده كودكان خياباني يكي از آسيب‌هاي اجتماعي است كه نه تنها بخش قابل توجهي از كودكان و نوجوانان را كه سرمايه‌هاي آينده‌ي جامعه هستند در معرض انواع آسيب‌ها قرار داده، بلكه جامعه را نيز با زبان‌هاي فراواني روبرو ساخته است.
گفتار اول:
كودكان و نوجوانان خياباني كساني هستند كه بنابه دلايل مختلف اعم از عوامل فردي، خانوادگي و اجتماعي جهت تأمين نجات و بقاء خود و خانواده‌هايشان از خانواده و خانه بيرون آمده‌اند و به سطح شهر و ترجيحاً خيابان‌ها، پارك‌ها و … جهت كار و زندگي رو آورده‌اند كه برخي از آنها به شكل‌هاي مختلف در ارتباط با خانواده‌ي خويش مي‌باشند. چگونگي ارتباط اين كودكان با خانواده‌هايشان به سه شكل است:
1. كودكاني كه تا حدودي با خانواده در ارتباط‌اند يعني در خيابان زندگي مي‌كنند و به طور منظم يا نامنظم اعضاي خانواده خود را ملاقات مي‌كنند.
2. كودكاني كه با خانواده زندگي مي‌كنند و در خيابان‌ها كار مي‌كنند كه اين گروه را معمولاً “گروه كار” گويند، چرا كه جهت تأمين هزينه‌ي زندگي كار مي‌كنند و درآمد حاصل را در اختيار خانواده قرار مي‌دهند.
3. كودكاني كه هيچ گونه ارتباطي با خانواده خود ندارند و خيابان‌ خانه آنها است.
سازمان بهداشت جهاني (1993) چهار گروه مختلف را به عنوان “كودكان خياباني” مشخص كرده است:
1. كودكان وابسته به خيابان: كودكاني كه به جز خيابان خانه‌اي ندارند. خانواده‌شان آنها را ترك كرده يا هيچ يك از آنها زنده نباشند.
2. كودك در خيابان: ممكن است حتي هر شب براي خواب به خانه بر گردد، اما به خاطر فقر و سوءاستفاده‌هاي جسمي و جنسي، اغلب اوقات شبانه‌روز را در خيابان بگذراند.
3. كودك به عنوان عضو يك خانواده‌ي خياباني: به خاطر فقر، حوادث طبيعي يا جنگ، بي‌خانمان شده و همراه با ساير اعضاي خانواده خود مجبور به زندگي در خيابان و محيط‌هاي نامناسب مي‌باشند.
4. مراقبت پرورشگاهي: كودكاني كه در مراكز ويژه نگهداري مي‌شوند، اما قبلاً در وضعيت بي‌خانماني به سر مي‌برده‌اند و در معرض خطر برگشت به همان وضعيت هستند (سازمان جهاني بهداشت، 1986).
بر اساس آمارهاي موجود، بيش از 250 ميليون كودك (14-5) كه معمولاً زير سن قانوني كار مي‌كنند، در كشورهاي در حال توسعه زندگي مي‌كنند. اگر سن پايان كودكي را بر اساس پيمان‌نامه حقوق كودك زير 18 سال در نظر بگيريم، در سال 2002 بيش از 350 ميليون كودك و نوجوان به جاي پرداختن به تحصيل، كار مي‌كنند. از مجموع كودكان كار نيمي از آنها در كشورهاي پيشرفته آمريكاي لاتين و كشورهاي آفريقايي و نيمي ديگر در آسيا به سر مي‌برند. در ايران نيز تعداد ندارد. بيش از 20 هزار نفر كودك كار در تهران تأييد شده است. در آمار تخميني سازمان جهاني كار در سال 1995 بيش از 71/4 درصد كودكان بين 10 تا 14 سال در ايران از لحاظ اقتصادي فعال هستند. حال سئوالي كه در اينجا مطرح است اين مي‌باشد كه چرا شاهد رشد ناگهاني كودكان كار هستيم؟
به عنوان نخستين و مهم‌ترين دليل شايد بتوان گفت: بحران اقتصادي معيشتي و فقير شدن بخش‌هاي بزرگي از جمعيت جهان، خانواده‌ها و كودكان را وا ميدارد تا براي بقاي خود به هر فعاليتي روي بياورند. در اين زمينه رابطه‌ي بين جمعيت و محيط، از اهميت قابل توجهي برخوردار است. رشد جمعيت و گسترش شهرنشيني آن گونه كه امروزه در حال وقوع است، در طول تاريخ بي‌سابقه بوده است و از آنجا كه نحوه زندگي و انتظارات افراد به ويژه نسل جوان نيز تحت چنين شرايطي سريعاً در حال تغيير است، براي حل معضلات شهري، برنامه‌ريزي‌هاي شهري ـ جمعيتي اجتناب‌ناپذير است، چرا كه گسترش شهرنشيني با افزايش پديده كودكان خياباني در ارتباط است.
عوامل مؤثر بر گسترش شهرنشيني كه به طور فزاينده‌اي پديده كودكان خياباني را به دنبال مي‌آورد عبارتند از: 1. مهاجرت. 2. صنعتي شدن. 3. وسايل حمل و نقل. 4. تغييرات اجتماعي ـ اقتصادي. به طور عمده دلايل زيادي وجود دارد كه در اثر آنان كودكان براي كار به خيابان‌ها روي مي‌آورند كه مهم‌ترين آنها عبارتند از:
1. كسب درآمد براي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان با موضوع حل اختلاف Next Entries پایان نامه رایگان با موضوع قضا و قدر، حقوق كودك