تا سال 1973 آزادي در اخراج كردن تقريباً كامل بود، به شرط آنكه دستمزد بگير از عهده‌ي اثبات وقوع سوءاستفاده از حق مزبور بر نمي‌آمد. در اين هنگام قانونگذار، براي منوط ساختن هر اخراجي به رعايت شرايط شكلي (رعايت تشريفات مقدماتي) و ماهوي (وجود دليل واقعي و جدي براي اخراج) و براي كنار گذاشتن قاعده‌اي كه بار اقامه دليل را بر عهده دستمزد بگير مي‌نهاد، وارد عمل شد. لازم به ذكر است كه امروزه دو طرف بايد در اثبات واقع مشاركت داشته باشند و در صورت ترديد جانب دستمزد بگير گرفته مي‌شود. دومين قانون در سال 1975 كه اغلب دستخوش تغيير شده براي منوط كردن اخراج‌هاي ناشي از دلايل اقتصادي به شرايط خاص مداخله كرده از سال 1986 اين اخراج‌ها ديگر از لحاظ اداري مجاز نيستند، بلكه بايد موضوع تشريفات مقدماتي اطلاع‌رساني و مشاوره نمايندگان كاركنان قرار گيرند. اخراج به دليل اقتصادي كه به آخرين دست‌آويز مبدل گرديد تنها مي‌تواند در صورت فقدان امكان سازگاري يا ادغام مجدد شغلي دستمزد بگير در داخل كارگاه يا گروه و با توسل به تمهيدات اجتماعي موسوم به همراهي كه متداول‌ترين آنها بازنشستگي زود هنگام است عملي گردد. در مورد اخراج‌هاي دسته‌جمعي مهم، يك برنامه‌ي حفظ اشتغال كه اصطلاح رايج آن برنامه اجتماعي است بايد به كميته كارگاه ارائه شود وگرنه تشريفات انجام شده بلااثر خواهد بود. برنامه مزبور بايد به دنبال بازيابي مجدد شغلي خارج از كارگاه كاركناني كه اخراجشان احتراز ناپذير است باشد. جهت گريز از پيچيدگي و عدم امنيت حقوقي اين تشريفات، شركاي اجتماعي قادرند توافقات روش را منعقد سازند كه نظامي مخالف اطلاع‌رساني به كميته و مشورت با آن را ثبت مي‌كند.
در سطح فردي، كارفرما و دستمزد بگير مي‌توانند با برگزيدن انحلال توافقي قرارداد كار در قالب شرايط تعييني توسط قانوني كه در 25 ژوئن 2008 به تصويب رسيد از تشريفات اخراج پرهيز كنند. بدين ترتيب حقوق كار بعد از تصميم به كاهش تعدادي كارگران وارد عمل مي‌شود در حالي كه امري كه از پيش آن را تعيين مي‌كند همچنان مورد غفلت قانونگذار است مانند قواعد تطابق مالي كه اخراج‌هاي ناشي از بورس37 را معتبر مي‌سازد، البته اين نوع اخراج هنوز در ايران دامان كارگران زيادي را نگرفته است.
به هر حال قانونگذار با تسليم در مقابل دكترين اقتصادي كه امنيت اشتغال را به عنوان مانعي در استخدام مي‌بيند، امكان دست يابيدن به آن را چند برابر كرده و بدين ترتيب خطر افزايش تحقق بي‌ثباتي و فقر كاري را مي‌پذيرد. براي كمك به بازگشت بيكاران به اشتغال دولت به قراردادهاي خاص كه پيوسته تحت نام جديدي خوانده مي‌شوند از قبيل اشتغال ـ همبستگي، ابتكار ـ اشتغال، اشتغال آينده، اشتغال ادغام و غيره كمك مالي اعطا مي‌كند كه البته آنها نيز به جزء چند نمونه استثنايي نادر، موقت هستند.
گفتار پنجم: موضوعي فراتر از اشتغال؛ وضعيت حرفه‌اي اشخاص
بعد از 30 سال بيكاري گسترده در برابر استقرار پايدار فقر و بي‌ثباتي كاري تعداد زيادي از دستمزد بگيران، سايه‌اي از شك بر تأثيرگذاري سياست‌هاي اشتغال سنگيني مي‌كند كه به خصوص شامل اعطاي كمك مالي به استخدام گروه‌هاي با مشكلات بيشتر يا كمك مالي به تمهيداتي جهت پشتيباني از اخراج شدگان مي‌شود. اين امر عده‌اي را مجاب كرده كه خواستار تقسيم كار يا پيش‌بيني پايان كار باشند، بدين ترتيب آنها كار را كه ثروتي لايفنك از هر شخص قادر به كار مي‌باشد با اشتغال كه صرفاً شكل خاصي از آن است، خلط مي‌كنند. اشتغال جزء اصلي سازماندهي امنيت اقتصادي باقي مي‌ماند هر چند ديگر چارچوب آن انحصاري نمي‌باشد. مشاهده‌ي دقيق تحولات حقوق كار در كشورهاي اروپايي اجازه مي‌دهد تا دورنمايي از مقررات جديدي به نظر مي‌رسد كه ديگر نه حسب اشتغال بلكه طبق وضعيت حرفه‌اي اشخاص شاخص‌گذاري مي‌شوند و چشم‌انداز آنها محدود به صرف كار همراه با دستمزد نمي‌شود بلكه بر روي تمامي اشكال كار گشوده است. قانون يا پيمان جمعي، ديگر فقط حمايت از اشخاص در برابر خطرات را دنبال نمي‌كند، بلكه همچنين در پي حمايت از آنها در اعمال آزادي‌هايشان است چنين است به ويژه هدف حقوق اجتماعي كه به يك كارگر امكان به حركت درآوردن همبستگي اجتماعي را براي اختيار انتخاب‌هايي در حيات حرفه‌اي مي‌دهد. اين حقوق اغلب تحت قالب تخصيص انواع مرخصي‌ها كه هدفشان استراحت نبوده بلكه انجام فعاليتي ديگر به جزء اشتغال مي‌باشد، خود را عرضه مي‌كنند. آزادي‌هاي كاملاً مطلق مانند آزادي در كسب آموزش و پرورش كودكان، كسب و كار، تغيير شكل، پرداختن به حيات عمومي و … بدين‌سان تبديل به آزادي‌هاي عيني مي‌شوند و از اين رهگذر يك قلمروي اجرايي جديدي به روي اصل همبستگي گشوده مي‌شود. به نحوي كلي‌تر چنين نگرش‌ها را به عدم تفكيك ضروريات آزادي، امنيت و مسئوليت، كه در بطن اشكال جديد سازماندهي كار واقع مي‌باشند، وا مي‌دارد. بدين نحو حمايت از قابليت‌هاي كارگران در تمام دوران زندگيشان راهي نو به آنچه كه يكي از ممنوعه‌هاي پايه‌گذار حقوق كار باقي مي‌ماند اعطا مي‌كند. منظور از ممنوعيت مسئول دانستن كسي كه ابزارهاي ملموس براي اعمال آزادي خودش را ندارد.
مبحث سوم: منع تبعيض در استخدام و حرفه به عنوان يكي از حقوق كارگران
انديشه برابري به طور خاص در برابر تعريف مقاوم بوده و در طول قرن‌ها، تعاريف و اوصافي از همه نوع به آن داده شده است. بسيار رايج است كه اشاره‌هايي به برابري رفتار، برابري دسترسي، برابري نتيجه يا دستاورد، برابري فرصت، برابري مطلق، برابري نسبي، برابري صوري و … پيدا كنيم.38 علي‌رغم اختلاف‌ها در به كارگيري واژگان و اختلافات مستمر بر سر برخي مسائل حاشيه‌اي، اصول اساسي چندي معمولاً پذيرفته شده‌اند.
انديشه‌ي حقوق بشر بر اين فرض استوار است كه همه انسان‌ها خصوصيات اساسي چندي دارند كه در آن شريك هستند و در نتيجه آنان را بايد به ديده اعضاي نژاد انساني و نه اعضاي گروهي خاص نگريست. شناسايي اين خصوصيات مشترك به اصل برابري منتهي مي‌شود كه مستلزم آن است كه همه اشخاص با احترامي برابر رفتار شوند. بنابراين، اشكال خاصي از رفتار دولتي و حكومتي كه به طور مداوم به بهره‌كشي از انسان‌ها يا خوار كردن آنها مي‌پردازد و برخورداري از اوصاف مشترك و نيز ادعاهاي اخلاقي ناشي از آن توسط برخي گروه‌ها را نفي مي‌كند و در عين حال در مورد گروه‌هاي ديگر به شناسايي و تصديق آنها مي‌پردازد، بايد از ميان برداشته شود.39 ويژگي اصلي كه حقوق بشر را از حق‌هاي ديگر متمايز مي‌كند جهان‌شمولي و همه‌گير بودن آنهاست. بر اساس نظريه سنّتي، حقوق بشر (ذاتي) هر موجود انساني فقط به دليل انسان بودن اوست. از اين نكته ضرورتاً بايد نتيجه گرفت كه هيچ ويژگي يا خصوصيت خاص متعلق به يك فرد كه او را از ديگران متمايز مي‌سازد نمي‌تواند استحقاق وي به حقوق بشر او را چه در درجه يا نوع متأثر سازد مگر در جايي كه اسناد به طور خاص به دليل روشن و قطعي چنين چيزي را مقرر داشته باشند.
بايد به اين واقعيت اذعان كرد كه هر چند مردم خصوصياتي مشترك دارند، در عين حال صفات و اوصافي مستقل هم دارند كه ممكن است به صورتي مشروع در توزيع كالا، خدمات و مزايا مورد توجه قرار گيرد. اغلب ادعا مي‌شود كه برابري مقتضي آن است كه آنها كه برابرند به شيوه‌هاي برابر رفتار شوند. و آنها كه متفاوت‌اند بايد به گونه‌اي متفاوت رفتار شوند. البته سئوال اساسي اين است كه در چه اوضاع و احوالي مي‌توان گفت مردم برابر يا متفاوت هستند و توجيهات قانوني براي رفتار متفاوت چه چيزهايي مي‌باشد. يكي از مفسران به نحوي سودمند توجيهات رفتار متفاوت را به دو گروه تقسيم مي‌كند تفاوت‌گذاري‌هاي مبتني بر خصلت و رفتار منسوب به فرد مثل سخت‌كوشي، تنبلي، مطيع قانون بودن، لياقت و بي مبالاتي و تفاوت‌هايي مبتني بر اوصاف فردي كه با ارزش‌هاي اجتماعي ارتباط مي‌يابد مثل توانايي‌ها و استعداد جسمي و فكري. البته اين معيارها در بر گيرنده همه‌ي توجيهات محتمل براي رفتار متفاوت در همه‌ي وضعيت‌ها نيست. البته دستيابي به موازنه‌اي منصفانه بين رفتار يكسان و متفاوت ممكن است از نقطه‌نظري ايجابي يا سلبي مورد توجه قرار گيرد. به لحاظ ايجابي اصل اين خواهد بود كه همگان به شيوه‌ي يكسان رفتار شوند مگر آنكه توجيه ديگري ارائه شود. به‌لحاظ سلبي قطعي است اصل را به اين نحو بيان كرد كه اجازه تفاوت در رفتار را بدهد مگر اينكه مبتني بر دلايلي باشد كه به صراحت ممنوع شده است.
اصل عدم تبعيض، مسئله‌ي برابري را از زاويه‌اي سلبي مي‌نگرد. اين اصل عمدتاً فنّي حقوقي است كه براي مقابله با نابرابري ناموجه به كار گرفته مي‌شود. با وجود اين، مفهوم عدم تبعيض فقط ابزاري محدود در تعقيب برابري است. اولاً اين اصل بر اين فرض استوار است كه رفتار متفاوت، امري مشروع است مگر آنكه بر مبنايي ممنوع مبتني باشد، حتي در چنين حالتي، رفتار متفاوت، فقط علي‌الاصول تبعيض‌آميز است. ثانياً مفهوم عدم تبعيض صرفاً اصلي شكلي است كه بر رفتار با مردم به منزله افرادي يكسان حاكم است.40 عدم تبعيض را مي‌توان با مفهوم وسيع‌تري از برابري كه بتواند نابرابري‌هاي واقعي اجتماعي را ملحوظ دارد مقيد ساخت. ولي خود اين اصل چنين مفهومي را بر نمي‌تابد. به طور خلاصه عدم تبعيض بيشتر بر ممنوعيت رفتار متفاوت متمركز است تا شناسايي نوع اقداماتي كه براي دستيابي به برابري ماهوي ضرورت دارد. اين مسئله كه مردم برابر هستند ممكن است موجب طرح ادعاهايي براي اشكال متفاوتي از برابري شود. در يك انتهاي طيف ممكن است چنين برداشت شود كه مقصود برابري توجه و ملاحظه است، به اين معنا كه ادعاهاي همه نسبت به رفتار برابر بايد مورد توجه قرار گيرد. اين امر اساساً چيزي بيش از اين گفته نيست كه اين ادعاها وجود دارد. در سوي ديگر طيف، برابري را مي‌توان برابري نتيجه دانست كه گاهاً از آن به برابري مطلق، برابري ماري و يا برابري ارضاء هم ياد مي‌شود كه در آن بايد توزيع برابر عددي كالا، خدمات و مزايا وجود داشته باشد. همگان پذيرفته‌اند كه اين برابري نه مطلوب است و نه مي‌تواند ممكن باشد.
در بين اين دو ادعا، ادعاهايي را مي‌توان نسبت به برابري فرصت نيز پيدا كرد. اين نوع برابري در معناي خفيف آن مي‌تواند به اين معنا باشد كه هر كسي امكان داشته باشد بدون محدوديت‌هايي ناروا توانايي‌هاي خود را توسعه دهد و منافع خويش را دنبال كند. البته معناي عميق‌تر برابري فرصت مستلزم آن است كه فرصت‌ها معنادار و كارآمد شود، به خصوص از طريق از ميان برداشتن موانع خارجي كه دستيابي به منافع و توزيع خوبي‌هاي اجتماعي را متأثر مي‌سازد و از طريق ارتقاء ايجابي حداكثر فرصت مثلاً به واسطه‌ي آموزش و تربيت. در اينجا برابري نيازمند رفتار متفاوت بر مبناي نابرابري اوليه عملي است. مسئله رفتار متفاوت در خصوص اقليت‌ها به طور خاص مشكل‌آفرين است. از يك سو محروميت اجتماعي اين گروه‌ها ممكن است مستلزم موضع دراز مدت جذب آنان باشد كه بر برابري رفتار تأكيد مي‌كند. از طرف ديگر مفاهيم استقلال فرهنگي و حق تعيين سرنوشت رفتار متفاوت را مورد حمايت قرار مي‌دهد. تلاش‌ها براي به حداكثر رساندن برابري فرصت عموماً متضمن وضع سياسي مالياتي باز توزيعي است كه بتواند بودجه برنامه رفاه اجتماعي براي بهبود وضعيت گروه‌هاي آسيب‌پذير و محروم در جامعه را تأمين كند. هر چند اين نوع برابري فرصت ظاهراً در پي نوعي برابري نتيجه است، ولي روشن است كه هيچ توزيع واحد و درستي نيست كه قابل كشف باشد و تأمين كننده‌ي حق برابري باشد.
گفتار اول: مقاوله‌نامه‌ي 111 سازمان بين‌المللي كار در خصوص منع تبعيض در اشتغال و حرفه
تبعيض به طور كلي در هر شكلي باشند نقض حقوق بشر است و در ماده‌ي 2 اعلاميه‌ي جهاني حقوق بشر و ماده‌ي 2 ميثاق حقوق مدني و سياسي و ماده‌ي 2 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي41 هر گونه تبعيضي منع شده است و از آنجا كه برابر مواد ديگر اعلاميه‌ي جهاني حقوق بشر و ميثاق‌هاي ياد شده آزادي انتخاب شغل و كار بايد محترم شمرده شود، رعايت اين آزادي با عدم تبعيض در استخدام و
