پایان نامه درمورد وظیفه شناسی، برون گرایی، اشتیاق شغلی، صفات شخصیت

دانلود پایان نامه ارشد

اساس ویژگی آخر (مورد سوم) به نظر می رسد اسکات و همکارانش این مفهوم را برای اولین بار توسعه داده اند. در واقع به نظر می رسد که آنها بین مؤلفه ی رفتاری (کارکردن شدید) و یک مؤلفه ی شناختی (اجبار کاری ) در اعتیاد کاری، تمایز قائل شده اند(ون ویچ، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،2013 ).
5-6-1-2 اشتیاق شغلی و شخصیت
اشتیاق از صفات شخصیتی بیشتر با وظیفه شناسی رابطه دارد. با این حال مطالعه هایی که انجام می شود ممکن است پاسخی به این سوال باشد که آیا اشتیاق یک صفت شخصیتی کمیاب است؟
لنگلن، بکر، ون دورنن و اسکاوفلی104 (2006)با استفاده از یک مدل دو بعدی که شامل نوروزگرایی (تمایل به تجربه ی هیجان های ناراحت کننده از قبیل ترس، افسردگی و ناامیدی) و برون گرایی (تمایل به شادابی، جامعه پذیری، پویایی بالا) بود دریافتند که اشتیاق رابطه ی منفی گونه ای با اولی (نوروز گرایی) و رابطه مثبت گونه ای با دومی (برون گرایی ) دارد. دامنه ی همبستگی از 33/0- تا 50/0- می باشد که این بدان معناست که همپوشانی هر دو صفت شخصیت کم است (11 تا 25 درصد). یک مطالعه ی جامع تری توسط کیم، شین و اسوانگر105 (2009)که پنج صفت بزرگ شخصیتی را بررسی می کرد، نشان دادکه تنها وظیفه شناسی رابطه ی معنی داری با اشتیاق( 15/0 تا 37/0= r درصد همپوشی) دارد. در حالیکه نوروزگرایی و برون گرایی رابطه ای نداشتند. پس از کنترل کردن عوامل مرتبط با کار، وظیفه شناسی هنوز (به صورت مثبت) با اشتیاق رابطه داشت. اما اکنون مکمل نوروز گرایی بود که (به صورت منفی)،با اشتیاق مرتبط بود. بنابراین به نظر می رسد که اشتیاق یک حالت روانشناختی است تا یک صفت تمایلی. شواهد محدودی برای وجود رابطه قوی (اشتیاق ) با وظیفه شناسی وبا درجه ضعیف تری با نوروز گرایی و برون گرایی وجود دارد (اسکاوفلی، 2013).
6-6-1-2 اشتیاق شغلی و خشنودی شغلی106
بررسی رایت و کروپنزانو107 نشان می دهد که اگر شادی رابه عنوان حالت هیجانی ای از ذهن هم چون بهزیستی روانی اندازه گیری کنیم به طور نسبتا شدیدی با عملکرد مربوط می شود ( 34/<32/r<) . با این حال اگر شادی را در اصطلاح شناختی ارزیابی گونه ای همچون «خشنودی» بیاوریم منجر به رابطه ی ضعیف قابل توجهی بین شادی و عملکرد می شود(08/<08/- r<). در سطح سازمانی نتایج مشابهی توسط تریس و شرورس108(2009)گزارش شد که دریافتند که خشنودی به طور مثبت با خشنودی مشتری مربوط است. اما با بهره وری نامربوط است (یا حتی رابطه منفی گونه ای دارد ). در مقابل کارکنان با بهزیستی روانی (مانند خستگی هیجانی)، با رضایت پایین مشتری و بهره وری پایین ارتباط دارند. در مجموع بر خلاف کارکنان با بهزیستی روانی، به نظر می رسد که خشنودی شغلی با عملکرد هم در سطح فردی وهم در سطح سازمانی، از رابطه ی نسبتا ضعیفی برخوردار باشد. یک توضیح این که خشنودی، لزوما به یک حالت فعالی از ذهن اشاره نمی کند. (به عنوان مثال، بوسینگ109، 1992 حداقل شش شکل متفاوت از خشنودی شغلی را تشخیص داد که برخی از آنها در واقع شامل نگرش منفعل نسبت به کار بود). در حالی که فرسودگی شغلی و اشتیاق (دو شکل از بهزیستی روانی) به معنای واقعی کلمه به ترتیب به بی تحرکی و چابکی اشاره دارند. همانطورکه خشنودی شغلی عمدتا به عنوان یک ارزیابی از کار تجربه شده، در نظر گرفته شده است، درجه ی خشنودی شغلی به یک قضاوت کلی و نه انگیزش اشاره دارد. در مقابل کارکنان با بهزستی روانی از قبیل اشتیاق شغلی، به یک حالت انگیزشی ای از ذهن در نظر گرفته می شوند و اشاره به هیجان و احساسات تجارب محل کار دارد. این انرژی و برانگیختگی تجارب حل کار است که به فرد انگیزه می دهد تا سخت کارکند و انجام خوبی داشته باشد. اینکه چرا چارچوب نظریه های جاری بر روی اشتیاق شغلی، به عنوان پیشایند عملکرد شغلی متمرکزند تا خشنودی ، فرض بر این است که این (اشتیاق شغلی) شکل فعالی از بهزیستی روانی است که در مقایسه با خشنودی شغلی منجر به نتایج سازگارتری در رابطه با عملکرد می شود (ری ایج سگر، اسکاوفلی، پیترس و تریس،2012).
7-6-1-2 اشتیاق شغلی و رفتار فرا نقش110
اگرچه در تعریف اشتیاق، عباراتی از «تلاش داوطلبانه»، «تمام توان را به نمایش گذاشتن»، یا «فراتر از کار عمل کردن» رایج است، اما اینکه اشتیاق را فقط در اصطلاحهایی از تلاش فراتر یا اختیاری در نظر بگیریم، محدود کردن است. اول، اینکه کارکنان مشتاق موجب برخی تفاوت ها درکار می شوند (مانند حل کردن خلاقانه ی مشکل) و چیزی را بیشتر انجام نمی دهند (مانند ساعت های طولانی تر کارکردن ). دوم، مرز میان رفتار در نقش که به طور رسمی به رفتاری نیاز است که در خدمت اهداف سازمان می باشد و رفتار فرا نقش که رفتار داوطلبانه ای است که آن سوی رفتار در نقش می رود که رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود، در بهترین حالت ضعیف می باشد. از آنجا که کارکنان مشتاق ممکن است یا ممکن نیست که رفتار فرا نقش را به نمایش بگذارند این نباید یک عنصر تشکیل دهنده از اشتیاق شغلی در نظر گرفته شود(اسکاوفلی و بکر، 2010).
8-6-1-2 اشتیاق شغلی و ابتکار شخصی111
بر طبق نظر فرس و فی112 (2001)، ابتکار شخصی شامل رفتار خود آغاز گری، پویایی و پشتکار می باشد. به عنوان یک نمونه ی ویژه ای از رفتار، خلاقیت شخصی فراتر از آنچه که طبیعی، آشکار یا عادی در شغل می باشد، می رود. به جای کمیت رفتار، ابتکار شخصی به کیفیت رفتارکاری کارکنان اشاره دارد. به این ترتیب ابتکار شخصی با مؤلفه ی رفتاری(نیرومندی) در مفهوم وسیع تری از اشتیاق شغلی مرتبط می باشد(اسکاوفلی و بکر، 2010).
9-6-1-2 اشتیاق شغلی و دلبستگی شغلی113
در مقاله ی کلاسیک شان، لودل و کجنر114 (1965) دلبستگی شغلی رابه عنوان «میزانی که یک شغل از لحاظ روانی با کارش سازگار می شود یا اهمیتی که در خود انگاره ی کلی اش به کار می دهد» تعریف می کنند. به طور واضح، دلبستگی شغلی نقطه ی مقابل بدبینی است که تقریبا با سازه ی اشتیاق مربوط است اما معادل آن نمی باشد(اسکاوفلی و بکر، 2010).
10-6-1-2 اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی115
مشابه با دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی، یک حالت روانشناختی از دلبستگی و همانند سازی می باشد اما برخلاف دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی یک نیروی الزام آور بین فرد و سازمان می باشد. همانگونه که موودی، استیرز و پرتر116(1979)بیان کرده اند: رابطه ی نیرومندی ازهمانند سازی فردی و دلبستگی به یک سازمان ویژه. در مقابل اشتیاق شغلی آن گونه که در پژوهش های دانشگاهی تعریف شده، عبارت است از؛ درگیر شدن در نقش کاری یا در خود کار. هنگامی که اشتیاق معادل با تعهد سازمانی در نظر گرفته شود، همانگونه که در برخی تعاریفی که در تجارت به کار برده می شود، مفهومش خیلی بیهوده می شود (اسکاوفلی و بکر، 2010).
7-1-2 رویکرد های نظری اشتیاق شغلی
چارچوب نظری یکتایی برای اشتیاق شغلی وجود ندارد. در عوض تعدادی چارچوب پیشنهاد می شود که هریک بر جنبه های مختلفی تاکید دارند. اما نمی توانند یک مدل مفهومی یکپارچه ای را ارائه دهند. در زیر 4 رویکرد بحث خواهد شد:
الف) رویکرد ارضای نیازها 117
اشتیاق در یک مفهوم علمی ابتدا توسط ویلیام کان118 تشریح شد. او به 16 تن از مشاوران یک کمپ تابستانی نوجوانان، آموزش هایی پیرامون اشتیاق می داد و آنها را در نقش کاریشان تشویق می کرد. آنگونه که آنها کاملا درنقش کاری خویش جذب شوند. بر طبق نظر کان وقتی فرد پر شور باشد، تمام ظرفیتهای فیزیکی، روانی، تواناییها و استعداد هایش را در راستای تحقق نقش خود در کار می گذارد. کارکنان مشتاق وقت زیادی را درکارشان می گذارند و یک ارزش شخصی برای آن قائل اند (اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت ،2013).
گافمن119 (1961،1959) از اولین کسانی بوده است که از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی در بردارنده ی یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت به نقش و اشتیاق خودجوش یا فعال درفعالیت نقش، می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد. رفتار هایی که نشانگر عدم جدایی بین شخص و نقش هستند نشان دهنده ی پذیرش نقش می باشند. در صورتیکه رفتارهای جدا کننده ی فرد از نقش مورد تنفر، حاکی از فاصله گیری از نقش می باشند. گافمن برای شرح این مفهوم در مورد پذیرش شغلی بالا، افسر پلیسی را مثال زده که در طول یک ساعت شلوغ و پرترافیک در حالیکه بازوها و پاهایش می رقصند به سوت زدن می پردازد. بالعکس یک متصدی چرخ و فلک که در حین انجام کار دائما خمیازه کشیده و دهن دره میکند، مثالی برای فاصله گیری از نقش محسوب می گردد (ریچ120،2006؛ به نقل از پور عباس،1387).
کان121 (1990)، اشتیاق شخصی را به عنوان “به کارگیری خود اعضای سازمان در نقش های کاریشان “تعریف کرد؛ در اشتیاق افراد خودشان را از لحاظ فیزیکی، شناختی ، هیجانی و روانی در طول اجرای نقش ها به کار بسته و بیان می کنند. به عبارت دیگر کارکنان مشتاق تلاش زیادی درکارشان می گذارند زیرا آنها خودشان را با کارشان تعریف می کنند. با توجه به نظر کان اشتیاق فرض شده است که به تولید نتایج مثبت هم در سطح فردی (رشد و توسعه شخصی)، و هم در سطح سازمانی(کیفیت عملکرد )، می انجامد (اسکاوفلی ،2012).
کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه ی SCUBA پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم، از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و هم دلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند به کار خود اشتیاق نشان می دهد. بر عکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990).
این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که پژوهشگران آن را رفتار خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد122،1983)، فرسودگی شغلی(مسلچ123 ،1983)، رفتار بی احساس و منفعل(گافمن124، 1959،1961)، یا عدم کوشش (هکمن و اولدهم،1980) نامیده اند (ریچ،2006؛ به نقل از پور عباس، 1387).
مطابق با نظر کان (1990) از یک طرف یک رابطه پویا و دیالکتیکی بین فردی که انرژی شخصی (فیزیکی، شناختی، هیجانی و روانی ) در نقش کاریش می گذارد و از طرف دیگر نقش کاری ای که به شخص اجازه می دهد تا خودش را بیان کند، برقرار است. پس از آن، کان (1992)، مفهوم اشتیاق ر ا در تعبیر حضور روانی یا تجربه ی «کاملا در جایی بودن125 » معرفی کرد. یعنی هنگامی که افراد، احساس شور می کنند و با دقت، مرتبط، یکپارچه و متمرکز در عملکرد نقشی شان هستند. یا به بیان دیگر اشتیاق به عنوان سایق انرژی رفتاری در نقش کاری فرد می باشد که به عنوان مظهر حضور روانی در نظر گرفته می شود که یک حالت روانی ویژه ای است (اسکاوفلی و بکر،2010).
پیشایندهای اشتیاق شغلی از نظرکان
کان (1990) فرض می کند که کارکنان موقعی اشتیاق پیدا می کنند که سه شرط یا نیاز روانشناختی شان برآورده شود: 1) معنی دار بودن126 ؛(مثلا احساس دریافت سرمایه در نقشی که فرد به عهده گرفته است). 2) امنیت روانی127؛ (مثلا احساس توانمندی و به کارگیری خود فرد بدون ترس از پیامد های منفی). 3) در دسترس بودن128؛ (مثلا اعتقاد به داشتن منابع فیزیکی و روانی برای مشتاق بودن فرد درکار ). معنی دار بودن بر روی ماهیت کار یعنی ویژگی های وظایف و ویژگی های نقش تاثیرمی گذارد. ایمنی روانی عمدتا بر روی محیط اجتماعی یعنی روایط بین فردی، پویایی های گروه، سبک مدیریت و هنجارهای اجتماعی، تاثیر می گذارد. سر انجام در دسترس بودن به منابع شخصی ای بستگی دارد که افراد در ایفای نقش شان از قبیل انرژی فیزیکی ایجاد می کند. مدل کان که از مصاحبه کیفی و مطالعه های مشاهده ای در میان مشاوران یک کمپ تابستانی نوجوانان و معماران حاصل شد، ابتدا توسط می و همکاران129 (2004)، در یک مطالعه زمینه ای با استفاده از پرسشنامه های کارکنان یک شرکت بیمه به کار بسته شد. در واقع همانطور که پیش بینی می شد «معنی دار بودن » به طور ویژه و «امنیت» و «در دسترس بودن» با درجه کمتری (نسبت به معنی دار بودن ) رابطه مثبتی با اشتیاق داشتند. آنها همچنین هم راستا با نظر کان دریافتند که غنی سازی شغلی و تناسب نقش به طور مثبتی با «معنی دار بودن» رابطه دارد در حالیکه تشویق همکاران و حمایت سرپرست رابطه مثبتی با« امنیت »و منابع شخصی رابطه مثبتی با «دردسترس بودن » داشت (اسکاوفلی، 2013).
به نظر کان امنیت روانشناختی حس توانمندی کارکنان برای نشان دادن و به کارگیری خود بدون هراس از پیامدهای منفی برای تصویر از خود ،جایگاه یا حرفه می باشد. به نظرکان یک محیط مدیریتی حمایتگر باعث ارتقاء، روابط مشفقانه ی قابل اعتماد شده و امنیت روانشناختی لازم برای درگیری در فعالیت های نقش را برای کارکنان فراهم می آورد. این در حالی است که در مدیریت های برخوردار از سطوح پایین حمایتگری، افراد احساس امنیت روانشناختی کمتری نموده و درگیری نقش خود را محدود می سازند(کان ،1990).
بنابراین اساسا رویکرد بر آوردن نیازها، فرض می کند که اگر شغل چالشی و معنی دار باشد، محیط اجتماعی در کار ایمن باشد و منابع شخصی در دسترس باشند، نیازهای «معنی دار بودن »، «امنیت » و «در دسترس بودن »بر آورده شده و بنابراین اشتیاق احتمالا رخ می دهد (اسکاوفلی،2013).
با الهام از کار کان (1992،1990) راثبرد130 (2001) چشم انداز اندک متفاوتی را اتخاذ کرد و اشتیاق را به عنوان یک سازه ی انگیزشی دو بعدی تعریف کرد که شامل حضور131 (تمرکز شناختی و میزان زمانی که شخص صرف فکرکردن درباره یک نقش می کند) و جذب132 (به شدت تمرکز شخص بر یک نقش) می باشد (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس، 2008).
ب) مدل منابع – خواستهای شغلی133 JD-R))
تعدادی از مطالعه های پیرامون اشتیاق شغلی از مدل منابع – خواستهای شغلی (JD-R) به عنوان یک چارچوب تبیینی، استفاده کرده اند. به ویژه پژوهشگرانی که اعتقاد دارند که اشتیاق نقطه ی مقابل فرسودگی شغلی است، از مدل JD-R)) به این دلیل استفاده می کنند که معتقدند که مفاهیم فرسودگی شغلی و اشتیاق دو سازه ی مجزایی اند که در یک مدل مفهومی فراگیر یکپارچه شده اند (اسکاوفلی، 2013).
جالب توجه است که این پژوهش بر روی فرسودگی شغلی بود که موجب انگیزش بیشتر پژوهش های معاصر بر اشتیاق شغلی شد. بر خلاف کسانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند، کارکنان مشتاق یک حس پر انرژی و ارتباط مؤثری با کارشان دارند و به جای استرس زا و مطالبه ای دیدن کار، آنها کار را به عنوان چالش می بینند. دو رویکرد متفاوت اما مرتبط وجود دارد که اشتیاق شغلی را به عنوان یک حالت مثبتی از بهزیستی روانی یا خوشایند مرتبط با کار در نظر می گیرند. بر طبق نظر مسلچ و لیتر134 (1997) اشتیاق با انرژی، درگیر شدن در کار135 و کارآمدی مشخص شده است که تضاد مستقیمی از سه بعد فرسودگی می باشد.
شکل2-2 : فرایند فرسودگی شغلی از منظر مسلچ و لیتر (بکر، اسکاوفیلی، لیتر و تریس، 2008)

آنها استدلال می کنند که در مورد فرسودگی شغلی، انرژی به خستگی136، درگیر شدن در کار به بدبینی وکارآمدی به نا کارآمدی تبدیل می شود. در عمل اشتیاق با الگوی متضادی از نمره های سه بعد پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مسلچ137 ، ارزیابی می شود؛ نمره های پایین در خستگی و بدبینی همراه است با نمره های بالا در کارآمدی حرفه ای (بکر، اسکاوفیلی، لیتر و تریس، 2008).
دیدگاه دوم توسط اسکاوفلی و بکر مطرح شده است. این دیدگاه اشتیاق شغلی را به عنوان یک مفهوم مستقل، مجزا در نظر می گیرد که به طور منفی با فرسودگی شغلی مرتبط است. در نتیجه اشتیاق شغلی به عنوان حالت مثبت و خوشایندی از ذهن مرتبط با کار تعریف و عملیاتی می شود که با نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص شده است؛ به این معنا که در اشتیاق، خوشایندی وجود دارد، در مقابل در فرسودگی شغلی، افراد، احساس خلاء هایی در زندگی کرده و احساس پوچی می کنند. به جای یک حالت هیجانی ویژه و لحظه ای، اشتیاق اشاره به حالت شناختی – هیجانی پایدار و فراگیر دارد. نیرومندی با سطح بالایی از انرژی و انعطاف پذیری روانی همراه است. در حالیکه فرد کار می کند تمایل به سرمایه گذاری تلاش در کارش دارد و حتی در مواجهه با مشکلات، مقاومت نشان می دهد. وقف خود اشاره به درگیری خیلی شدید در کار ویک حسی از مهم بودن، شور و شوق، دلگرمی، غرور و چالش را تجربه کردن دارد. جذب با به طور کامل متمرکز شدن و شادمان بودن در کار مشخص شده که به موجب آن زمان به سرعت می گذرد و جداکردن فرد از کارش دشوار است. بر این اساس نیرومندی و وقف خود، به ترتیب متضادهای مستقیمی از خستگی و بدبینی اند که دو شاخص اصلی فرسودگی شغلی می باشند.
شکل3-2: پیوستارهای انرژی و هویت(اسکاوفلی و بکر،2010)
ابعاد اشتیاق شغلی ابعاد فرسودگی شغلی
نیرومندی
وقف خود
جذب
خستگی
بدبینی
ناکارآمدی

پیوستاری که از نیرومندی و خستگی گسترده شده، «انرژی»138لقب گرفته است، درحالیکه پیوستاری که با وقف خود و بدبینی گسترده شده، «هویت»139 نام گرفته است. از این رو اشتیاق شغلی با سطح بالایی از انرژی و هویت قوی مشخص شده است. در حالیکه فرسودگی شغلی با سطح پایینی از انرژی و فقر هویت کاری مشخص شده است. علاوه بر این بر اساس مصاحبه های عمیق، جذب، جنبه ی سوم تشکیل دهنده ی اشتیاق شغلی بدست آمد… (اسکاوفلی و بکر، 2010). یک تفاوت در حالت روانشناختی فرسودگی و اشتیاق اینست که از نظر هیجان، هنوز در مقابل یکدیگرند که فرسودگی شغلی، منفی و اشتیاق شغلی، مثبت است. اما تفاوت نسبی است و نه مطلق پس بنابراین، یک کارمندی که احساس فرسودگی ندارد لزوما دارای اشتیاق نیست. در مقابل کارمندی که اشتیاق ندارد، این چیزی نیست به جز فرسودگی شغلی(اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت ،2013). شایرم140 نظر جالبی را به ادبیات اشتیاق شغلی با تشریح مفهوم نیرومندی می افزاید. براین اساس، نیرومندی اشاره به احساس های افراد داردکه دارای قدرت فیزیکی، نشاط شناختی و انرژی هیجانی می باشند؛ یک مجموعه ی وابسته به هم از حالت های هیجانی تجربه شده در کار. احساس نیرومندی در برگیرنده ی احساس از یک انرژی مثبت متعادل و لذت و خرسندی می باشد. چطور نیرومندی با اشتیاق شغلی مربوط است؟ ویفلد141 (2008)، 142UWES را با ابزار اندازه گیری نیرومندی شایرم- ملمد 143SMVM، با استفاده از نمونه ای 382 نفری از کارکنان و مدیران موسسه های مالی آمریکایی مقایسه کرد. نتایج نشان دادکه نیرومندی ای که با SMVM ارزیابی می شود، با نسبت بالا و مثبت گونه ای با نیرومندی ای که با UWESارزیابی می شود، مرتبط است. همبستگی بین قدرت فیزیکی، نشاط شناختی و انرژی هیجانی از یک طرف و نیرومندی UWES از طرف دیگر به ترتیب73/ ،57/ ،43/ بود. این به این معنی است که نیرومندی ای که با UWES ارزیابی می شود نزدیک ترین ارتباط را با قدرت فیزیکی دارد. علاوه بر این، ابعاد نیرومندی همبستگی مثبت و با نسبت بالایی را با وقف خود UWES و جذب UWES نشان می دهد. در بدنه ی کمی از پژوهش ها بر اشتیاق و سلامت جسمانی، نیرومندی با نتایج بسیار مهم سلامت فردی همراه بوده است. برطبق نظر شایرم، نیرومندی ممکن است توانایی سیستم ایمنی بدن را برای پاسخ مؤثر به چالش ها و عادت های شیوه ی زندگی سالم افزایش دهد (بکر و لیتر، 2010).
مدل JD-R ابتدا توسط دمروتی و دیگران144 (2001)، در تلاش هایی که برای درک پیشایندهای فرسودگی شغلی انجام شد، منتشر شده است. مدل آنها بر پایه ی فرا تحلیل لی و اشفورث145 (1996)،که در آن هشت «خواسته ی شغلی»و سیزده «منبع شغلی »به عنوان دلایل احتمالی فرسودگی شغلی شناسایی شدند و بر پایه ی« مدل ساختاری فرسودگی شغلی146 » در راهنمای آزمون پرسشنامه ی فرسودگی مسلچ ارائه شده بود، ترسیم شد. دمروتی و دیگران (2001) خواستهای شغلی را به عنوان”جنبه های فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی در کار تعریف کردند که نیاز به تلاش فیزیکی یا روانی مداومی دارد و بنابراین به هزینه های فیزیولوژی روانشناختی مشخصی مربوط اند.” نمونه هایی از خواستهای شغلی شامل حجم بالای کار، بلند کردن اجسام سنگین، تعارض درون فردی و نا امنی شغلی می باشد. بدنبال «مدل کنترل جبرانی»147 هاکی148 (1997)، مدل JD-R فرض می کند که هنگامی که خواستهای شغلی، بالا باشند تلاش بیشتری برای دستیابی به اهداف کاری و جلوگیری از کاهش عملکرد باید اعمال شود. مسلم است که این با هزینه های فیزیکی و روانی همچون خستگی و زود رنجی همراه است.کارگران ممکن است از بسیج این انرژی اضافی نیروی تازه ای بگیرند و موجب هزینه هایی همچون درخواست مرخصی، تغییر وظایف و انجام فعالیت های کمتر خواسته شده شود. با این حال، زمانی که ریکاوری نامناسب و ناکافی باشد، نتیجه عبارت است از حالتی از فعالسازی پایداری که به تدریج کارکنان از نظر فیزیکی یا روانی خسته می شوند (اسکاوفلی و تریس،2013).
در ادامه به تعریف و تشریح قسمت دوم مدل JD-R یعنی منابع که هم شامل منابع شغلی و هم شامل منابع شخصی می شود می پردازیم. لازم به ذکر است که منابع شغلی و شخصی نیز به عنوان پیشایندهای اصلی ایجاد کننده اشتیاق شغلی از سوی پژوهشگران دیدگاه نقطه مقابل فرسودگی شغلی محسوب می شوند.
منابع شغلی
مطالعه های پیشین به طور مداوم نشان داده اند که منابع شغلی ای همچون حمایت اجتماعی از سوی همکاران و سرپرستان، باز خورد عملکرد، تنوع مهارت، استقلال و فرصت های یادگیری به طور مثبتی با اشتیاق شغلی رابطه دارند. منابع شغلی اشاره به آن جنبه های فیزیکی، اجتماعی یا سازمانی از کار دارد که ممکن است:1) خواست های شغلی را کاهش داده و با هزینه های فیزیولوژیکی و روانشناختی مربوط باشد.2) منجر به تلاش و کوشش در دستیابی به اهداف کار شود. 3) محرک رشد شخصی، یادگیری و توسعه باشد. منابع شغلی یا یک نقش انگیزشی درونی را بازی می کنند؛ چرا که آنها موجب رشد، یادگیری و توسعه کارکنان می شوند، یا یک نقش انگیزشی بیرونی را بازی می کنند؛ چرا که آنها وسیله ای در دستیابی به اهداف کاری می باشند. در حالت اول منابع شغلی نیازهای اساسی انسان را از قبیل نیاز به استقلال، وابستگی و شایستگی را بر آورده می کنند. برای مثال بازخورد مناسب، یادگیری را رشد می دهد که موجب افزایش شایستگی شغلی می شود. در حالیکه آزادی عمل در تصمیم گیری و حمایت اجتماعی به ترتیب، نیاز به استقلال و نیاز به تعلق را برطرف می کنند. منابع شغلی نیز ممکن است یک نقش انگیزشی بیرونی را بازی کند، چرا که محیط های کاری ای که منابع بسیاری را ارائه می کنند، تمایل فرد به وقف تلاش ها و توانایی هایش در انجام کار را پرورش می دهند. در چنین محیط هایی این احتمال وجود دارد که وظایف به طور موفقیت آمیزی انجام شوند و آن اهداف کاری در دسترس قرار خواهند گرفت. برای مثال حمایت همکاران و بازخورد عملکرد، احتمال موفق بودن در دستیابی به اهداف کاری را افزایش می دهد در هر صورت، از طریق ارضای نیازهای اساسی یا از طریق دستیابی به اهداف کاری، پیامدها مثبت است و اشتیاق به احتمال زیاد رخ می دهد (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس ،2008).
رفتارهای جستجوی بهبودی در کار، از قبیل بازخورد یا جستجوی منابع اطلاعاتی می تواند به عنوان رفتارهای فعال گونه ای برای بدست آوردن منابع خاص بروز پیدا کند. نظریه ی حفظ منابع149 (هابفل150، 2001) به این عقیده است که انگیزه ی انسان به سمت جمع آوری منابعی است که برای حفاظت از منابع با ارزش دیگر مهم اند در نتیجه تجمع منابع می تواند شکلی از تعامل فعال گونه ای از پیامد های مثبت انگیزش و بهزیستی روانی کارکنان را به خود بگیرد. علاوه بر این برای ایجاد انگیزه ی بیشتر در کارکارکنان، جستجو کردن منابع می تواند راهی برای منابع بیشتر، جهت غلبه بر خواست های شغلی باشد. جستجوی منابع ممکن است شامل رفتارهایی از قبیل در خواست مشورت از سوی همکاران یا سرپرستان، درخواست باز خورد نسبت به عملکرد شغلی یا جستجوی فرصت های یادگیری باشد چنین رفتارهایی ممکن است شامل جستجوی وظایف جدید کار، انجام یکسره ی کار یا گرفتن مسؤلیت های بیشتر باشد. بدیهی است در برخی محیط های کاری، اختیاری برای افزایش چالش ها وجود ندارد. موقعی که یک کار با انتظارات بالایی مواجه باشد، خواست ها دیگر به عنوان چالش مطرح نیستند و کاهش آنها ممکن است یک مکانیسم دفاعی لازم جهت حفظ سلامتی باشد (پتروو151، دمروتی، پیترس، اسکاوفلی و هتلند152، 2012).
دانیلز 153(2006)، استدلال می کند که ویژگی های شغلی ای که از نظر تنوع بتوانند متفاوت باشند، جنبه های مشترکی از سطوح مختلف تجزیه و تحلیل را ارائه می دهند این ایده اساس اش این بود که افراد در تغییر و شکل دادن شغل شان فعال اند، ویژگی های بالقوه را شناسایی کرده، درک می کنند و به صورت ویژگی های شغلی به منصه ی ظهور در می آورند. دو جنبه ی درک ویژگی های شغلی و بروز آنها با چشم انداز فرد از واقعیت که به عنوان مثال انتظار می رود که تاثیر قوی ای بر هیجان های مثبت افراد و منابع شخصی بگذارد، در مقایسه با منابع شغلی بالقوه (همچون نهادی، اجتماعی یا پیشرفتهای فناوری )،که مستقل از فعالیتها یا ادراک افراد است، منابع شغلی ادراک شده به دیدگاه تعمیم یافته ی کارکنان از اینکه معمولا شغلشان چگونه غنی و پر مایه است، اشاره دارد. به عنوان مثال کارکنان ممکن است به این باور باشند که آنها به طور کلی در کارشان استقلال دارند. منابع شغلی بروزیافته عبارتند از منابع موقعیتی ویژه ای (مانند تحرک)که کارکنان هر روز در محل کار تجربه می کنند و آنها عموما در محدوده ی چارچوب زمانی کوتاهی اندازه گیری می شوند. برای مثال، یک کارمند ممکن است در برخی روزها جوی آکنده از همکاری و گرمی را در مقایسه با سایر روزها، بیشتر تجربه کند. در نتیجه چنین تجربه هایی از منابع شغلی ممکن است باعث شوند تا برخی کارکنان از یک روز تا روز دیگر دچار نوسان باشند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی، 2012).
همگام با این مفاهیم پیرامون نقش انگیزشی منابع شغلی، چندین مطالعه یک رابطه ی مثبت را بین منابع شغلی و اشتیاق شغلی نشان می دهند. برای مثال مطالعه های مقطعی نشان می دهند که منابع شغلی ای همچون سرپرست ناظر شدن154، استقلال و فرصت هایی برای رشد، به طور مثبت گونه ای با اشتیاق شغلی رابطه دارند. علاوه بر این در میان معلمان فنلاندی یافت شد که منابع شغلی اشتیاق شغلی را پیش بینی می کنند. به خصوص زمانی که آنها با سطح بالایی از خواسته های شغلی روبرو می شوند. افزون بر این در نمونه ی فنلاندی دیگری از متخصصان مراقبت های بهداشتی مشاهده شدکه استقلال منجر به اشتیاق شغلی طولانی مدت می شود. در نهایت اثرات طولی مثبت بر اشتیاق شغلی برای مربی ناظرشدن، استقلال و فرصت های پیشرفت یافت شده است (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، 2012).
منابع شخصی
علاوه بر ویژگی های شغلی، مطالعه های متعدد بر روی حالتی مانند منابع شخصی به عنوان پیش بینی کننده اشتیاق شغلی متمرکزند. منابع شخصی، خود ارزیابی های مثبتی اند که با انعطاف پذیری مرتبط اند و اشاره به حس افراد از توانایی شان در کنترل و تاثیر موفقیت آمیز بر محیط شان دارند. این نشان می دهد که چنین خود ارزیابی های مثبتی، مجموعه ی هدفها، انگیزش، عملکرد، خشنودی شغلی و سبک زندگی را پیش بینی می کنند. دلیل این امر اینست که منابع شخصی بیشتر افراد، حرمت نفس شان را مثبت تر می کند و خود- تطبیقی هدفمند تری را که انتظار می رود تجربه شود، موجب می شود. افراد با خود – تطبیقی هدفمند، به طور درونی برای پیگیری اهدافشان برانگیخته می شوند و در نتیجه آنها باعث عملکرد و خشنودی بالاتر می شوند (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس155، 2008).
مشابه با منابع شغلی، منابع شخصی در دستیابی به اهداف مؤثرند و رشد و توسعه ی شخصی را تحریک می کنند. تا به امروز منابع شخصی در مدل JD-R در پنج روش یکپارچه شده اند که عبارتند از : 1) منابع شخصی به طور مستقیم بر بهزیستی روانی تاثیر می گذارد. همانگونه که منابع شخصی در اصطلاحات انعطاف پذیری و کنترل تعریف شده است، آنها ممکن است فرسودگی شغلی را کاهش داده و اشتیاق را افزایش دهند. در یک مطالعه در میان معلمان اسپانیایی، لورنت، سالنوا، مرتینز و اسکاوفلی156 (2008)، دریافتند که شایستگی های هیجانی و روانی در آغاز سال تحصیلی، سطوح فرسودگی و اشتیاق را در پایان آن سال پیش بینی می کند، و سطوح پایه ا ی خواست ها و منابع را کنترل می کنند. به طور مشابهی زنتوپولو157، بکر، دمروتی و اسکاوفلی (2009)، یک مطالعه ی طولی هجده ماهه را گزارش کردندکه منابع شخصی (خود کارآمدی، خوش بینی وعزت نفس مبتنی بر سازمان )، اشتیاق شغلی آینده را در کنار منابع شغلی (کنترل، سرپرست ناظرشدن، بازخورد و فرصت هایی برای توسعه) را پیش بینی می کند. جالب اینکه زنتوپولو و دیگران (2009)، همچنین دریافتند که اشتیاق شغلی منابع شخصی در بلند مدت را پیش بینی می کند. این رابطه ی دو طرفه خاطر نشان می سازد که یک اثر متقابل پویایی از منابع و اشتیاق در بلند مدت وجود دارد و از این رو یک چرخه ی بهره158 ی ادراک شده از منابع در دسترس، که اشتیاق را پرورش می دهند و به نوبه خود تاثیر مثبتی بر منابع و غیره می گذارد، تشکیل می شود. این مفهوم چرخه ی بهره برگرفته از نظریه ی حفظ منابع هابفل، یک نظریه ی انگیزشی ای که توصیف می کند چگونه افراد تلاش می کنند منابعی از انواع مختلف از جمله منابع شغلی را جمع و نگهداری کنند، می باشد . 2 ) منابع شخصی بین ویژگی های شغلی و بهزیستی روانی واسطه اند. تعریف منابع شخصی نشان می دهد که آنها ممکن است بین اثرات منفی خواستهای شغلی بر فرسودگی شغلی و تشدید اثرات مثبت منابع شغلی بر اشتیاق نقش واسطه را بازی کنند. این استدلال در یک مطالعه با نمونه ای از کارکنان هلندی که طی آن انگیزش درونی کار، اثر فرصت های یادگیری را بر روی خستگی تقویت می کرد و اثر مثبت استقلال شغلی را بر روی اشتیاق شغلی افزایش می داد، پشتیبانی شد. علاوه بر این برنین کمیجر، دمروتی، لی بلنک و ون امریک159 (2010) دریافتند که اثرات زیان آور حجم کار و تعارض درون فردی بر روی خستگی، برای کارکنانی که یک تمرکز پیشگیرانه ی قوی ای (به عنوان مثال نگرانی از وظایف و مسؤلیت ها ) دارند، برجسته تر می شود با این حال به جای تشدید اثر مثبت منابع شغلی بر اشتیاق، یک تمرکز تقویت شده ی قوی ای (نگرانی بالا از فرصت هایی برای رشد ) با سطوح پایین تر اشتیاق مرتبط است . برنین کمیجر و دیگران پیشنهاد می کنند که این ممکن است به دلیل اثر سقفی باشد که پس از اینکه کارکنان یک تمرکز تقویت شده قوی ای را دارند، در حال حاضر سطوح بالایی از اشتیاق را تجربه می کنند که ممکن است مانع از افزایش بیشتر اشتیاق شود. 3) منابع شخصی واسطه ی رابطه ی ویژگی های شغلی و بهزیستی روانی است. تئوری حفظ منابع160 (هابفل161،2002)، پیشنهاد می کند که منابع تمایل به تجمع دارند برای مثال کارکنانی که در یک محیط غنی کار می کنند به احتمال زیاد احساس هایی از اعتماد به نفس و خوش بینی را درباره ی آینده شغلی شان توسعه می دهند به نوبه خود این منابع شخصی رابطه مثبت گونه ای با اشتیاق دارند. سه مطالعه مقطعی این انتظارها را آزمایش کردند. در راستای پشتیبانی از این استدلال زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی (2007) نشان دادند که خود کار آمدی، خوش بینی، اعتماد به نفس مبتنی بر سازمان، واسطه ی رابطه ی مثبتی بین منابع شغلی و اشتیاق شغلی می باشند. نتایج مشابهی توسط وینک، اوونیل و لی بلنک162 (2011)گزارش شد که بر روی چهار منبع شخصی ای متمرکز شدند که مفهوم سرمایه ی روانشناختی 163PsyCap را تشکیل می دادند: خود کارآمدی، خوش بینی، امید و انعطاف پذیری164 . سر انجام ون دن برواک و دیگران165 (2008)گزارش کردند که خوشنودی بر پایه ی نیاز های روانشناختی (مانند شایستگی، استقلال و تعلق166) واسطه ی رابطه ی بین خواستهای شغلی و خستگی مفرط، بین منابع شغلی و نیرومندی و بین منابع شغلی و خستگی مفرط می باشد. ظاهرا منابع شغلی این نیاز های اساسی را بر آورده می کند در حالی که خواستهای شغلی مانع از برآورده شدنشان می شود. اگر این نیازهای اساسی بر آورده شوند، کارکنان با احتمال زیاد کمتر احساس خستگی می کنند و نیرومند ترند این یافته ها بوسیله دو مطالعه طولی اثبات شد. مطالعه ای در مجموعه ی آزمایشگاهی نشان داد که باور های کارآمدی، واسطه ی رابطه ی بین منابع وظیفه ای (مانند زمان و شیوه کنترل ) و اشتیاق وظیفه ای بوده است اخیرا یک مطالعه ی سه موجی میان معلمان ایتالیایی، از این نتایج پشتیبانی کرد؛ منابع شغلی و خود کارآمدی بر اشتیاق شغلی هم در کوتاه مدت (چهارماهه) و هم در بلند مدت (هشت ماهه) اثر گذار بوده است. شبیه به این مطالعه، دو مطالعه طولی توسط زنتوپولو و دیگران (2009)، همچنین از روابط متقابل حمایت کرد. لیورنز و دیگران167 (2007)گزارش می کنند که اشتیاق، باور های کارآمدی را افزایش می دهد که به نوبه ی خود با منابع وظیفه ای در حال افزایش در بلند مدت مرتبط است. سیمبیولا و دیگران168 (2011)، دریافتند که اشتیاق با سطح بالایی از خودکارآمدی در طول زمان مرتبط است. بازهم این یافته ها وجود یک چرخه ی مارپیچ مثبت که باورهای کارآمدی نقش اصلی را بازی می کنند را نشان دادند . 4) منابع شخصی بر ادراک از ویژگی های شغلی اثر گذار است. نظریه ی شناختی اجتماعی169 (بندورا170 1997)، پیشنهاد می کند که منابع شخصی (از قبیل خود کارآمدی ) روش ادراک افراد از محیط شان و واکنش به آن را شکل می دهد. مشابه با همین شیوه جاج، بونو و لاک171 (2000)، استدلال کردند که هسته ی خود ارزیابی کارکنان، ترکیبی از اعتماد به نفس، خود کارآمدی تعمیم یافته، منبع کنترل و نوروزگرایی کم می باشد که روش درک ویژگی های شغلی شان را معین می کند. در راستای این عقاید زنتوپولو و دیگران (2007)، نشان دادند که منابع شغلی واسطه ی رابطه ی بین منابع شخصی (مانند خود کارآمدی، خوش بینی واعتماد به نفس مبتنی بر سازمان ) و اشتیاق شغلی می باشد. 5) منابع شخصی به عنوان یک «متغیر سوم» عمل می کند. در نهایت بدلیل اینکه منابع شخصی ممکن است هم به ادراک ویژگی های شغلی و هم بر بهزیستی روانی کارکنان اثر کنند که ممکن است به عنوان متغیر سومی رابطه ی بین آنها را توصیف می کند عمل کند. این مساله توسط بکر و دیگران (2010)مورد بررسی قرار گرفت که طی آن فرض شده و دریافتند که برون گرایی در میان دانشگاهیان استرالیا رابطه ی مثبت گونه ای با منابع شغلی و تعهد سازمانی دارد. بنابراین تا حدودی روابطشان را تبیین می کند. به طور مشابه نوروزگرایی رابطه ی مثبت گونه ای با خواستهای شغلی و فشار روانی دارد. این یافته ها نشان می دهد که صحیح است فرض کنیم که منابع شخصی در مدل JD-R نقش بازی می کند. با این حال، جایگاهی که باید داشته باشد هنوز روشن نیست. در حال حاضر هیچ مطالعه ی سیستماتیکی که نقش منابع شغلی در دسترس را با مفاهیم مختلف از رابطه بین منابع شخصی و شغلی، خواستهای شغلی و نتایج، آزمون مقایسه کند وجود ندارد. علاوه بر این نتایج بحث شده در بالا نشان می دهد که یافته ها ممکن است در انواع مختلف و ترکیب های متفاوتی از منابع شخصی، منابع شغلی و خواستهای شغلی و پیامدها به طور کلی متنوع باشند (اسکاوفلی و تریس، 2013).
مدل خواستها- منابع شغلی(JD-R)، یک چارچوب زیبا و قدرتمندی را از تبیین شرایطی که بر اشتیاق شغلی اثرگذارند، را فراهم می کند. به طور ویژه ترکیبی از خواستهای شغلی بالا و منابع شغلی بالا می تواند پیش بینی کننده ی اشتیاق شغلی باشد. جالب توجه و مهم اینجاست که یک الگوی متضاد دقیقی از روابط، بین اشتیاق و فرسودگی شغلی بر قرار است. خطر فرسودگی شغلی زمانی با احتمال بیشتری رخ می دهد که خواستهای شغلی بالا با منابع شغلی پایین ترکیب شوند (بکر، آلبرکت و لیتر، 2011 ).
سه سال پس از معرفی این مدل، اسکاوفلی و بکر (2004)، نسخه ی تجدید نظر یافته ای از مدل منابع- خواستهای شغلی را ارائه کردند.
شکل4-2 مدل تجدید نظر یافته ی خواست ها – منابع شغلی(JD-R) (اسکاوفلی و تریس، 2013)

این مدل همانطور که در شکل 4-2 مشاهده می شود مدل JD-R شامل اشتیاق شغلی به علاوه فرسودگی شغلی می باشد و فرسودگی و اشتیاق شغلی به ترتیب واسطه ی رابطه ی بین خواستهای شغلی و مشکلات سلامتی و منابع شغلی و گردش مالی می باشد. با انجام این کار، اسکاوفلی و بکر (2004)، یک پیچ و تاب مثبت روانشناختی ای به مدل JD-R دادند. به این معنا که مدل تجدید نظر شده ی JD-R نه فقط به دنبال تبیین حالت های روانشناختی منفی (مثل فرسودگی شغلی ) است بلکه همچنین به نقطه ی مقابل که مثبت است (اشتیاق شغلی) نیز توجه دارد …. مشابه با مدل اول، مدل JD-R تجدید نظر یافته، فرض می کند که فرسودگی شغلی حاصل خواستهای شغلی بالا و منابع شغلی ضعیف می باشد. به جز اینکه در حال حاضر فرسودگی شغلی به عنوان یک سازه ی واحد تلقی می شود تا یک سازه ی دو بعدی. علاوه بر این هم راستا با ادبیات فرسودگی (به عنوان مثال ملمد، شایرم، توکر، برلینر و شپیرا172،(2006))، فرض شده که فرسودگی شغلی منجر به مشکلات سلامتی، از قبیل افسردگی، بیماری های قلبی عروقی، یا شکایت های روان تنی می شود. بنابراین فرسودگی شغلی، انتظار می رود که واسطه ی رابطه ی بین خواستهای شغلی و سلامتی کارکنان و بهزیستی روانی (حداقل تا حدودی)، از طریق تخلیه ی تدریجی منابع روانی (مانند فرسودگی شغلی) باشد. این فرایند طاقت فرسا یا آسیب رسان به سلامتی از مدل تجدید نظر یافته ی JD-R می باشد (اسکاوفلی و تریس، 2013). فرایند «آسیب رسان یا فرسایش سلامتی»173 فرض می کند که حضور خواستهای شغلی شدید، انرژی و تلاش را مصرف می کند و بنابر این ممکن است سلامتی و بهزیستی کارکنان را در معرض خطر قرار دهد و منجر به فرسودگی شغلی شود که به نوبه ی خود می تواند منجر به افزایش شکایت های روانی و جسمی شود. در مقابل فرایند «انگیزشی»174 فرض می کند که منابع شغلی، انگیزش کارکنان را پرورش می دهد و هیجان های مثبتی رابه عنوان مثال برای اشتیاق شغلی ایجاد می کند. در ادامه این حالتهای انگیزشی هیجانی ممکن است منجر به نتایج مثبتی برای سازمان از قبیل کاهش قصد ترک کار و عدم وجود بیماری شود (تورنت، سالنوا، لیورنس و اسکاوفلی، 2012). همانطور که در شکل4-2 مشاهده می شود، فرایند های «انگیزشی» و «آسیب رسان به سلامتی» به صورت لینک های متقابل دیده می شوند. به طور ویژه تر اینکه، منابع ضعیف ممکن است فرسودگی شغلی را پرورش دهند. در حالیکه خواستهای شغلی ممکن است اشتیاق شغلی را افزایش دهند. با این حال «خواستهای شغلی»، تنها زمانی درست است که در مورد چیزی باشد که خواستهای «چالشی» نامیده می شوندکه پتانسیلی برای ارتقای تسلط رشد شخصی و پیشرفت های آینده (مثلا فشار زمانی، حجم کار بالا و مسؤلیت شغلی بالا)، داشته باشد. در مقابل خواست های «مانعی »که به طور بالقوه در راه رشد شخصی، دستیابی به یادگیری و اهداف وجود دارند مانند تعارض نقش، مقررات دست و پا گیر175، مزاحمت ها176 بر روی اشتیاق شغلی اثر گذارند (اسکاوفلی،2013).
نظریه های کلاسیک استرس177(لازاروس و فولکمن178، 1984؛سلیه179، 1987)، پیشنهاد می کنند که تفسیر مثبت از عوامل استرس زا منجر به درکی از چالش ها شده است .در واقع خواستهای شغلی اغلب به صورت مثبت با اشتیاق شغلی مربوط شده اند در یک روش مرتبط، پدسکف، لپین و لپین180 (2007) بین مانعی بودن و چالشی بودن استرسورها تمایز قائل شدند؛ در حالیکه استرسورها ی مانعی رابطه ی منفی ای با خشنودی شغلی و تعهد دارند و رابطه ی مثبتی با ترک کار دارند، استرسورهای چالشی الگوی مخالف و پیامدهای مثبتی را ایجاد می کنند. به طور مشابه کارکنان مشاغل تولیدی (که با خواستهای شغلی بالا و کنترل بالایی مشخص می شدند ) موقعیت های چالش برانگیزی را جستجو می کنند که موجب افزایش تسلط می شوند و یک نقش انگیزشی عمده ای را برای رفتارهای جستجوگری چالش ها ایفا می کنند(پتروو، دمروتی، پیترس، اسکاوفلی و هتلند،2012). اما سوالی که در اینجا مطرح می شود اینست که چگونه می توان مدل JD-R را برای بهبود سلامت کارکنان و بهزیستی روانی به کار برد؟ مهمترین کمک عملی عبارتست از چارچوب گسترده و انعطاف پذیر برای ارزیابی شغلی و ویژگی های شخصی است که بر سلامت و بهزیستی روانی کارکنان و نتایج مرتبط با آنها شامل عملکرد شغلی تاثیر می گذارد. بر خلاف رویکردهای دیگر همچون مدل عدم توازن تلاش – پاداش سیگرست181 (1996) و مدل خواست – کنترل کرسک182، مدل JD-R : 1) از نظر مفاهیم مورد مطالعه نامحدود است به این معنا که به جای تمرکز به منظم کردن خیلی خاص عواملی که فرض شده عللی برای یک مجموعه خاص از نتایج باشد بیشتر به صورت بالقوه برای یک مجموعه گسترده ای از ویژگی های شغلی و شخصی و نتایج آن قابل اجرا می باشد در عمل این به این معنی است که مدل را می توان به نیاز های خاص یک سازمان با توجه به هر موقعیت خاص طراحی کرد. این تا حد زیادی ارتباط مدل را در سر تا سرگسترده مجموعه های مختلف زیاد می کند.برای مثال در یک مجموعه ی بیمارستانی تحت تغییر سازمانی، خواست های خاص (مانند تعارض نقش، کاهش دستمزد، ناامنی شغلی، به ستوه آمدن از دست بیماران183)، منابع مانند (اعتماد به مدیریت، تنوع وظیفه، ارتباطات و اطلاعات)و نتایج به عنوان مثال(گردش مالی، کیفیت خدمات، تعهد سازمانی، صدمات و تصادفات)را می تواند شامل شود. در یک مجموعه ی صنعتی تمرکز می تواند بر روی خواستهای متفاوت مانند(خواستهای فیزیکی، حجم سنگین کار، فشار زمانی) منابع مانند(پاداش های مالی، چالش شغلی، بازخورد ) و نتایج (مانند غیبت از کار184، عملکرد در نقش و فرانقش، کارایی). بنابراین متغیر ها در مدل JD-R را می توان بر اساس نیازهای خاص از یک سازمان خاص انتخاب کرد. 2) ملاحظه های هم منفی (فرسودگی شغلی، فشار آسیب رسانی به سلامتی ) و هم مثبت (اشتیاق، بهره وری)، نتایج و فرایندها (مثل فرایند های آسیب رسان به سلامتی و انگیزشی). این رویکرد متعادل، شناخت را افزایش می دهد. از این رو توسط کارکنان، اتحادیه ها، تیم ها، سرپرستان، مدیران و مدیران اجرایی قابل پذیرش است. و یکی از ویژگی های بسیار مطلوب در هنگام کاربرد مدل JD-R در سازمانهاست. 3) مورد تقاضای گروه های حرفه ای مختلف درگیر در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان می باشد. این بدان معناست که در حالیکه چشم انداز استرس «منفی»، مورد توجه حرفه های بهداشت شغلی می باشد، چشم انداز انگیزشی مثبت، برای حرفه های منابع انسانی، جذاب است. بنابر این مدل JD-R ممکن است پلی باشد که فاصله بین مدیریت بهداشت حرفه ای185 (که با کاهش غیبت از کار و خطرات شغلی و بهبود بهزیستی روانی کارکنان سرو کار دارد) و مدیریت منابع انسانی186 (که با افزایش انگیزش و عملکرد کارکنان سروکار دارد)، باشد. دو چشم انداز نه تنها به یک اندازه از منظر مدل JD-R معتبرند، بلکه آنها همچنین در هم تنیده اند. همانگونه که در مدل JD-R ،فرایند های آسیب رسان به سلامتی و انگیزشی، دو روی یک سکه اند، این کاملا مناسب است که بهداشت حرفه ای و خط مشی های منابع انسانی (مانند رویکرد مدیریت بهداشت صحیح)، هدایت شوند تا با یکدیگر یکپارچه می شوند. 4) مکمل187 (به یک معنا شمولیت و یکپارچگی ) رویکردهای پیشین و ایده های مربوط به روابط بین ویژگی های کار. مدل JD-R همچنین بدنبال تسلط یافتن بر کاستی ها است. به طور کلی این مدل به کمبود های خاص بها می دهد که به چارچوب های نظری گسترده ی تبیینی ای نیاز هست تا روابط بین خواستها، منابع و نتایج خاص محاسبه شود. بدین معنا، مدل به پژوهشگران و اجرا کنندگان، در بدست آوردن درک سریع از آنچه که آنها از یک موقعیت خاص انتظار دارند و اینکه چه مفاهیمی باید برای بهبود سلامتی کارگر، بهزیستی روانی و عملکرد آن هدف گذاری شود، کمک می کند. مدل JD-R ، پژوهشگران و اجرا کنندگان را با یک چارچوب نسبتا ساده آشنا می کند که آنها درباره ی ارتباط میان مفاهیم، آگاه شده و مکانیسم های دقیق این روابط را در چارچوب های خاص تر به کارگیرند. به عنوان مثال توصیف کنند چرا بازخورد و حمایت تشویقی، اشتیاق شغلی را افزایش می دهد. این بدین معنی است که مدل JD-R، مکمل، شمولیت و یکپارچگی را نسبت به نظریه های جایگزین قدیمیتر در روابط بین کار و ویژگی های شخصی و نتایج کاری داراست (اسکاوفلی و تریس،2013).
ج) مدل تغییر هیجانی188
مشاهده شده است که اشتیاق شغلی در یک شخص در طول روز، انتقال از یک وظیفه به وظیفه دیگر و در معرض انواع مختلفی از وقایع روزانه، بالا و پایین حرکت می کند. مدل تغییر هیجانی به دنبال تبیین این ماهیت پویای اشتیاق شغلی است. این مدل بر این فرض مبتنی است که هر دو هیجان مثبت و منفی، کارکرد مهمی برای اشتیاق دارند. این مدل فرض می کند که مکانیسم اصلی حضور بالای اشتیاق شغلی عبارت است از؛ تغییر هیجانی منفی به مثبت. هیجان منفی پتانسیلی انگیزشی دارد. بدین معنا که نشان می دهد که همه چیز به خوبی پیش نمی رود و عمل باید متوقف شود. تلاش بعد موقعی است که این پتانسیل انگیزشی از هیجان منفی آزاد شده و به یک حالتی از هیجان مثبت تغییر سمت دهد. اشتیاق شغلی به احتمال زیاد موقعی که این تنظیم هیجانی مثبت با یک مهار همزمان هیجانی منفی همراه باشد، اتفاق می افتد. بنابراین این تعامل پویایی از هیجان مثبت و منفی است که اشتیاق شغلی را ایجاد می کند. بلدلو و دیگران189 (2011)، یک گروه شامل 55 آلمانی متخصص ICT را به مدت 2 هفته مورد مطالعه قرار دادند و نشان دادند که همانگونه که مدل تغییر هیجانی شان پیش بینی می کرد، حرکت از یک موقعیتی که وقایع منفی رخ می داد و خلق منفی نیز وجود داشت به سمت موقعیتی که خلق مثبت بالایی تجربه می شد با اشتیاق شغلی بالایی همراه بود. اگرچه تاکنون تنها یک مطالعه، مدل تغییر هیجانی را آزمون کرده، نتایج بدست آمده برای تبیین ماهیت پویای اشتیاق شغلی دلگرم کننده است (اسکاوفلی،2013).
د) نظریه ی مبادله ی اجتماعی 190
نظریه ی مبادله ی اجتماعی استدلال می کند که روابط در محل کار در طول زمان از طریق اعتماد کردن، وفاداری و تعهدات دو جانبه گسترده می شوند. زمانی که تمام طرفهای در گیر به قوانین دو طرفه یا تعهدات وفادار بمانند. به طور مثال، هنگامی که کارکنان منابع خاصی را از سازمانشان (مانند حقوق مناسب، ثبات شغلی، فرصت های توسعه ) دریافت می کنند، احساس می کنند متعهد به جبران خدمات191 سازمانشان می باشند. در همین راستا سکس192 (2006)، استدلال می کند که یک راه برای جبران خدمات سازمانشان، اشتیاق است. به عبارت دیگر کارکنان با درجات مختلف و در پاسخ به منابعی که از سازمان دریافت کرده اند، مشتاق خواهند شد. از لحاظ کان (1990)، در تعریف اشتیاق،کارکنان برای جبران منابعی که از سازمان دریافت کرده اند، احساس تعهد می کنندکه عمیق تر در ایفای نقش هایشان ظاهر شوند. شق دیگر زمانی است که سازمان نتواند این منابع را ارائه کند، افراد، به احتمال زیاد از نقش هایشان کناره گیری می کنند وخودشان را نامشتاق می کنند که در نهایت منجر به فرسودگی شغلی می شود. همانطور که سکس (2006)، بین اشتیاق شغلی و اشتیاق سازمانی193 تمایز قائل شده است. جای تعجب نیست که رابطه ی بین اشتیاق سازمانی از یک سو و پاداش ها و اعتبار بخشی های دریافتی، حمایت های دریافتی سرپرست و سازمان، و عدالت رویه ای و توزیعی194 از سوی دیگر از کسانی که با اشتیاق شغلی کار می کنند، قوی تر است. به طور کلی با این حال، این روابط نسبتا ضعیف است، به طوری که در حال حاضر شواهد تجربی برای نظریه ی مبادله ی اجتماعی اشتیاق شغلی محدود است. با استفاده از یک چشم انداز مبادله ی اجتماعی، الفس، شنتز، ترس و سووان195 (2013)، نشان دادند که روابط بین اشتیاق و رفتار شهروندی به خوبی رابطه بین اشتیاق و قصد ترک شغلی که بوسیله ی حمایت سازمانی دریافت شده و رابطه ی با سرپرست معتدل شده بود، می باشد. به طور ویژه تر اینکه هنگامی که کارکنان مشتاق احساس می کنند که توسط سازمانشان حمایت می شوند و رابطه ی خوبی با سرپرستشان دارند، رفتار شهروندی و قصد ترک شغل کمتری از خود به نمایش می گذارند. اگرچه رویکرد های نظری مختلفی برای تبیین مکانیسم های روانی اشتیاق شغلی ارائه شده است، اما تا کنون مدل خواستها – منابع شغلی بیشترین حمایت تجربی را دریافت کرده است (اسکاوفلی، 2013).
8-1-2 پیامدهای اشتیاق شغلی
پیامدهای احتمالی اشتیاق شغلی به نگرشهای مثبت مربوط به کار، سلامتی و بهزیستی روانی، ایفای نقش اضافی و عملکرد شغلی، مربوط می شود. در مقایسه با کسانی که احساس اشتیاق نمی کنند، کسانی که احساس اشتیاق می کنند، بیشتر به سازمان متعهدند، کمتر غیبت می کنند و تمایلی به ترک سازمان ندارند. همچنین کارکنان مشتاق هیجانهای مثبت را تجربه می کنند، و از سلامت روانی و جسمی – روانی خیلی زیادی برخوردارند. بویژه موقعی که با معتادین به کار مقایسه می شوند (اسکاوفلی، 2012).
اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت انگیزشی از ذهن در نظر گرفته می شود و اشاره به هیجان ها یا احساس های یک تجربه در کار دارد. هر سه بعد نیرومندی، وقف خود و جذب اشتیاق شغلی انتظارمی رود که موجب باز کردن ذهن کارکنان برای مشوق های متعدد شود، همانگونه که هیجانهای مثبت، تفکر گسترده تر را بهبود می بخشند. بنابراین جذب ممکن است در نظم گسترده ی افکار و تمایلات کارکنان مشتاق، موجب فهم دقیق و عمیق کارشان (شرایط محیط کاری )، بر اساس مشوق های متعدد در محیط کاریشان شود. علاوه بر این، پژوهش ها ی قبلی نشان داده که حالت هیجانی فراگیر اشتیاق شغلی موقعی که به عنوان انگیزش درونی بررسی شود، بهتر تداوم می یابد. فعالیت انگیزشی درونی فرد هم تمایلی به کشف گسترده تر در فعالیت و هم میزان تلاشی که در فعالیت می گذارد را افزایش می دهد. این طرز تفکر شناختی که افراد به یک فهم دقیق و عمیق از فعالیت تمایل دارند، انگیزش معرفتی196 نام دارد. از آنجا که کارکنان مشتاق عمدتا به طور درونی در انجام کارشان بر انگیخته می شوند، به نظر قابل قبول می رسد که آنها به طور معرفتی انگیخته شده باشند. سطوح بالایی از اشتیاق، بنابراین رابطه ی مثبت گونه ای با تمایل کارکنان به فهم وظایف (محیط کارشان)به طور دقیق تر و عمیق تر وجود دارد. باید توجه داشت که این به اصطلاح گشودگی شناختی ذهنی197، اشاره به یک حالت دارد تا صفت. همانند نیاز به تمرکز شناختی تفاوت های موقعیتی پایدار به مانند تفاوت های مبتنی بر محتوا ممکن است در نیاز گشودگی شناختی ذهن وجود داشته باشد….حدی که گشودگی شناختی ذهنی فرد موجب افزایش عملکرد شود، احتمالابه درجه ای که فعالیت خاصی به پردازش اطلاعات نیاز داشته باشد، بستگی دارد. فعالیت های شغلی ای که به پر تلاشی، سنجیدگی و پردازش نظام مند نیاز داشته باشند، استنتاج مبتنی بر قواعدی را در بر می گیرند که برای سطوح بالایی از انگیزش معرفتی مطلوب است. در مقابل فعالیت های شغلی ای که با فراخوانی سریع، کم تلاشی و با پاسخ های استدلالی همراه باشند، نباید پیشرفتی به سطح بالای انگیزش معرفتی داشته باشند. برای مثال انگیزش معرفتی در ارتقای رفتار حل مساله در تعاملات اجتماعی، افزایش یادگیری و به طور مثبت در اثر گذاری بر نوآوری یافت شد. همانگونه که حل مساله در تعاملات اجتماعی و نوآوری می تواند به عنوان رفتار فرا نقش، تفسیر شود، اشتیاق شغلی یک تاثیر مثبتی را بر رفتار فرا نقش به منظور افزایش انگیزش معرفتی خواهد داشت. به طور مشابه، رفتار حل مساله، جزء جدایی ناپذیر شغل است. از این رو اشتیاق شغلی انتظار می رود که تاثیر مثبتی بر رفتار فرا نقش به مانند رفتار در نقش به منظور گشودگی شناختی ذهنی داشته باشد(ری ایجسگر، اسکاوفلی، پیترس و تریس،2012).
یک نتیجه مهم ویژه از اشتیاق، عملکرد شغلی است آن هم به دلیل ارتباط آن با سازمان می باشد. اگرچه تعدادی از مطالعه ها نشان داده است که اشتیاق شغلی با عملکرد شغلی بهتر، مربوط می باشد. اما این هنوز روشن نیست که چرا اشتیاق منجر به عملکرد می شود. جواب ممکن است حداقل 6 مسیر را شامل شود: اول، اینکه کارکنان مشتاق اغلب هیجان های مثبت را از قبیل شادمانی، لذت198 و شور و شوق199 را تجربه می کنند. و این هیجان های مثبت پویا، به نظر می رسد فهرست فکر و عمل افراد را گسترده می کنند و موجب اکتساب مهارت ها و دانش جدید می شود. این به نوبه ی خود عملکرد فرد را تسهیل می کند. دوم، کارکنان مشتاق، سلامتی بهتری را تجربه می کنند این بدان معناست که آنها کمتر از کارشان غیبت می کنند و ممکن است بهتر بتوانند به کارشان تمرکز کنند به طوری که آنها کارایی بیشتری دارند. سوم، کارکنان مشتاق در مشاغل شان انعطاف دارند .به عنوان یک نتیجه اینکه نیازهای شخصی و ارزش هایشان متناسب با کارهایشان می باشد که انگیزش و عملکردشان را افزایش می دهد. چهارم، اشتیاق احتمالا گشودگی شناختی200 و آمادگی رفتاری201 را پرورش می دهد. اولی (گشودگی شناختی ) فرایند اطلاعات را بهبود می بخشد در حالیکه دومی (آمادگی رفتاری ) خلاقیت شخصی را در فرد بروز می دهد که هردو فرد را به سمت عملکرد بهتر سوق می دهند. پنجم، کارکنان مشتاق رفتار اجتماعی مثبت گونه ای (کمک کردن به دیگران، مهربان بودن و همکاری ) را به نمایش می گذارند که احتمالا جو اجتماعی مثبتی را ایجاد می کند که همکاری، اشتراک اطلاعات وکمک دو جانبه و بدین ترتیب عملکردگروهی را پرورش می دهد. سرانجام کارکنان مشتاق، اشتیاق شان را در محیط های با سرعت بالا از طریق یک فرآیند هیجانی – شناختی تبادل هیجان ها را از یک عضو گروه به دیگران منتقل می کنند. از آنجایی که در بیشتر سازمان ها عملکرد پیامد تلاش همکاری گونه است اشتیاق از یک شخص ممکن است به دیگران منتقل شود و به این ترتیب مستقیما عملکرد گروهی را بهبود می بخشد (اسکاوفلی، 2012).
تجربه ی اشتیاق که با هیجان های مثبتی همچون غرور202، شور و شوق و لذت را که بخشی از بعد وقف خود است، را شامل می شود. به غیر از مفهوم ترتیب گسترده ی افکار203 (فردریکسون،2001)، هیجان های مثبت، رفتار اکتشافی و یادگیری را تحریک می کنند. بنابراین گسترش افکار از طریق هیجانهای مثبت، منجر به کسب دانش و مهارت جدید می شود. علاوه براین هیجان ها، فرض می شوندکه نقشه های دقیق تر شناختی ای را از محیط (کار)ایجاد می کنند و رابطه ای را بین هیجان های مثبت و احساس های شایستگی افزایش یافته، نشان می دهند. مطالعه های اخیر نشان می دهند هیجان ها، منجر به حالت مثبت فراگیری از اشتیاق شغلی می شوند. پژوهش های دیگر نشان می دهد اشتیاق و هیجان های مثبت، به طور متقابل به هم مربوط اند. به طور ویژه در یک مطالعه طولی سه موجی سالنوا، لیورنس و اسکاوفلی204 دریافتند که باورهای کارآمدی کارمند، مارپیچ بهره را بین اشتیاق شغلی و شور و شوق افزایش می دهد. مشابه با هیجانهای مثبت (کسیوپو، گاردنر و برنتسون205، 1999)، اشتیاق شغلی فرض شده که نزدیکی و کشف موضوع ها، افراد ویا موقعیت های جدید را موجب می شود. قبل از حرکت به سمت فعالیت یا تلاش هدفمند(اینسکو و اسچوپلر206 ،1967)، باید قصد به اجرا در آوردن آن رفتار خاص را داشت. با وجود گشودگی شناختی ذهنی، فرد واقعا رفتار اکتشافی را بروز نمی دهد مگر اینکه آماده رفتار کردن باشد…. فرض می شود که اشتیاق شغلی با آمادگی رفتاری به منظور رسیدن به عملکرد خوب در تعامل است. در راستای نمایش های پیشین ذهنی، آمادگی رفتاری و هیجان مثبت ممکن است دو به دو روی یکدیگر اثر بگذارند. همانگونه که رفتار اکتشافی (یادگیری)با رفتار فرا نقش ودر نقش از قبیل ابتکار شخصی و خلاقیت فردی رابطه ی نزدیکی دارند. فرض می شود که اشتیاق شغلی با این دو نوع از فرایند عملکرد به عنوان جزئی از آمادگی رفتاری رابطه ی مثبت گونه ای دارداین همچنین نشان می دهد که اشتیاق رابطه ی مثبت گونه ای با نتیجه ی عملکرد دارد. علاوه بر این فرایند عملکرد اشتیاق شغلی،گشودگی شناختی ذهنی و آمادگی رفتاری را در بر می گیرد. فرض می شود که رفتار ضد تولید را کاهش می دهد و بنابراین از ناکارآمدی جلوگیری می کند(ری ایجسگر، اسکاوفلی، پیترس و تریس،2012).
چندین مطالعه ی طولی نشان می دهد که اشتیاق علاوه بر تاثیر بر فرد فرد کارکنان، منجر به تعهد سازمانی بیشتر، افزایش ابتکار فردی و رفتار نو آورانه در محل کار، فراوانی پایین غیبت، عملکرد کاری بهتر هم از منظر خود فرد وهم از منظر سرپرست خود می شود. علاوه بر این دانش آموزان مشتاق نمره های بهتری دریافت می کنند.پزشکان مشتاق در کارشان خطاهای پزشکی کمتری دارند و پرستاران مشتاق اغلب کمتر درگیر آسیب بیماران سر پایی می شوند. در فرایند اشتیاق متصدیان شیمی نشان از ایمنی بیشتر است. فعالیت کارکنان مشتاق در صنعت یک گام به جلو و پویا تر است و سر انجام کارکنان مشتاق دولتی کمتر رفتارهای مانع پیشرفتی همچون مرخصی های طولانی و کارشکنی انجام می دهند (اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت ،2013).
می توان نتیجه گرفت که پژوهش ها از ارتباط بین اشتیاق شغلی و عملکرد حمایت می کنند. کارکانی که احساس سرزندگی و نیرومندی می کنند و کسانی که درباره کارشان شور و شوق دارند عملکرد در نقش و فرا نقش بهتری دارند. در نتیجه کارکنان مشتاق بازگشت های مالی را بهتر محقق می کنند و مراجعان و مشتریان راضی شده ی بیشتری دارند (بکر، اسکاوفلی، لیتر و تریس ،2008).
9-1-2 ایجاد اشتیاق شغلی
سازمان ها ممکن است اشتیاق شغلی را با استفاده از استراژی خاص HRM ( مدیریت منابع انسانی ) افزایش دهند. به عنوان مثال اشتیاق کارکنان را می توان از طریق طراحی شغلی207 بهتر و با استفاده از پتانسیل انگیزشی منابع شغلی، بهبود بخشید. همچنین گردش شغلی208 و تغییر مشاغل، ممکن است منجر به سطوح اشتیاق بالاتر شود. زیرا موجب به چالش کشیدن کارکنان شده، انگیزش های شان را افزایش می دهد، وانگیزشی برای یادگیری و رشد حرفه ای می باشد. بدلیل آن که اشتیاق شغلی از نظر ماهیت، مسری است. رهبران نقش ویژه ای در پرورش اشتیاق دارند. رهبری تحول گرا209 به طور خاص، یک چشم انداز روشنی را فراهم می کند و الهام بخش بوده و ایجاد انگیزش می کند، چالشهای فکری ایجاد می کند و نشان می دهد که به نیازهای کارکنان، علاقمند است و در انجام این موارد موفق است. علاوه بر این مدیریت باید بر روی نقاط قوت کارکنان توجه کند تا نقاط ضعف. برنامه های آموزشی در سازمانی که هدفش افزایش اشتیاق شغلی است، باید بر ایجاد باورهای کارآمدی متمرکز باشد. سطوح بالایی از خود کارآمدی در یک مارپیچ پیش رونده، اشتیاق شغلی و عملکرد پس از آن را افزایش می دهد که به نوبه ی خود، باورهای کارآمدی و غیره را افزایش می دهد. تا حدی که کارکنان قادر به حفظ شرایط توسعه خود در مسیر شغلی شان باشند، سطوحی از اشتیاق شان به احتمال زیاد بالا باقی می ماند. طرح ریزی و توسعه ی مسیر شغلی منجر به افزایش توان به کار بستن توانمندی ها توسط کارکنان با تضمین توسعه ی شخصی و حرفه ای مستمر می باشد. کارکنان مشتاق، در صورت نیاز به طور فعال، محیط کاریشان را تغییر می دهند این را می توان با تغییر در محتوا یا طراحی شغل با انتخاب وظایف خاص نسبت به دیگران با صحبت در مورد محتواهای متفاوت کارها یا با اختصاص دادن معنای بیشتر به وظایف کاری انجام داد. این فرایند در کارکنان به طور فعال کارشان را شکل می دهد که به انعطاف شغلی معروف است و به نظر می رسد که کارکنان مشتاق به احتمال زیاد، انعطاف شغلی را به عنوان استراتژی برای بهبود شغل شان به کار می بندند در نتیجه آنها تناسب فرد – شغل را بهبود می بخشند و شغلشان را با معنی داری بیشتری تجربه می کنند و بنابر این اشتیاق شغلی شان بیشتر می شود (اسکاوفلی، 2012).
10-1-2 تداوم اشتیاق شغلی
به گفته گرانت و اشفورد210(2008)، «کارکنان اجازه نمی دهند که زندگی برایشان اتفاق بیفتد در عوض آنها می کوشند تا تاثیر بگذارند، شکل دهند، محدود کنند، توسعه دهند و آنچه در زندگیشان رخ می دهد را کنترل کنند» .کارکنان ممکن است به طور فعال طراحی شغل هایشان را از طریق انتخاب وظایف شان، تجربه کردن محتوای شغلی مختلف و نسبت دادن معنا به وظایفشان یا کارهایشان را طراحی کنند. این دیدگاه ماست که کارکنان مشتاق به خصوص نسبت به چنین رفتارهایی مشتاق خواهند بود. ورزسنیوسکی و داتن211 (2001) فرایندی که کارکنان به کارشان شکل می دهند را انعطاف شغلی212 نامیده اند .این مؤلفان فرض می کنند که کارکنان ممکن است تغییرهای فیزیکی و شناختی در وظایفشان یا مرز های رابطه ای شان ایجاد کنند. تغییر های فیزیکی اشاره به شکل دامنه یا تعدادی از وظایف کاری دارد. در حالیکه تغییرات شناختی، اشاره به درک از شغل دارد. مرزهای رابطه ای شامل اختیار کارکنان در داشتن تعامل های اجتماعی خود در حالیکه مشغول بکارند. ورزسنیوسکی، مک کالی،رزین و شوارتز213 (1997)، نشان می دهند که کارکنانی که کارشان را به عنوان یک شغل یا پیشه نگاه میکنند(مانند تمرکز بر روی لذت بردن یا کامبخشی احتمالا بیشتر از انعطاف شغلی لذت می برند، زیرا کار مرکز زندگی آنهاست به همین منوال کارکنان مشتاق ممکن است متمایل تر به تغییر فعال گونه ی خواستها و منابع شغلی شان می باشند به طوری که عملکردشان مطلوب شود. این امر می تواند برای بررسی استراتژ هایی که کارکنان برای افزایش اشتیاق شغلی شان به کار می بندند، باشد. آیا کارکنان مشتاق بهترمی توانند منابع شغلی شان را بسیج کنند؟ آیا آنها به طور فعال گونه ای در مورد بازخورد عملکردشان پژوهش می کنند؟مطالعه ها ی برروی اشتیاق وانعطاف شغلی ممکن است به این سوال که چگونه کارکنان مشتاق واقعا حوزه های فضیلت را ایجاد می کنند پاسخ دهند. تعدادی شواهد اولیه برای اثبات رابطه ی بین اشتیاق و انعطاف شغلی وجود دارند. در یک مطالعه ی طولی میان دندان پزشکان فنلاندی ،هکنن ،پرهونیمی و تاپینن – تمر214(2008) دریافتند که یک رابطه بین مثبتی بین اشتیاق از یک سو و ابتکار و نوآوری شخصی از سوی دیگر وجود دارد آنها دریافتند که دندانپزشکان مشاق به طور مداوم اصلاحاتی را در کارشان ایجاد می کنند و بازخورد ها و نظراتی را از این اصلاحات از مراجع جمع آوری می کنند. علاوه به این یک مطالعه ای اخیرا در میان تقریبا 750مدیر جوان فنلاندی (هایوونن، فلت، سلملا- ارو، کینونن و ماکیکانگس215،2009 ) نشان داد که مدیران مشتاق بیشتر راغب به رشد خودشان در کارشان و افزایش دانش شغلی خود می باشند. آنها همچنین به احتمال زیاد، نگرش های مثبتی به سوی نوسازی و افزایش بهره وری دارند. آنها سعی می کنند با عملکرد بهتر گروه هایشان به سمت دستیابی به اهداف توافق شده مشترک پیش روند و قویترین سایق تلاش را برگزیند. در مجموع این یافته ها نشان می دهد که کارکنان مشتاق بازیگران منفعلی در محیط های کاریشان نیستند. اما به جای آن به طور فعال کارشان را تغییر می دهند. (بکر،آلبرکت و لیتر، 2011).

2-2 گفتار دوم: نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)
1-2-2 مقدمه
طی دهه ی گذشته تغییرات مکرر محیط کار، به صورت اصل ثابتی برای بسیاری از محیط های کاری در آمده و به رشد و توسعه سازمانی و فردی منجر شده است. این وضعیت نیاز به تطبیق و سازگاری را به یک ضرورت برجسته تبدیل نموده است. افراد نباید فقط به مهارت های خاص شغلی اکتفا کنند بلکه باید خود را برای مواجهه با تغییر آماده کنند. این آمادگی از طریق دستیابی مجموعه ای از مهارت های لازم حاصل می شود (گریفین و هسکت،2003). میشل و همکاران معتقدند کارکنان باید دارای مهارت هایی باشند که وفق پذیری آنها را برای سازگاری با تغییرات محیط های کاری افزایش دهند. این نویسندگان تاکید کرده اند که متناسب کردن علایق و رغبت های افراد با یک شغل خاص نمی تواند احتمال دگرگونی ها و یا منسوخ شدن حرفه ها و به وجود آمدن شغل های جدید را در نظر بگیرد. لازم است مشاوران به مراجعان خود مهارت هایی را بیاموزند که آنها را برای احتمال تغییرات شغلی یا تغییرات بازار کار آماده کنند (الون، 2001).
2-2-2 نظریه ی یادگیری اجتماعی کرامبولتز
رویکرد بسیار جامع به تصمیم گیری شغلی را کرامبولتز، میشل و گلات216 (1975)،کرامبولتز و همل217 (1977)، کرامبولتز و نیکولز218(1990)، میشل و کرامبولتز (1996-1990) و کرامبولتز (1996) توصیف کرده اند. این نظریه پردازان تاکید دارند که تجارب یادگیری بی همتای هر فرد در طول زندگی، در فرایند انتخاب شغل او بسیار اثر گذارند. بناراین یادگیری جزءکلیدی مشاوره و مشاوره ی شغلی به شمار می رود. تکلیف اصلی مشاوران به کارگیری گستره ی وسیعی از روش ها برای به سازی فرصت های یادگیری مراجعان است که در کودکی آغاز و در طول زندگی تداوم می یابد. دامنه ی نقش مشاوره ی شغلی بسیار پیچیده و فراگیر در نظر گرفته می شود که حکایت دارد از مهارت ها، دانش و شیوه های مواجهه با همه مشکلات شغلی و شخصی ای که مانع تحقق اهداف هستند مشاوران شغلی ممکن است نقش استاد، مربی یا معلم را به خود بگیرند. آنها باید برای رفع باورهای منحصر به فرد که مانع رشد شخص می شوند آمادگی داشته باشند. به گفته کرامبولتز (1996)، مشاور در نقش تعلیم دهنده ی محیطی برای مراجعان تدارک می بیند که آنها بتوانند رغبت ها، مهارت ها، ارزشها، عادت های کاری و خیلی از کیفیات شخصی دیگر را رشد دهند. از دیدگاه یادگیری می توان مراجعان را توانمند ساخت تا دست به اقداماتی بزنند که یک زندگی رضایت بخش را در حال و آینده برای آنها در پی داشته باشد. به عنوان یک منبع آتی مشاوران در شناسایی عناصر یک زندگی رضایت بخش که ممکن است درگذر زمان دستخوش تغییر شوند به مراجان کمک می کنند. مخصوصا این اقدام برای شناسایی نحوه سازش با موقعیت های متغییر و محیط های شغلی دائما در حال تغییر صورت می گیرد (زونکر ،2006،ترجمه ی نظری و همکاران،1388).
نظریه ی فوق بر این تفکر استوار است که رفتار به عنوان منشاء تجربیات آموخته شده بهتر فهمیده می شود تا اینکه منشایی از فرایندهای درون روانی محسوب شود. این نظریه بر این باور است که انسان ها هوش و زیرکی خاصی در حل مسائل دارند و به جای اینکه منفعلانه تحت کنترل محیط باشند، نهایت کوشش خود را به کار می برند تا محیط را تحت کنترل خود در آورند (مصحف، 1384).
مفاهیم بنیادی نظریه ی یادگیری اجتماعی کرامبولتز عبارتند از :
• انتخاب شغل و رشد شغلی، چهار تعیین کننده ی اصلی دارد: استعداد ژنتیکی، شرایط و رویدادهای محیطی، یادگیری ابزاری و تداعی و آشنایی با مهارت های رویکرد تکلیفی.
• مشاوران نمی توانند براستعداد ژنتیکی یا شرایط محیطی تاثیر گذارند؛ اما بر یادگیری های آتی مراجعان می توانند تاثیر گذارند و به قول کرامبولتز به آنان مهارت های رویکرد تکلیفی را یاد بدهند که مهارت های شناختی تصمیم گیری هستند.
• باورهای نامعقول درباره ی انتخاب های شغلی و رشد شغلی، مانع مهمی سر راه هدف گزینی و انجام انتخاب های رضایت بخش است. یکی از نقش های مهم مشاور اینست که این باورهای نامعقول رابرای مراجع مشخص کند و از او بخواهد با آنها بجنگد.
• هر انسانی رویدادها و اطلاعات را از صافی تعمیم های مبتنی بر مشاهدات شخصی و جهان بینی خود می گذراند. بنابراین واقعیت یا جهان بینی، تحت تاثیر نظام باورهای شخصی که آنها را در محیط یادگرفته ایم قرا می گیرد.
• یادگیری و تعمیم های مبتنی بر مشاهدات شخصی هم از تقویت مثبت و الگوهای مثبت تاثیر می پذیرند. آدمها همین طور که نگرش ها و رفتار های شان تقویت مثبت می شو، یاد می گیرند. همچنین با الگو برداری از رفتار الگوها، یاد می گیرند. مشاوران برای شکل دادن رفتار مراجعان می توانند از تقویت مثبت و الگوهای مثبت استفاده کنند.
• عدم یقین بویژه در قرن بیست و یکم امر مقبول و مثبتی است. ما می توانیم از عدم یقین برای تسریع کاوشگری و خلق فرصت برای یادگیری های جدید استفاده کنیم. مشاوران باید مراجع را تشویق کننند به اکتشاف و یادگیری بپردازد نه این که کمک کنند به بهترین راه حل برسد یا رشته تحصیلی یا شغل درست را انتخاب کند (فیروزبخت، 1389). نظریه ی یادگیری اجتماعی از طریق بررسی چهار عامل: استعداد ژنتیکی، رویدادها و شرایط محیطی، تجارب یادگیری و مهارت های انجام کار درصدد پاسخگویی به پرسشهای مطرح شده بر می آید. در این دیدگاه، عوامل نام برده در انتخاب نهایی شغل نقش مهم ایفا می کنند. 1) استعداد ژنتیکی: منظور از استعداد ژنتیکی هر نوع توانایی و آمادگی ویژه ی ذاتی است که از طریق وراثت حاصل می شود. به عبارت دیگر، استعداد ژنتیکی زمینه ی ارثی دارد و در تعیین وضع ظاهری قد، رنگ پوست و مو، آمادگی یادگیری و یا ابتلاءبه بیماری های خاص نقش مهمی ایفا می کند. به نظر کرامبولتز و میچل (1976)، بهره گیری از تجارب و یادگیری رفتارها به توانایی های ذاتی(استعداد ژنتیکی) بستگی دارد و همین توانایی های خاص فرصت های ویژه را برای غلبه بر موانع یادگیری در موقعیت های مختلف بوجود می آورند. به عبارت دیگر عده ای با برخی توانایی های خاص متولد می شوند که در چگونگی و نوع یادگیری آنان در آینده مؤثر است. از این رو، فردی که استعداد ذاتی محدودی در موسیقی دارد با تلاش زیاد شاید بتواند به موفقیت های کمی در موسیقی دست یابد، ولی نخواهد توانست یک موسیقی دان ماهر شود. دراین زمینه تعیین میزان تاثیر هریک از دو عامل توانایی ذاتی و آموزش در عملکرد فرد، بسیار مشکل و غیر ممکن است. 2)رویدادها و شرایط محیطی: وقایع و شرایط محیط که برخی از آنها خارج از کنترل انسان هستند برچگونگی رفتار فرد و در نتیجه بر تصمیم گیری شغلی او موثرند. عواملی نظیر شرایط اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اقلیمی، تغییرات اجتماعی، رشد تکنولوژی و صنعت، بهبود بهداشت و درمان، دگرگونی در وضعیت حمل و نقل، مهندسی محیط، اکتشاف معادن، توسعه ی سازمان های اجتماعی، و گسترش برنامه های رفاهی و تفریحی در نوع میزان اشتغال و در نتیجه در تصمیم گیری شغلی تاثیر می گذارند. 3) تجارب یادگیری: عملکرد شغلی انسان، نتیجه ی تجارب یادگیری گذشته ی اوست. تجارب یادگیری هر فرد با دیگران متفاوت است. دو نوع تجربه ی یادگیری وجود دارد که عبارت اند از ابزاری (وسیله ای )و تداعی (ارتباطی). تجربه ی یادگیری ابزاری با سه عامل پیش آیند، واسطه ای، و پیامد(نتایج) مشخص می شود.رفتار همان واکنش فرد به پیشایندهاست که از عوامل واسطه ای متاثر است. کسب اطلاعات شغلی و شناخت مشاغل که براثر مطالعه ی یک شغل و یا مشورت با دیگران حاصل می شود، نمونه ای از یک تجربه ی یادگیری ابزاری است. چنانچه نتیجه ی حاصله مثبت و خوشایند باشد و به انتخاب شغل دلخواه بیانجامد، فرد به احتمال زیاد آن رفتار و یا مشابه آن را تکرار خواهد کرد. تجربه ی یادگیری تداعی (ارتباطی)که در آن فرد یک موقعیت حال را به وضعیت مشابه گذشته ربط می دهد، به دو نوع شرطی کلاسیک و یادگیری مشاهده ای تقسیم می شود. در یادگیری شرطی کلاسیک وقوع یک رویداد به دیگر فعالیت های مشابه در آینده تعمیم داده می شوند. به عنوان مثال، اگر فردی در یک آسانسورگیر کرده باشد ترس خود را به همه آسانسور ها تعمیم می دهد. یادگیری مشاهده ای از طریق مشاهده فعالیت ها و اعمال دیگران اتفاق می افتد. در این زمینه برگزاری بازدید های شغلی و مشاهده دیگران ضمن کار کردن می تواند به یادگیری و افزایش دانش و اطلاعات شغلی فرد بیانجامد. 4)مهارت های انجام کار: مهارت های انجام کار با مواردی نظیر هدف ها و باور ها و ارزش گذاری های شغلی فرد، ومیزان اطلاعات او از مشاغل مختلف بستگی دارد. این موارد به نوبه ی خود از استعداد ژنتیکی و شرایط محیطی و تجارب یادگیری متاثرند. مهارت های انجام کار نقش به سزایی در تصمیم گیری شغلی دارد و رکن اصلی نظریه محسوب می شود. اینکه افراد چگونه از توانایی های ذاتی و تجارب یادگیری خود در انتخاب شغل استفاده می کنند، به نگرش آنان درباره ی خود و محیط بستگی دارد. مشاهده ی خود به معنی یافتن استعدادها و توانایی ها، رغبت ها، و بررسی دقیق ارزش مشاغل مختلف است که بخشی از این مورد از طریق مقایسه ی خود با دیگران حاصل می شود. افراد رفتارها را ارزش گذاری می کنند و درباره مطلوبیت و یا نا مطلوب بودن آنها به قضاوت می پردازند. به نظر کرامبولتز فرد در صورتی به گزینش شغل علاقمند خواهد شد که نسبت به آن احساس موفقیت کند، درباره آن مثبت بیاندیشد و الگوهای قابل قبولی در آن شغل داشته باشد.از سوی دیگر ،شغلی را انتخاب نخواهد کرد که نسبت به آن احساس شکست کند،دربتره ی آن به طور منفی صحبت کند،و الگوهای نامطلوب و غیر قابل قبولی از آن شغل داشته باشد. از این رو، مشاغل برای افراد مختلف درجات ارزشی متفاوتی دارند. ارزشی که هر فرد برای مشاغل مختلف قائل می شود به عنوان عامل مهم تعیین کننده ی در تصمیم گیری شغلی محسوب می شود (شفیع آبادی، 1391).
3-2-2خاستگاه نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)
در حالیکه روش های برنامه ریزی شغلی قرن بیستم رد نمی شوند، این مدل ها اکنون می توانند به عنوان زیر بنا و نه نقطه ی پایانی در توسعه ی شغلی در نظر گرفته شوند. در ابتدای قرن بیست و یکم، پیچیدگی، پویایی وکمتر قابل پیش بینی بودن مسیر های شغلی از مشخصه های کار بود و بر کارگران فعلی و آینده تاثیر می گذاشت. بنابراین برخی نظریه پردازان توسعه ی حرفه ای فرض را بر این گذاشتند که باید مجموعه ای از مهارت های اضافی ای مشخص شود و به مراجعان در بهره گیری از شانس و تغییر کمک شود. این مهارت ها به فرد در بدست آوردن دانش و ایجاد معانی از طریق تجارب روزمره ی زندگی کمک می کنند. این ها مهارت هایی اند که مراجع را در شناسایی و یادگیری از رویدادهای برنامه ریزی نشده در طول زندگی کمک می کنند. این تلاش جدید به ارزش رویدادهای شانسی در مسیر های شغلی و شناسایی رویدادهای غیر مترقبه و برنامه ریزی نشده به عنوان یک تغییر انگیزه ی شغلی اذعان دارد. این استراتژی موضع تصادفی برنامه ریزی شده نام دارد و نتیجه رشد سریع نظریه ی یادگیری اجتماعی در تصمیم گیری شغلی است (ویچگر219،2011).
با توجه به نظریه ی پیشرفته و تکامل یافته ی SLTCDM، پژوهشگران بسیاری به اهمیت شانس در تغییرات زندگی اشاره کرده اند. پژوهشگران، اصطلاحات مختلفی را برای این مفهوم استفاده کرده اند؛ تصادفی220 (بندورا، 1982؛هیرسچی221 ،2010 ؛کرامبولتز، 2009؛ کرامبولتز و لوین222 ،2010؛ میلر223 ،1983) شانس224 (برایت ،پرایور و هرفم225،2005؛ برایت، پرایور، ویلکنفلد و ارل226،2005؛ رو و باروچ227،1967 )، غیر متر قبه228 (بتسورث و هنس229 ،1996؛ هودکینس واسپرکس230 ،1997؛کرامبولتز، 1998)و غیر ارادی231 (گوایندن و هانا232،2002)و چند اسم دیگر. همگی به ایده ی اساسی ای اشاره دارند که عبارتست از «برنامه ریزی نشده233، اتفاقی234، یا غیر معمول235، غیر قابل پیش بینی236 یا رویدادهای غیر عمدی237 یا مواجهاتی که یک تاثیری بر توسعه و رفتارشغلی دارد». کرامبولتز (2009) و کرامبولتز و لوین (2010)در پژوهش هایشان بر روی نظریه یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، مواردی را که در دنباله می آید را به عنوان تاثیرات بر روی تصمیم گیری شغلی ارائه کرده اند که انعکاس مواردی از SLTCDM می باشند؛ تاثیرات ژنتیکی، تجارب یادگیری، تجارب یادگیری ابزاری( یا یادگیری از پیامدهای اقدامات )، تجارب یادگیری تداعی کننده (یا یادگیری از پیامدهای اقدامات از طریق مشاهده دیگران) و شرایط محیطی. در حالیکه این عناصر ریشه های مجزایی در SLTCDM دارند، تجارب یادگیری به ویژه، اشاره به این ایده است که شانس قطعا بر ادراک ما تاثیر می گذارد (نمنف238،2013 ).
عدالت اجتماعی239 به طور برابر در میان انسان ها بر روی سیاره ی مان توزیع نشده است. تفاوتهای بارز در ثروت، فرصت های بزرگی را برای برخی فراهم می آورد و فرصتهای ناچیزی را برای دیگران. جنگ، جرم و جنایت و حوادث برخی را می کشد زخمی می کند و برخی دیگر را آسیب روانی می زند و برخی دیگر از افراد خوشبخت را آسیبی نمی زند. برخی افراد در محیط هایی که در آنجا مراقبت های بهداشتی، فرصت های بسیار، ارائه شده زندگی می کنند و شهروندان می توانند رهبرانشان را انتخاب کنند. دیگران در محیط های بدون مراقبت بهداشتی، با فرصتهای آموزشی اولیه زندگی می کنند. در حالیکه با دیکتاتورهای فاسد جلویشان بسته شده است (کرامبولتز، 2009).
کرامبولتز (1979)، دوازه جمله شرایط و رویدادهایی که ممکن است برنامه ریزی شده یا برنامه ریزی نشده باشند را لیست کرد و قابل انتساب به اقدام یا ماهیت انسان دانست. این عوامل اغلب خارج از کنترل فردی می باشند. آنها عبارتند از:
1)تعداد و ماهیت فرصت های شغلی
2) تعداد و ماهیت فرصت های آموزشی
3) سیاستهای اجتماعی و شیوه هایی برای انتخاب کارآموزان و کارگران(برای مثال، نیاز به داشتن دیپلم دبیرستان)
4) پاداش های مالی و اجتماعی از مشاغل مختلف
5) قوانین کار و قوانین اتحادیه
6) بلایای طبیعی
7) در دسترس بودن و تقاضا برای منابع طبیعی
8)تحولات تکنولوژیکی
9) تغییرات در سازمان های اجتماعی (مانند رفاه)
10) تجارب آموزشی و منابع اجتماعی و مالی خانواده
11) نظام آموزشی
12) تاثیرات محله و خانواده( پتون و مک مهون240،2014).
نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) (میچل، لوین و کرامبولتز، 1979)، گسترشی از نظریه ی یادگیری اجتماعی در تصمیم گیری شغلی است. درحالیکه نظریه ی یادگیری اجتماعی در تصمیم گیری شغلی به تجربه قبلی فرد و برنامه ریزی گسترده برای شغل تاکید دارد، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، به ماهیت محیط و افرادی که شرایط با ثباتی ندارند تمرکز کرده است. در نظریه موضع تصادفی برنامه ریزی شده بر ایده ی غیر مترقبه یا غیر قابل پیش بینی در توسعه ی شغلی تاکید می شود. گفته می شود که افراد می توانند شانس شان را با ویژگی های فردی با استفاده از گرفتن فوایدی از رویدادهای شانسی در زندگی شان ایجاد می کنند. در این نظریه ی افراد، هدفمند، با برنامه، کنجکاو، فعال در جستجوی فرصت ها، پایدار، انعطاف پذیر، خوشبین، و ریسک هایی را فراهم می کنند که استفاده ی خوبی از رویدادهای شانسی بکنند و غیر مترقبه ها را به فرصت ها تبدیل کنند (اوکامورا،2008).
این نظریه خواستار آنست که افراد نه تنها فعال باشند بلکه همچنین فرصت های یادگیری جدیدی در طول زندگی شان ایجاد کنند و همچنین مهارت هایی را که آنها از این رویدادهای غیر منتظره یاد می گیرند را توسعه دهند. این نظریه تاکید می کند که زندگی پر شده از رویدادها و فرصت های غیرمنتظره و فرض می کند که آن افرادی که دارای مهارت های موضع تصادفی اند، در موقعیت شناسایی و سرمایه گذاری بر روی رویدادهای غیر منتظره قرار دارند. نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، فرایند هدفمند همراه با پیشرفتی را توصیف می کند که افراد، یک رضایت بخشی و شادمانی بیشتری را در جهان کاری که با تغییر بمباران شده است، داشته باشند. بلوستین241 (1997)، همچنین جهانی از تغییرات مداوم را تصدیق می کند و پیشنهاد می کند افراد یک گشودگی ذهنی، تحمل ابهام242 و توسعه ی یک نگرش اکتشافی نسبت به تغییرات شغلی را حفظ کنند که رشد را تشویق و خود – تمایزی را پرورش می دهد. برای میچل و همکاران(1999)، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، جستجوی فرصت های تغییر و توسعه ی مهارت های شخصی برای شناسایی وبهره برداری از چنین فرصت هایی را تشویق می کند. در حالیکه کیفیت زندگی افزایش پیدا می کند. بازار کار امروز سطح بی مانندی از سازگاری و تغییر را در مسیرهای شغلی افراد نیاز دارد. یکپارچه سازی مفهوم برنامه ریزی و شناسایی فرصت ها در رویدادهای شانسی مسیرشغلی افراد سودمند است. ویلیامز، سواپراپتو، لایک، تورادجی، هیس و هیل243(1998) و همچنین نیولت244 (2000)، نتایج مثبتی را از رخ دادن رویدادهای برنامه ریزی نشده در زندگی دانشگاهیان موفق و کارگران حمل و نقل نشان دادند. حتی با این انتظار که مشاغل باید یک مسیر برنامه ریزی شده و منطقی ای را دنبال کنند، اما بسیاری از افراد برجسته موفقیت شان را به شانس نسبت می دهند؛ اگرچه آنها به نظر می رسد واقعا تعجب کنند که شانس می تواند نقشی باز می کند. در بیشتر مسیرهای شغلی، برخی موفقیت ها می تواند به برنامه ریزی نسبت داده شود و برخی از موفقیت ها به شانس . تمارین توسعه ی شغلی به گسترش ایجاد فرصت های برنامه ریزی نشده نیاز دارند و افراد را در به روز کردن مهارت هایی که آنها را قادر خواهد کرد تا آنها را تصرف کرده و از آن فرصت ها یاد بگیرند، تشویق می کند. در دوره ای از تغییرات تکنولوژیکی، اجتماعی و فرهنگی، توسعه ی شغلی از سرمایه گذاری به روی کنجکاوی فرد حمایت می کند. موقعی که با رویدادهای شانسی یا غیرمترقبه می توان به آنسوی شانس رفت، یا به سادگی در جای مناسبی از زمان مناسب قرار گرفت (ویچگر،2011).
فراتر از اظهاراتی که به سادگی بیانگر اینست که شانس بر توسعه ی شغلی تاثیر می گذارد، سلومون و اسلنی245 (1981)، و همچنین کبرال و سلومون246 (1981)، پیشنهاد می کنند که عوامل شخصی ای همچون منبع باورهای کنترل یا وضوح خودپنداره، بر احتمال تجربه کردن و توانایی برای سرمایه گذاری بر رویدادهای تصادفی تاثیر می گذارد. با این حال دانش تجربی موجود بسیار محدود است که چگونه ویژگی های شخصی بر تجربه ی رویدادهای تصادفی تاثیر می گذارد و چگونه رویدادهای تصادفی بر انتقال حرفه ای تاثیر می گذارد (هیرسچی247،2010 ). برایت، پرایور و هرفم248 (2005)، بیان می دارند که افراد انتخاب های شغلی شان را کمتر برنامه ریزی شده یا منطقی و بیشتر یک محصول از عوامل خارجی می بینند، به جای عمل به شیوه ای که نتایج ناشی از یک هدف شغلی خاص باشد، افراد تمایل دارند گونه ای رفتار کنند که مسیر شغلی شان نتیجه ای از نیروهای خارجی است. افراد با منبع کنترل بیرونی یا کسانی که معتقدند که عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل زندگی آن ها را تحت تاثیر قرار می دهد، تمایل به اعتبار بخشی به رویدادهای شانسی در تصمیم گیری های شغلی شان دارند (نمنف،2013).
نظریه ی یادگیری توسعه ی شغلی کرامبولتز (1996)، تقاضایی بود برای بی تصمیمی هایی که به عنوان لازم و مطلوب که برای فعالیت های یادگیری انگیزه بودند. علاوه بر این کرامبولتز اصرار دارد که این نظریه ی جدید از توسعه ی شغلی، بازتابی از ماهیت کنونی جهان کار است، با خواسته هایی که افراد برای وظایف کاری در حال تغییر آماده می شوند و اعتمادی به پایداری مشاغل ندارند. موفقیت تاریخی در توسعه ی شغلی، کاهش بی تصمیمی و افزایش تناسب بین صفات فردی و عوامل شغلی را در بر می گیرد؛ بر اساس کار میچل، جونز249 و کرامبولتز(1979)، میچل و همکاران (1999)، مطرح کردند که نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، تغییرات پایدار در جهان کار را می پذیرد و به افراد کمک می کند تا از رویدادهای شانسی بهره مند شوند. پژوهشگران استراتژی های توسعه ی شغلی، بر اندازه گیری، انطباق و پیش بینی کاهش بی تصمیمی تمرکز کرده اند. نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، زمینه هایی را برای پژوهشگران به منظور پیشرفت دانش بازکرده است. یکی از زمینه های پژوهشی ممکن، این پرسش است که تا چه حد افراد انتخاب های شغلی فعلی و گذشته ی شان را به رویدادهای برنامه ریزی نشده نسبت می دهند و چگونه این انتساب ها در میان تغییر دهندگان شغلی متفاوت است؟ پژوهشگران نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، نشان می دهند که مهارت های کنجکاوی، پایداری، انعطاف پذیری، خوش بینی و ریسک پذیری ممکن است به افراد در بهره بردن از رویدادهای شانسی کمک کنند. این پنج مهارت همچنین توسط ویلیامز250 و دیگران (1998)، همراه با ویژگی ها یا عوامل دیگری همچون تحمل پایین برای خستگی و سخت کار کردن غیر معمول، برانگیخته شدن، اعتماد به نفس، هوشیاری و ثبات شناسایی شده اند آنها می پرسند چه مهارت هایی را می توان به عنوان تمایز دهنده ی افرادی که رویداد های شانسی را ایجاد و از آنها بهره می برند و کسانی که این گونه نیستند، تایید کرد؟ نمونه هایی از رویدادهای منفی شانسی عبارتند از: حادثه ها، بیماری ها و طرد شدن ها. برخی افراد به رویداد های منفی با دلسردی و انفعال واکنش نشان می دهند در حالیکه دیگران چالش می کنند و حتی تلاش بیشتری می کنند. ویلیامز و دیگران (1998) نه تنها تغییرات در جهت یابی شغلی را بلکه همچنین یک خودپنداره ی تغییر یافته را با عنوان نتایج احتمالی مواجه با یک رویداد برنامه ریزی نشده شناسایی کرده اند.انواع خاصی از رویدادهای شانسی، احیا کننده اند در حالیکه سایر آنها در شخص درگیر شده، اثری نداشته یا دلسرد کننده می باشند (ویچگر،2011). توسعه ی مفهوم تولد به عنوان یک رویداد شانسی، توسط میچل و دیگران انجام شد که خاطر نشان می کنند که «انسانها با ویژگی های مختلف و استعداد های پیشین در یک زمان و مکانی که والدین از خودشان انتخابی نداشتند، متولد شده اند. آنها به یک محیطی که بیشمار رویدادهای غیر قابل پیش بینی در آن رخ می دهد، می آیند که فرصتهایی را برای یادگیری با ماهیت هم مثبت و هم منفی فراهم می کند. افراد هیچ کدام نه برنامه ای برای این شرایط دارند و نه کنترلی بر تجارب یادگیری ای که برای آنها باز است، دارند». این استدلال توسط روبرتس و پرسل251 (1992)،کسانی که توسعه ی شغلی جوانان را در چهار منطقه جغرافیایی جدا از هم در طول سه سال تجزیه و تحلیل کردند، حمایت شد. شواهد گزارش شده در این مطالعه ی جامعه شناختی نشان داده؛ «ریشه های طبقه اجتماعی….بهترین پیش بینی کننده های مدار زندگی حرفه ای طولانی نمونه ها بود». «افراد جوان از طبقه ی متوسط، احتمالا دو برابر کسانی که از طبقه کارگرند، موفقیت مستمر را تجربه می کنند». نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، بیان می دارد که اینکه افراد جوان تحت تاثیر فرصت های شانس کجا و از چه کسی متولد شدن، قرار دارند، تصدیق کننده ی اینست که تجارب یادگیری متنوع در دسترس و متعاقبا توسعه ی مهارت های مواجهه با تکلیف اغلب با رویدادهای زندگی مان برای مثال، نژاد، رنگ ،جنس، موقعیت جغرافیایی، موقعیت مالی و اجتماعی و ویژگی های فیزیکی معین می شوند ( پتون و مک مهون،2014).
یکی از نظریه هایی که هم راستا با نظریه ی یادگیری موضع تصادفی کرامبولتز(HLT) می باشد، نظریه ی عدم ضابطه ی شغلی252 (CTC)می باشد . CTC (برایت و پرایور، 2005،2011؛ پرایور و برایت، 2011)،کاربردی از نظریه ی بی نظمی را در زمینه ی توسعه ی شغلی ارائه کرده است. این نظریه به افراد به عنوان پیچیده، پویا، غیر خطی، یکتا، در حال پیشرفت، سیستم های باز هدفمند، تعامل کننده با محیط، متشکل از سیستم هایی با ویژگی های مشابه، نگاه می کند. بنابراین، در این فرایند، محتوای توسعه ی شغلی مرکز CTC است. به خصوص در رابطه با رویدادهای غیر قابل پیش بینی و شانسی. پرایور و برایت ادعا می کنند که رویدادهای شانسی با فراوانی بیشتر از حد تصور افراد رخ می دهند. پرایور و برایت (2011)، پیچیدگی، تغییر، شانس و ایجاد کردن را به عنوان سنگ زیربنای سازه های CTC در نظر می گیرند. پیچیدگی به عنوان تعدد تاثیرات بر زندگی افرادی که به هم پیوسته اند و ممکن است با روش های غیر قابل پیش بینی تعامل کنند شناخته می شود. در این نگاه CTC، استدلال می کند که «افراد و محیط ها را نه می توان به کدهای سه یا چهار حرفی کاهش داد، و نه می توان آنها را به مراحل و دوره های برنامه ریزی شده ای تقسیم کرد». CTC یک نظریه ی پویایی است که به تغییرات مستمر و نیاز افراد به انطباق مستمر با زمینه ها و تغییرات جامعه تاکید دارد. به ویژه در این نظریه، قابل توجه اینست که ثبت شانس عنصر محوری است. تا به امروز شانس به طور گسترده در نظریه های شغلی ثبت نشده است. به استثنای کرامبولتز و همکارانش (کرامبولتز و لوین، 2004؛ میچل، لوین و کرامبولتز، 1999) که مفهوم موضع تصادفی برنامه ریزی شده را مطرح کردندکه طی آن تصمیمات افراد پاسخی است به رویدادهای شانسی، CTC تاکید می کند که افراد سیستم های پیچیده ای اند در یک آرایش پیچیده از تاثیرات محتوایی. پرایور و برایت (2011)، استدلال کردند که افراد به طور فعال آینده ی شان را ایجاد می کنند ؛چرا که چنین سیستم های پیچیده ی شخصی، به لحاظ ترکیبی، غیر قابل پیش بینی می باشند (مک مهون،2014).
4-2-2 مهارت های نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT )
میچل، لوین و کرامبولتز (1999) اعلام کردندکه نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، برای مشاوره ی شغلی موفق ضروری است. آنها استدلال می کنند که این نظریه فرصت های نامعلوم شغلی ای را برای مراجعان فراهم می کند. آنها پیشنهاد می کنندکه افراد به منظور رسیدن به پتانسیل شغلی شان، به برنامه ریزی برای ایجاد و پاسخ به فرصتهای شانسی نیاز دارند. این نیازمند این است که مراجع علاقه مند به 1) اکتشاف فرصت های شانسی برای افزایش کیفیت زندگی 2) مهارتها که عبارتند از:« کنجکاوی، پایداری، انعطاف پذیری، خوش بینی و ریسک پذیری» تا از طریق بدست گرفتن فرصتها به خودش کمک کند. در این نظریه مفهوم «بی تصمیمی شغلی» به عنوان گشودگی ذهنی در فرایند اکتشاف شغلی، با ارزش است.کرامبولتز (1998)، بیان می کند که هدف از مشاوره ی شغلی عبارتست از؛ تسهیل یادگیری مهارتها، علایق، باورها، ارزش ها، عادت های کاری و ویژگی های شخصی ای است که هر مراجع را قادر به ایجاد یک زندگی رضایت بخش در یک محیط کاری همواره در حال تغییر می کند. بنابراین نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، یک چارچوب مفهومی ای را فراهم می کند که مراجعان باید مهارت هایشان را توسعه دهند و اقداماتی در جهت ایجاد و جستجوی فرصت های احتمالی از طریق مداخلات مشاوره ای که آنها را در شناسایی و ترکیب رویداد های شانسی در توسعه ی شغلی شان کمک می کند، انجام دهند (اوکامورا،2008).
در ادامه به این مهارت ها پرداخته میشود:
1-4-2-2 کنجکاوی253: به این معناست که شخص فرصت های یادگیری را جستجو می کند و از گزینه هایی که به طور تصادفی پیش می آیند بهره می برد (زونکر ،2006،ترجمه ی نظری و همکاران،1388). کنجکاوی می تواند شامل سرگرمی ها، مشاغل، موضوعات مدرسه،کوشش برای فعالیت جدید یا دنبال کردن شغلی که به آن علاقه مند هستیم، فرصتهای داوطلبانه را بررسی کردن، ارائه موضوعی که به آن علاقه مند هستیم یا شرکت در دوره جدید به جهت اعتبار بخشی به خود یا برای تفریح، افزایش مواجهه ی مان با چیزهایی که احتمال فرصت های هیجان انگیز را افزایش می دهد، باشد (وتلاوفر254، 2014). مؤلفه ی کنجکاوی وعلاقه ی بیان کننده ی حس کنجکاوی ، علاقه به پیگیری اطلاعات جدید، اشتیاق نسبت به دانش نوین و میل به یادگیری است. اصطلاح کنجکاوی هم برای توصیف یک رفتار ویژه به کار می رود و هم به عنوان یک سازه ی فرضی برای تشریح همان رفتار، مورد استفاده قرار می گیرد. کاوش به کل فعالیت هایی اطلاق می شود که در پی کسب اطلاعات از محیط هستند. چهار مقوله؛ برای کنجکاوی مطرح می شود. تعریف کنجکاوی، ابعاد آن، علت عمل ارادی برای کنجکاوی و همچنین عوامل موقعیتی که کنجکاوی را تحریک می کنند. کنجکاوی می تواند تحریک شود، باعث تغییر شود یا به طور ناگهانی به پایان برسد. علی رغم ناپایداری کنجکاوی، گاهی اوقات کنجکاوی می تواند نیروی انگیزشی قدرتمندی را بوجود آورد. کنجکاوی غالبا موجب تلاش در جهت خود گردانی می شود (راغب، 1391). مطالعات متعددی در دهه1970 ی به درک توصیف کنجکاوی اختصاص یافته بود. محققان به این نتیجه رسیدند که کنجکاوی مفهوم چند بعدی است. مطالعه های موجود به دو ویژگی مرتبط با کنجکاوی یعنی عامل انگیزشی و تجسم رفتاری آن به شکل کندوکاو اشاره کرده اند (صمدی، 1392).
2-4-2-2 پایداری255 : به عنوان شیوه کنار آمدن با موانعی که ممکن است نتیجه ی رویدادهای تصادفی باشند، مورد تاکید قرار می گیرد(زونکر ،2006؛ترجمه ی نظری و همکاران،1388). گاهی اوقات شرایط یا خطرات به ما اجازه نمی دهند تا به پایان کار برسیم. این می تواند بدلیل زمان بندی بد، شانس، کمبود تجربه یا شاید اینکه آن مورد فعلا مناسب ما نیست، باشد فقط باید به خاطر داشت که هر تجربه، یک تجربه یادگیری است و اینکه ما بزرگ می شویم و در باره خودمان و ترجیهات مان چیزهای بیشتری را کشف می کنیم . اگر مابه این چیزها از این لحاظ بنگریم از هر چیزی که انجام می دهیم هرگز پشیمان نخواهیم شد (وتلاوفر،2014 ). شاید بتوان مفهوم پایداری را با مفهوم سرسختی روانشناسی شبیه دانست. سرسختی روان شناختی را متشکل از ویژگی های شخصیتی ای تعریف کرده اند که درمواجهه با حوادث فشارزای زندگی به عنوان منبعی از مقاومت و به عنوان سپری محافظ عمل می کند. از دیدگاه کوباسا (1979)، فرد سر سخت، کسی است که قادر باشد حوادث راکنترل کند و یا بر آنها تاثیر داشته باشد و عوامل فشارزا را قابل تغییر بداند و نسبت به فعالیت هایی که انجام می دهد متعهد باشد و انتظار داشته باشد که ابن تغییر یک مبارزه ی هیجان انگیز برای رشد بیشتر است و آنرا جنبه ای عادی از زندگی بداند (سواری، 1391). ازدیدگاه کوباسا، سرسختی در برگیرنده سه مؤلفه یا مشخصه است: الف) اعتقاد به اینکه تمام حوادث، پیامد رفتارهایی است که فرد انجام می دهد و این که وی قادر است عوامل فشارزای زندگی خود را تحت تاثیر قرار دهد و آنها را کنترل کرده ویا تغییر دهد و این مؤلفه را مهار256 نامید. ب) مولفه ی دیگر تلاش های فعالانه فرد را در بر می گیرد که با هدف معنی بخشیدن به زندگی انجام می گیرد. این مؤلفه که به تونایی احساس عمیق در آمیختگی و یا تعهد فرد در رابطه با فعالیت ها و چالش های زندگی و یافتن معنایی برای آن اشاره دارد، تعهد257 نامیده می شود. ج: چالش جویی و مبارزه طلبی مولفه ی سوم در تعریف سرسختی روانشناختی است. چالش جویی در واقع به این باور در فرد اشاره دارد که تحولات زندگی بشر بیش ازآنکه تجارب استرس آور باشند، به عنوان یک واقعه ی هیجان انگیز و برانگیزاننده نگریسته می شوند (آقایوسفی و شاهنده، 1391). افراد موفق به نیروی پشتکار ایمان دارند. این یک باور است که پافشاری و مقاومت برای انجام کار همیشه با موفقیت همراه است. هیچ توفیق بزرگی بدون پشتکار و جدیت بی وقفه مقدور نمی شود. اگر به افرادی که در هر زمینه موفق شده اند بنگریم، می بینیم که آنها لزوما بهتر، باهوش تر، سریع تر و قوی تر از دیگران نبوده اند بلکه پشتکار و مقاومت بیشتری داشته اند (نظری،1382).
3-4-2-2 انعطاف پذیری258: در این بافت به این منظور به کار می رود تا توصیف کند که چگونه فرد یاد می گیرد از طریق تطابق و سازگاری، گستره ای از موقعیت ها و رویدادهای پیش آمده را حل وفصل کند (زونکر، 2006،ترجمه ی نظری وهمکاران، 1388). نباید اجازه داد که ترس از شکست، بی تصمیمی و یا احساس بد اولیه، ما را از فرصت های کاوش هم بزرگ هم کوچک دور بیندازد. شاید ما یک یا دو تجربه ای که بسیار لذت بخش باشند را بیابیم و این تجربه ها آینده ی ما را رقم بزند. البته، نقطه ی مقابلش هم می تواند اتفاق بیفتد. وقتی که فرصت هایی که در مسیرمان هستند با ایده آل درک شده ی ما مطابقت نداشته باشد. در آن صورت ما حداقل می دانیم آنها را آزمون کرده ایم و احتمالا دوباره در آینده آنها را انجام نخواهیم داد (وتلافر، 2014). میچل و کرامبولتز یک بازنگری را در توصیف بی تصمیمی به سوی گشودگی ذهنی پیشنهاد کرده اند و فرض می کنندکه این شاید برای بسیاری از مراجعان سیاست معقول تری باشد که پس ازآن می توانند گزینه های مختلف را آزمایش کنند تا اینکه بر یک تصمیم قفل کنند. تناسب شخص و محیط مفهوم دیگریست که این مؤلفان برای آن اعتبارچندانی قائل نیستند. با توجه به ماهیت تغییرات جهان کار و یادگیری همیشگی ای که افراد به طور مداوم درگیر با آن هستند، تلاش برای هماهنگی شخص با محیط کارش، شبیه به تلاش برای ضربه زدن یک پروانه به یک بومرنگ است. این مفهوم گشودگی ذهنی از اندیشه ی کلاسیک منطقی از انتخاب شغل در حال دور شدن بوده و راه را برای نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) هموار می سازد ( پتون و مک مهون،2014). کرامبولتز (2009)، بر محاسن گشودگی به عنوان شق دیگری از تصمیم گیری تاکید می کند و به اهمیت تجربه کردن و سرمایه گذاری کردن بر روی رویدادهای تصادفی اشاره می کند . بر اساس این استدلال باز بودن باید اجازه دهد تا افراد با آمادگی بیشتری فرصت های مناسب را ادراک کنند که با سرمایه گذاری برروی این رویدادهای تصادفی، دوره های برنامه ریزی اولیه و اقدام در مقایسه با افرادی که به صورت جدی به دوره ی معینی از اقدام یا هدف شغلی متعهدند، تغییر می کند. در نظریه و پژوهش شخصیت (کوستا و مک کرای259، 1997)،گشودگی به تجربه یکی از پنج صفت بزرگ انسانیست که گرایش کنجکاوی به محرک ها و ایده های جدید فکری، کوشش به انجام فعالیت ها و تجارب جدید و باز آزمایی انتقادی فرضیه ها و باورهای قدیمی را توصیف می کند. به این ترتیب افراد با درجه ی بالای این صفت انتظار می رود که با احتمال بیشتری، حالت افشاگرایانه ای به خود می گیرند، رویدادهای تصادفی را درک کرده و بر آنها در مقایسه با افرادی که فاقد این استعدادند سرمایه گذاری می کنند (هیرسچی، 2010).
میچل(2003)، فرض می کند بی تصمیمی به عنوان گشودگی ذهنی مراجعان را به اشتیاق فعال گونه در کاوش و راحت تر برخورد کردن با ابهامات، ترغیب می کند. مفهوم جلت260 (1989)، از نامعلوم مثبت261، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) را حمایت می کند و راه چاره های دیگری را برای تصمیم گیری خطی ارائه می دهد. جلت، استدلال می کند که ماهیت تصمیم گیری منطقی، متناسب با جهان معاصرمان نیست و منطبق با ماهیت تجربه ی انسانی و تصمیم گیری نیست. جلت از انعطاف پذیری به عنوان یک مهارت مهم تسلط بر جهان کاری امروز دفاع می کند. لی و جنسون262(2001)، یک نتیجه گیری را نشان می دهد که اگر شما همیشه بدانید که به کجا خواهید رسید هرگز دیگر تلاشی نخواهید کرد. نگه داشتن یک ذهن باز و برنامه ریزی مداوم برای رویدادهای برنامه ریزی نشده یک فرایند دائما تبدیل شدن را تضمین می کند (ویچگر،2011).
4-4-2-2 خوش بینی263: بر نگرش مثبت فرد به هنگام پیگیری فرصت های جدید دلالت دارد. بنابراین موقعی که فرد در دنیای کاری متغیر به دنبال حرفه ای تازه یا متفاوت می گردد، اقدامات مثبت می توانند مفید واقع شوند (زونکر ،2006،ترجمه ی نظری و همکاران،1388).
فرض کردن چیز های خوب منجر به پذیرفتن دعوت غیره منتظره، حضور در رویدادهای شبکه ای، و انجام فعالیت جدید می شود. ما ممکن است افراد جدیدی را با علایق مشترک از طریق کارهای داوطلبانه ملاقات کنیم و ارتباطات بزرگی را از طریق باز بودن به انواع مختلف مردم و مکان ها ایجاد کنیم (وتلافر، 2014). خوش بین ها افرادی هستند که انتظار دارند که اتفاقات خوب برای آنها رخ دهد. خوش بین بودن به صورت کلی به این معناست که فرد در رابطه با موقعیت پیش آمده انتظار بهترین نتیجه ممکن را داشته باشد که معمولا با عنوان خوش بینی موقعیتی از آن یاد می شود. عموم مردم خوشبینی را با تمثیل هایی مانند در نظر گرفتن نیمه پر لیوان یا عادت به انتظار پایانی خوش برای هر موقعیت فشارزا می شناسند. تیگر (1979)خوش بینی را خلق یا نگرشی می داند که با انتظار درباره آینده ای همراه است که فرد ارزیابی کننده آن را موافق خواست خود ارزیابی می کند. از نظر تیگر خوش بینی جزء ذاتی انسان و یک ویژگی متمایز کننده و سازگارانه است. در نقطه ی مقابل خوش بینی، بدبینی قرار دارد که به معنای تاکید بر فاجعه آمیز ترین علت هر شکست است و به طور کلی یعنی داشتن انتظارات منفی برای نتایج و پیامدها (حمزه زاده، باقریان و منصوری، 1391). خوش بینی به انتظارات ذهنی افراد هنگام مواجه با مشکلات و بر رفتار آنها هنگام غلبه بر مشکلات تاثیر می گذارد. خوش بینی انتظار کلی وقوع امور خوشایندو مطلوب فراوان و امور نامطلوب کم در آینده است و به این باور مربوط می شود که آینده، پیامدهای مطلوبی خواهد داشت. بدون اینکه توانایی فرد برای کنترل و مواجه با این پیامدها در نظرگرفته شود. افراد خوش بین برای پذیرش واقعیت و زندگی در زمان حال آمادگی بیشتری دارند. دراهداف خود مصمم هستند و کمتر علائم ناسازگاری نشان می دهند. در گذشته خوش بینی به عنوان یک صفت و نوعی تمایز ذاتی نسبت به حالت های پاسخ داده قلمداد می شد ولی با ظهور مفهوم هوش هیجانی؛ مفهوم خوش بینی نیز به عنوان یکی از ابعاد آن دستکاری و افزایش داده شد. بلوم264(2006)، گلمن265(1998)، خوش بینی را یکی از پنج مؤلفه ی اساسی هوش هیجانی در نظرگرفت و در مدل، بار آن نیز به عنوان یکی از عامل های اصلی مطرح است (عیسی نژاد، احمدی، بهرامی، باغبان و شجاع، 1390). چنین افرادی حتی اگر با مشکلات و رخدادهای فشارزای زندگی هم مواجه شوند از آنجا که نسبت به آینده خوش بین بوده و بر این باور هستند که با تلاش خود می توانند مشکلات را حل کنند، از راهبردهای مثبت کنار آمدن نیز برای مواجه با این موقعیت ها استفاده می کنند و این مساله می تواند به سلامتی روانی و جسمانی آنها منجر شود. علاوه بر این خوش بینی و مثبت اندیشی می تواند سیستم ایمنی بدن و در نتیجه سلامتی را افزایش دهد. خوش بینی همچنین می تواند منجر به عملکرد بهتر اجتماعی شود؛ زیرا خوش بینی با فقدان انزوای اجتماعی و روابط دوستی با دوام و ماندگار رابطه ی مثبت دارد. علاوه بر این در روابط صمیمانه میان افراد، خوش بینی می تواند رضایتمندی افراد از این روابط را به طور مثبت پیش بینی کند (علی بیک، احمدی، فرحبخش، عابدی و علی بیک،1391).
5-4-2-2 ریسک پذیری266: در این بافت ریسک پذیری ممکن است برای مواجه با رویدادهای جدید و پیش بینی نشده ضروری باشد. مراجعان یاد می گیرند که ریسک پذیری پیامد های مثبتی در رشد شغلی دارد. مثلا موجب می شود فرد شغل مطمئن تری را پیدا کند. مثلا یک مراجع ممکن است تصمیم بگیرد که به طور تمام وقت در آموزشگاهی ثبت نام کند تا مهارت هایش را برای کسب صلاحیت در شغل احتمالی آینده توسعه دهد (زونکر، 2006؛ ترجمه ی نظری وهمکاران، 1388 ). این همیشه راحت نیست که از مردم درباره ی کاری که انجام می دهند بپرسیم یا از آنها درخواست کاری کنیم یا به جای جدیدی سفر کنیم یا در یک رویداد شبکه ای که ممکن است افراد مهمی را ملاقات کنیم، حضور پیدا کنیم، آنها به ما سود می رسانند. (ملاقات کسی که می تواند به ما در برنامه ریزی شغلی کمک کند، یک شغل به ما پیشنهاد کند، تجربه تنظیمات سفر و کشف بیشتر درباره خودمان، و یادگیری در مورد گزینه های شغلی خویش)، به هر حال ارزش دارد (وتلافر، 2014). ریسک پذیری به معنای پذیرش و استقبال از خطرات حساب شده در کسب و کار می باشد (صمدآقایی، 1377). در فرهنگ لغت انگلیسی وبستر، ریسک یا مخاطره پذیری به معنای خطر یا ضرر احتمالی و یا احتمال خسارت در معرض مخاطره یا آزمایش گذاشتن و مخاطره کردن و به مخاطره انداختن آمده است. پس ریسک پذیری به معنای قبول خطر کردن، پذیرش احتمال شکست، ضرر، خسارت و زیان در راه رسیدن به مقصود و هدفی است. خطر پذیر کسی است که اهل احتیاط مصطلح نیست و این گونه نیست که محافظ کارانه از هر گونه اقدامی که احتمال خطر در آن باشد دست بردارد و لقای رسیدن به هدف را به عطای خطر ببخشد. دگرگونی ها و تغییرات در همه ی حوزه ها درگرو خطر پذیری افراد است تاریخ را کسانی ساخته اند که خطر پذیر بوده و نسبت به روندهای طبیعی واکنش مثبتی بروز نمی دادند. اینان همواره در اندیشه ی این هستند که راه های دیگری را تجربه وکشف کنند. پس نسبت به آداب و سنت ها و رویه ها و روش های موجود نگاهی دیگر دارند که اگر اعتراضی نباشد ولی آن را تنها راهکار برون رفت یا شیوه درست رسیدن به مقصد و هدف نمی دانند. پس همواره راه های دیگری را تجربه می کنند تا موفقیت ها را به شکل ساده تر و آسانتر و کم هزینه تری بدست آورند. هر چند که در ابتدا ممکن است به سبب آزمون، هزینه های گزاف بپردازند و با دل به دریا زدن مرگ را نیز بی نصیب نگذارند (حمزه ای، 1392). سن، جنس، تحصیلات، درآمد، سلامتی افراد وابسته به فرد وکار و درآمد شخصی از عوامل تاثیر گذار بر تحمل ریسک پذیری افراد هستند.
• افرادی که به صورت گروهی کار می کنند، ریسک پذیرترند.
• افراد جوان تر به دلیل سال های بیشتری که برای جبران خسارت ها پیش رو دارند، ریسک پذیرتر می باشند.
• پژوهشها نشان می دهدکه مردان بیشتر از زنان ریسک پذیر هستند. البته این در شرایط اند که زنان وابستگی های بیشتر و در آمد و اموال کمتری نسبت به مردان در اختیار دارند.
• میزان تحصیلات با تحمل ریسک رابطه ای مستقیم دارد میزان تحصیلات با تحمل ریسک رابطه ای مستقیم دارد؛ به طوری که با افزایش تحصیلات ظرفیت افراد برای تحمل ریسک افزایش می یابد.
• سلامتی و درآمد افراد تاثیر مثبتی برتحمل ریسک پذیری دارند؛ چنانچه می توان گفت که افراد سالم با درآمد های بالا درجات بالاتری از تحمل ریسک را دارند. لازم به به ذکر است که افراد بیمار (روانی یا جسمانی) تمایل بالاتری به بخت آزمایی دارندکه به این نوع ریسک پذیری با توجه به توصیفی که از واژه ی تحمل ریسک در بالا آورده شد، ریسک پذیری بیمارگفته می شود.
• وضعیت فرد از از نظر وضعیت خانواده (افراد وابسته به فرد) متاهل یا مجرد بودن بر تحمل ریسک افراد تاثیر پذیر است. به نظر می رسد که افراد مجرد ریسک پذیری بالاتری دارند.
• پژوهشات نشان می دهند خانواده هایی که دارای کار و درآمد شخصی هستند ریسک پذیر تر می باشند کسانی که خود یک مؤسسه را تأسیس نموده اند نسبت به کسانی که مؤسسه ای را خریداری کرده اند قابلیت تحمل ریسک بالاتری از خود نشان می دهند.
• سفید پوستان نسبت به دیگر نژادها تحمل ریسک پذیری بالاتری از نظر فرهنگی دارند (منادیا، مستوفی و صبحیه ،1386 ).
فردی که مسئولیت کاری را به عهده می گیرد می پذیرد که یکسری فعالیت هایی را انجام دهد یا به انجام این کارها توسط دیگران نظارت داشته باشد. بنابراین فرد مسئولیت پذیر ممکن است در برخورد با موقعیت های تازه با احتیاط برخورد کند؛ در نتیجه ریسک پذیری او تحت شعاع قرار می گیرد. واژه ی خطر یا ریسک در ادبیات به معنای جسارت داشتن یا تمایل به اقدام کاری در جهت آینده ای نامعلوم است؛ به نحوی که نمی توان نتایج آن را با اطمینان تشخیص داد. پذیرش یک ریسک، قرار دادن خود در معرض یک آسیب یا زیان است و به نوعی با هیجان خواهی در ارتباط است. هیجان می تواند ریسک پذیری را تحت تاثیر قرار دهد و به عنوان جستجوی احساسات و تجربیات جدید، بدیع، پیچیده، شدید و میل به پذیرش مخاطره های جسمی، اجتماعی، قانونی، مالی به واسطه تجربه نمودن چنین احساساتی مطرح شود. زاکرمن267(1994)، عقیده دارد افرادی که هیجان خواهی بالایی دارند، تحریک بیرونی و دائمی مغز را ترجیح می دهند، از کارهای عادی زود خسته می شوند و مرتبا در جستجوی راه هایی برای افزایش انگیختگی از طریق تجربه های هیجان انگیزند. اما افراد با هیجان خواهی کم، هجوم مداوم تحریک مغزی را ترجیح می دهند و کارهای عادی را نسبتا خوب تحمل می کنند (عسگری، عنایتی، عسگری و روشنی،1390).

5-2-2 اصول اساسی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده ی کرامبولتز( HLT )

گزاره ی اول :هدف از مشاوره ی شغلی عبارتست از، کمک به مراجعان تا یاد بگیرند که برای دستیابی به شغل و زندگی رضایت بخش تر چه اقداماتی بکنند و به تنهایی تصمیم گیری نکنند.
هر کلمه در این عبارت هدف، مهم است. مراجعان نه تنها افراد منحصر به فردی در یک زمانند، بلکه همچنین گروهی از افراد یک کلاس درس، یک مدرسه، یا حتی جمعیتی از کشور می باشند.کلمه ی یادگیری روشن می سازد که هم مشاوران حرفه ای و هم مراجعان، مشتاق به یک فرایند آموزشی اند. مشاوران آموزش دهنده اند؛ هدف از مشاوره نه فقط دادن بینش یا بیان هیجان هاست؛ بلکه آن نیاز به برداشتن گام های مؤثری همچون کاوش کردن، مصاحبه کردن، جستجو کردن، بروز علایق، برقراری تماس، پیوستن به انجمن ها، انجام کارهای داوطلبانه یا انجام کارهای نیمه وقت دارد. چیزی که برای یک فرد رضایت بخش است برای دیگری نیست. فردی از تنیس لذت می برد کس دیگری از گلف لذت می برد، دیگران از جمع آوری تمبر لذت می برند. هر شخصی آن چیزی را که برایش رضایت بخش است را انتخاب می کند. علاوه بر این چه تغییراتی در طول زمان در رضایت بخشی ایجاد می شود؟ مراجعی که در ابتدای کارش خوشحال است ممکن است از آینده ی آن ناراضی باشد و بخواهد به تجدید انتخاب حرفه ای بپردازد. جنبه های شغلی و شخصی زندگی در هم تنیده اند یک کار ممکن است برای خود فرد رضایت بخش باشد اما فرد در زمان خیلی کوتاهی برای خوشایندی خانواده آن را رها کند. زنی ممکن است پیشنهاد کار بزرگی را در یک شهر دور بگیرد اما شوهر نخواهد که او این کار را بر عهده بگیرد. یک مشاور شغلی ماهر باید فقط به عنوان یک مشاور ازدواج میانجی این اختلاف باشد. مشاوران شغلی باید بتوانند به افراد در عبور از بسیاری از تحولات زندگی و نه فقط از گذار از مدرسه به کار کمک کنند. به عنوان مثال گذار از کار به اخراج شدن، از تنهایی به ازدواج، از زن و شوهری به پدر و مادری، از کار به بازنشستگی و از زندگی تا مرگ. مشاوران حساس می توانند خودشان را در کمک به مردم در گذارهایی که در طول زندگی اتفاق می افتند آماده کنند یا مراجعان را به مشاوران دیگری که مهارت های تخصصی دارند ارجاع دهند (کرامبولتز، 2009). این رویکرد برای تغییرات سریع در محیط های کاری امروزی مناسب است. حتی در جلسات برنامه ریزی شده برای کمک دانش آموزان در انتخاب کار برای اولین بار یا رشته اصلی دانشگاهی. مشاوران شغلی باید مراجعان شان را به انطباق خلاقانه با شرایط در حال تغییر و فرصت های جدید آموزش دهند. این ممکن است انعطاف پذیری و انطباق پذیری را با تنظیم انتظارهای محل کاری که تغییر خواهد کرد آموزش دهد؛ در نتیجه افراد به اینکه به مدیریت شغلی شان مشتاق باقی بمانند، ترغیب می شوند علاوه براین دنبال کردن برخی فعالیت های سازنده ای که با پرداخت(حقوق) همراه باشد، تنها بخشی از آن چیزی است که یک زندگی رضایت بخش را می سازد. موقعی که هویت افراد با ابعاد مختلف زندگی ترکیب می شود، به عنوان حمایت شده از طرف نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) ، آنها در مواجهه با تعدیل نیرو و تغییر سریع، انعطاف پذیر ترند (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
گزاره ی دوم: ارزیابی های شغلی برای انگیزش یادگیری استفاده می شوند و نه برای تطبیق ویژگی های شخصی با ویژگی های حرفه ای.
یک ارزیابی از علایق شغلی می تواند انگیزه ی گفتگوی انگیزشی ای باشد درباره روش هایی که علایق فعلی می توانند در مشاغل مختلف به کار بسته شوند. واقعیت اینست که علایق می توانند در طول زمان تغییر کنند که این را می توان برای کمک به مراجعان استفاده کرد تا آنها متوجه شوند که لازم نیست خودشان را به یک شغل در زندگی ملزم کنند. ابزاری مانند پرسشنامه ی علایق استرانگ می تواند به مراجعان در جستجوی فعالیت های جذاب جهت کشف اکنون کمک کند(کرامبولتز، 2009). تطابق ویژگی های فعلی یک فرد با میانگین ویژگی های بزرگسالان مشغول به کار می تواند به مراجعان در شناسایی نوع کاری که آنها ممکن است در آن راحت و موفق باشند، کمک کند. اما اتکای بیش از حد به اندازه گیری صفات این واقعیت را که علایق، تواناییها، باورها و ترجیهات شخصی تغییر می کنند و در طول زندگی بالغ می شوند، مورد غفلت قرار می گیرد. نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، استفاده از ارزیابی ها را به عنوان محرک فکر و آغاز کننده ی گفتگو تشویق می کند. این به مراجعان اجازه می دهد که نسبت به تغییرات زندگی باز باشند که ممکن است نیاز به دوره ای از ارزیابی مجدد باشد (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
ارزیابی شخصیت268 : پرسشنامه ارزیابی شخصیت، می تواند به عنوان انگیزه ی گفتگوی درباره شرایط جایگزینی که افراد احساس راحتی کنند، استفاده شود. همچنین این پرسشنامه می تواند برای کمک به مراجعان جهت تمرکز بر روش هایی که آنها می خواهد تغییر کنند، استفاده شود. برای مثال درونگرا ممکن است بخواهد که بداند چگونه بیشتر در شرایط خاصی برون گرا باشد هرچند در ابتدا رفتارهای جدید ممکن است ناراحت کننده باشند، ابزاری مانند مقیاس تیپ مایرز بریگز269( MBTI ) ممکن است به عنوان یک ابزار مؤثر مشاوره برای کمک به مراجعان باشد تا مهارتهای جدید را یاد بگیرند و خصیصه های ذاتی افراد با سبک های شخصیتی متفاوت را بپذیرند (کرامبولتز،2009).
ارزیابی باورهای شغلی270 : ابزاری همچون پرسشنامه ی باورهای شغلی برای شناسایی و بررسی فرضیه ها و باورهایی است که مشکلاتی را برای دیگران موجب شده است. یک مشاور می تواند از آن برای یک گفتگوی بررسی گونه که چگونه یک باور خاص برای یک مراجع ایجاد مزاحمت کرده یا چگونه یک مراجع با یک باوری که به وضوح باعث ایجاد مشکلاتی شده مواجهه کند (کرامبولتز،2009).
گزاره ی سوم: مراجعان یاد می گیرند به فعالیت های اکتشافی به عنوان راهی برای اینکه به رویدادهای برنامه ریزی نشده ی مفید اشتیاق پیدا کنند، بپردازند.
رویدادهای برنامه ریزی نشده یک مؤلفه طبیعی و لازم هر شغلی هستند. هر فعالیتی شامل برخی خطر ها هم می شود. هر شخصی باید ارزیابی کند که آیا مزایای بالقوه ی آن فعالت ارزش هزینه های بالقوه را دارد. ازخطرات احمقانه باید اجتناب شود، اشتباهات اجتناب ناپذیرند. اما فرصت هایی را برای یادگیری فراهم می آورند. فعالیت های پیچیده تر ممکن است چیزی شبیه به موارد زیر باشند:
• پرداختن به یک سرگرمی جدید
• درخواست برای کار آموزی
• کاردر یک پروژه مدرسه
• ابتکار عمل در ملاقات افراد جدید
• رهبری در فعالیت های کلاس یا پروژه
سه مرحله در کنترل رویدادهای برنامه ریزی نشده وجود دارد:
1. قبل از رویدادهای برنامه ریزی نشده، باید فعالیت هایی انجام شوند که شامل موقعیتی است که قبلا تجربه نشده باشد.
2. در طول آن رویداد، باید هوشیار و حساس به تشخیص فرصت های بالقوه باقی می ماند.
3. بعد از رویداد باید فعالیت هایی را که موجب بهره مند سازی از آن رویداد می شوند را شروع کنیم (کرامبولتز، 2009).
گزاره ی سوم که به صراحت بر فعالیت تمرکز دارد بیان می کند که مراجعان باید یاد بگیرند که به جای اینکه صرفا درباره احساسات و خواسته ها صحبت شود، نسبت به کشف فعالیت هایی که رویدادهای برنامه ریزی نشده ی مفید را بوجود می آورند، مشتاق باشند. موثرترین راه برای یادگیری یک مهارت جدید کوشش به انجام آن است. در صورت لزوم این کار باید با کمک یک مربی حمایتی انجام شود. این مؤلفه از نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) توسط نظریه ی شغلی شناختی – اجتماعی حمایت شده است. که بیان می کند که خلق تجربه های موفقی که خود کارآمدی مراجعان را افزایش می دهد، می تواند دامنه ای از فعالیت های قابل مشاهده ی مراجع را افزایش دهد. یک مشاور خوب می تواند به مراجعانی که می کوشند تا تعادل شان را در هنگامی که مسلط اند و هر چالش جدیدی را ارزیابی می کنندکمک کننده باشند به خصوص اگر اعتماد به نفس مراجع توسط تعدیل نیروی تهدید کنندهای اخیر متزلزل شده باشد (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
گزاره ی چهارم؛ موفقیت مشاوره با آنچه که مراجع در جهان واقعی، خارج از جلسه مشاوره انجام می دهد ارزیابی می شود .
اگرچه مشاوران، قطعا مشتاق به گوش دان فعال جهت فهمیدن احساس و ادراکاتشان هستند اما درک تنها یک وسیله ای است برای انجام جستجوی خوشنودی در جهان واقعی. یادگیری مهم در طول جلسه مشاوره به خودی خودی اتفاق نمی افتد. آن در دنیای واقعی مراجع اتفاق می افتد. یک فعالیت مهم در طول مشاوره، همیاری در طرح ریزی برخی از فعالیت های یادگیری است که مراجع پس از ترک اتاق مشاور به آن مشتاق شود. برخی از فعالیت ها ممکن است نسبتا کوتاه و ساده باشند. یک مراجع ممکن است با مواردی مانند این ها موافقت کند:
• من از مادرم بخواهم که به من داستان این که چگونه در کار فعلی اش مشغول به کار شد را بگوید.
• در طول یک روز من همه ی آن چیزی را که در کارم انجام می دهم را ثبت خواهم کرد، و خوشنودی ام را از هر کاری رتبه بندی می کنم.
• من تماسی با کار فرمای بالقوه گرفته و یک درخواست وقت ملاقات از او می گیرم.
• هنگامی که هر جلسه ی مشاوره به پایان می رسد. مراجع باید چارچوب بندی کند و قول دهد که حداقل یک اقدام مرتبط با زندگی اش قبل از جلسه بعدی انجام دهد (کرامبولتز، 2009).
گزاره ی آخر از نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، بیان می کند که نیاز به ارزیابی هنوز بیشتر بر رفتار مراجع متمرکز است. موفقیت مشاوره با چیزی که در دنیای واقعی خارج از مشاوره انجام می شود، ارزیابی می شود . بنابراین پژوهش برروی نتایج مشاوره باید فراتر از اجرای تعامل مشاور و مراجع یا خواستن از مراجع که برگه ای را با مداد تکمیل کند برود. اگرچه اندازه های استاندارد از نتایج مشاوره از قبیل خودکارآمدی و فعالیت هدفمند، می توانند نقشی را بازی کنند اما رفتار واقعی مراجع در دنیای واقعی ملاک نهایی است. ثبت واقعی نتایج مراجع به خوبی نیازهایش را مورد کاوش قرار می دهد. مقرون به صرفه ترین روش جمع آوری نتایج ممکن است به سادگی شامل خواستن از مراجع که تشریح کوتاهی از ماجراهایشان در دنیای خارج به مشاوران شان ایمیل کنند. روش های استادانه تر شامل خواستن از مراجعان برای استفاده ازگوشی های هوشمند است تا رویدادهای نوشته شده یا ضبط صوتی شده ی فعالیت ها و نتایج این فعالیت ها در بین جلسات مشاوره را حفظ کند و این ثبت وقایع را برای یک دوره ی چند ماهه پس از اتمام ادامه دهد (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013). مراجعان همیشه به وعده هایشان عمل نمی کنند. اما مشاور هرگز نباید مراجع را سرزنش کند. اگر عمل وعده داده شده انجام نشد، پس از آن مشاور باید فرض کندکه باید یک دلیل خوبی داشته باشد. شاید اقدام به اندازه ی کافی، با نگرانی های واقعی مراجع مربوط نباشد. اگر چنین است، برخی از باز اندیشی ها به این منظور اولویت دارند شاید وقایع یا رویدادهای خارجی برای مثال سیل ها، تصادف های خودرو، بیماری ها با انجام عمل وعده داده شده تداخل کرده باشد. اگر چنین است یک محدودیت زمانی جدیدی را می توان برای آینده تعیین کرد. این تاکید بر عمل،تکلیف نیست.تکلیف در مدارس معمولا توسط یک معلم با یک ضرب العجل تعیین شده از سوی معلم و با معیارهای تعیین کننده موفقیت از سوی معلم، داده می شود. مراحل اقدام در مشاوره بر بحث همکاری ای که مراجع در نهایت تصمیم گیرنده است بنا نهاده شده است. تکلیف چیزی است که مراجع فکر می کند گام مفیدی به سوی یک زندگی رضایت بخش تر بر می دارد. ضرب العجل عبارتست از انجام توسط مراجع پس از در نظر گرفتن وظایف و تعهدات دیگر و لذت های پیش بینی شده در آینده ای نزدیک. موفقیت در عمل، توسط مراجع با محتوایی که برخی یادگیری های قابل ارزش را فراهم می کند، ارزیابی می شود. مراجع می تواند موافق یا مخالف درخواست مشاور برای فرستادن ایمیل باشد. بیشتر مراجعان از شکستن وعده خود متنفرند و از ایمیل وعده داده شده به عنوان یک محرک اضافی برای غلبه بر تعلل، استفاده می کنند (کرامبولتز، 2009).
از چشم انداز نظری کرامبولتز، فرایند تعاملی متداوم تجارب یادگیری و عوامل دیگر، چهار نوع نتیجه ایجاد می شود: تعمیم های خویشتن نگری271، تعمیم های جهان بینی272، مهارت های مواجهه با تکلیف273 و اقدامات یا گام هایی برای پیشرفت درکار274. برای پرداختن به نگرانی های تصمیم گیری شغلی، کرامبولتز پیشنهاد می کند که مشاوران شغلی می توانند به مراجعان در دستیابی به تعمیم های خویشتن نگری و تعمیم های جهان بینی و دقیق تر (مانند آگاهی از خود و جهان کار)، در یادگیری مهارت های مواجهه با تکلیف و اقدامات سازنده برای پیاده سازی انتخاب و تصمیم های شغلی کمک کنند.
علاوه بر این، کرامبولتز تاکید می کند که مشاوران شغلی می توانند به مراجعان کمک کنند تا:
1. علایق و قابلیت هایشان را گسترش دهند و گزینه های جدید شغلی را بررسی کنند.
2. آماده شدن برای یک جهان کار همیشه در حال تغییر از طریق یادگیری مهارت های جدید و توسعه ی استراتژی های مقابله ی مؤثر.
3. توانمند شدن برای اقدام به پیاده سازی تصمیمات شغلی و همکاری مداوم در فرایند سازگاری
4. رسیدگی به طیفی از نگرانی های شغلی فراتر از شناسایی یک انتخاب شغلی، همچون اعضای خانواده، واکنش نسبت به انتخاب های شغلی، فرسودگی شغلی، روابط با همکاران و بیکاری (جکسون و وردینو، 2012).
6-2-2 کاربردهای عملی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده( HLT)
نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، شامل مفاهیمی برای فعالیت های مؤثری است که مشاوران می توانند برای کمک به مراجعان به کار گیرند. در گذاره های اصلی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، که قبلا اشاره شد، فرایند مشاوره همواره شامل پنج مؤلفه زیر است:
1) جهت گیری انتظارات مراجع: این جهت گیری ممکن است، یا در آغاز مشاوره یا در زمانی که هر موضوعی رخ دهد اتفاق افتد.
هدف: آماده کردن مراجعان برای یک فرایند مشاوره در وقایع برنامه ریزی نشده که یک مؤلفه ی طبیعی و لازم می باشد. اظهارات جهت گیری اجتماعی می تواند شامل موارد زیر باشد. اضطراب درباره برنامه ریزی آینده طبیعی است و می تواند با یک حس ماجراجویی جایگزین شود .
• هدف مشاوره عبارت است، کمک به افراد در ایجاد یک زندگی رضایت بخش تر برای خودشان.
• یک زندگی رضایت بخش شامل بسیاری از مؤلفه هاست:کار، خانواده، روابط، مشغولیات، مشارکت اجتماعی، ورزش، تغذیه، معنا، وابستگی، سرگرمی، موسیقی، هنر.
• مسیر شغلی یک فرایند یادگیری مادام العمری است که نیاز است تا افراد تصمیم گیری های بیشماری در پاسخ به رویدادهای غیر منتظره بگیرند.
• هیچ کس نمی تواند آینده ی شغلی فرد دیگری را که از بسیاری از وقایع برنامه ریزی نشده تاثیر می پذیرد را پیش بینی کند.
• وظیفه ی مشاوران عبارت است از تسهیل یادگیری مراجعان برای ایجاد و بهره مندی از رویدادهای برنامه ریزی نشده ی آینده به عنوان مرحله ای از یک زمان.
• نام گذاری شغل آینده تنها نقطه شروعی برای کشف فرصت های شغلی است ( کرامبولتز، 2009).
مراجع و مشاور باید به طور مداوم نسبت به تکنیک های جدید و تولیدات و خدمات جدید آگاه باشند و در انطباق کار با بهره بردن از پیشرفت های جدید خلاق باشند. به روز کردن مداوم برنامه های تحصیلی، بسیار سالم و ضروری می باشد. کارکنان باید بدانند که یادگیری مداوم، قسمتی از زندگی کاری است. همچنین کارکنان با مهارت های جدید، بهتر می توانند برای بهره بردن از فرصت های پیش بینی نشده آماده باشند. آموزش ممکن است از طریق روشهای گوناگونی صورت گیرد. آموزش می تواند در شغل، اینترنت، از طریق کتابها و مجلات، تلویزیون و گفتگو با دوستان اتفاق بیفتد. منظور از یادگیری مداوم محدود کردن افراد به حضور در مؤسسه های آموزشی نیست ( کرامبولتز، 1998؛ به نقل از دین دوست،1387).

2 ) شناسایی نگرانی های مراجع به عنوان نقطه ی شروع :
مشاوره ی شغلی هنوز در سطح پایه اش، یک فرایند مشاوره ای است؛ بنابراین، به عنوان مهارت های خرد پایه ای مشاوره این برای مشاور مهم است تا گفتگوی ادراکی ای از نگرانی های مراجع از طریق انعکاس انجام دهد (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
هدف: کمک به شناسایی مراجع است که زندگی رضایت بخش تری بسازد .
اقدامات مشاور شامل نمونه هایی از مواردی است که در دنباله می آید:
• بیان:«به من بگویید در ذهنتان چه می گذرد ؟ »
• گوش دادن به صورت فعال: اطمینان ایجاد کنید که مراجعان بدانند که شما شرایط و احساساتشان را درک می کنید .
• پرسیدن: «آیا می توانید فعالیت هایتان را در زندگیتان موقعی که احساس پر انرژی بودن می کنید توصیف کنید؟»
• چه اتفاقی افتاد که شما این فعالیت های انرژی زا را کشف کردید؟( کرامبولتز، 2009)
مشاوران شغلی نباید خود را فقط برای کمک به افراد در اظهار مسیر شغلی محدود کنند. بلکه لازم است آنها مشکلات بین فردی افراد را نیز همزمان حل کنند. وظیفه مشاوران شغلی هر زمان مشکل تر و ضروری تر می شود. وظیفه آنها فقط ایجاد تناسب بین شغل و فرد نیست، افراد مشکلات پیچیده ای دارند که شامل مشکلات شخصی، عاطفی و خانوادگی می باشد. لازم است که مشاوران شغلی دیدگاه خود را گسترش دهند. کالین275 (1997)،اشاره کرده است که فعالیت های شغلی در زمینه ی پیچیده ای از مفاهیم، فرضیه ها، نظریه ها، فرهنگ ها و محیط هایی که به ندرت تشخیص داده می شود، رخ می دهد. پیشنهادات آرنولد276 (1997) برخی از دلالت های ضمنی این پیچیدگی را برای مشاوران بیان کرده است. وی معتقد است که مشاوران باید با تناقض ها و چشم اندازهای فرهنگی متفاوت و تحمل ابهام مواجه شوند. با وجود تغییرات سریع در محیط های کاری، استرس کارگران، کارفرمایان و خانواده های آنها روبه افزایش است. مواجهه با این استرس ها و کمک به افراد برای سازگاری، فعالیتی است که از مشاوران شغلی انتظار می رود ( کرامبولتز، 1998؛ به نقل از دین دوست،1387).
3) استفاده از تجارب گذشته ی موفق مراجع با رویدادهای برنامه ریزی نشده به عنوان پایه ای برای فعالیت های جاری.
هدف: نیرومند ساختن مراجعان تا اینکه موفقیت های گذشته ی شان شامل درس گرفتن ها را برای فعالیت های حاضر ببینند. مشاوران ممکن است از مراجعان بخواهند تا داستانی درباره برخی رویدادهای برنامه ریزی نشده ای که زندگی یا کارشان را تحت تاثیر قرار داده است بگویند و سپس پاسخ هایی برای سؤال هایی مانند موارد زیر بیرون بکشند :
• چه کاری را انجام داده بودید که موقعیتتان توسط آن رویداد تحت تاثیر قرار گرفت؟
• چگونه فرصت ها را شناسایی می کنید؟
• پس از رویداد چه سرمایه گذاری بر روی آن انجام دادید ؟
• چه مهارت های جدیدی را یاد گرفته اید ؟
• چگونه شما در آن هنگام با افراد کلیدی تماس برقرار می کنید ؟
• چگونه دیگران از علایق و مهارت هایتان یاد می گیرند؟
• بنابراین چه اقدامات مشابهی را در حال حاضر انجام می دهید ؟
4) حساس کردن مراجعان به شناسایی فرصت های بالقوه
هدف :کمک به یادگیری مراجعان تا نسبت به رویدادهای برنامه ریزی نشده در فرصت های شغلی انعطاف پذیر باشند.
مشاوره ی احتمالی بی درنگ شامل موارد زیر است :
• به من رویداد تصادفی ای که می خواهید برایتان اتفاق بیفتد را بگویید؟
• چگونه می توانید اکنون احتمال آن رویداد مطلوب را افزایش دهید؟
• اگر شما کاری انجام دهید زندگی تان چه تغییری می کند؟
• اگر شما کاری انجام ندهید زندگیتان چه تغییری می کند؟ (کرامبولتز، 2009)
هیچ فردی خانواده، زبان مادری یا محل تولدش را انتخاب نمی کند، در حالی که هر کدام از این فاکتور ها نقش عمده ای را در رشد شغلی آینده فرد بازی می کنند. اتفاقات تصادفی، جزء اساسی شغل فرد می باشند. بسیاری از افراد از پذیرش اینکه شغل فعلی آنها در نتیجه ی اتفاقات شانسی بدست آمده، سرافکنده هستند. لازم است مشاوران به افراد آموزش دهند که این رویدادها را برای پیشرفت شغلی خویش بکار ببرند. شیوع و نفوذ رویدادهای شانسی و تصادفی در تصمیم گیری شغلی توسط بسیاری از محققان و متخصان در رشته ی روانشناسی حرفه ای تصدیق شده ولی محققان کمی در مورد تاثیر وقایع شانسی در مشاوره شغلی پژوهش کرده اند. با این حال در سال 1982 شاخه ای از روانشناسی، تاثیر مواجهه شانس را با رفتار آینده افراد نشان داد. بندورا پیشنهاد نمود با وجود اینکه رویدادهای شانسی تصادفی هستند، تاثیر این وقایع در تصمیم گیری حداقل به اندازه وقایع برنامه ریزی شده می باشدد (الون، 2001 ).
میلر277 (1983) نیز مشاوران شغلی را برای بحث کردن با مراجعان درباره ی تاثیر رویدادهای شانسی در انتخاب شغلی برانگیخته است. به نظر وی، با وجود اینکه رویدادهای تصادفی لزوما خارج از رویکرد تصمیم گیری منطقی می باشند، ولی این رویداد ها نقش مهمی را در روانشناسی حرفه ای278 دارند. میلر وقایع تصادفی را به عنوان «رویدادهای پیش بینی نشده ای که رفتار فرد را به طور قابل ملاحظه تغییر می دهد»، تعریف کرده است. وی معتقد است که مشاوره ی شغلی نوعا به عنوان فرایند منطقی که شامل برنامه ریزی و تصمیم گیری عملی می باشد، درک شده است. در حالیکه در این فرایند تاکید کمی بر وقایع تصادفی با رویدادهای غیر منتظره شده است. مشاوران باید وقایع تصادفی را به عنوان بخش قابل انتظار انتخاب شغلی ببینند. میلر متذکر شده است که مشاوران شغلی باید به خاطر داشته باشند که تجارب، مهارت ها، ارزش ها و علایق عواملی هستند که در انواع محیط هایی که افراد برای خود انتخاب می کنند، وجود دارند. پس این فرض که برنامه ریزی شغلی عقلانی و منطقی است باید مورد سؤال قرار گیرد. چراکه علی رغم انتخاب برنامه ریزی شده محیط ها، وقایع برنامه ریزی نشده زیادی در درون این محیط ها وجود دارد. به همین منظور مشاوران باید از طریق آموزش مهارت هایی مثل مهارت ارتباط بین فردی به مراجعان، آنها را برای استفاده از این وقایع پیش بینی نشده توانا سازند. کرامبولتز (1998)، برای شناسایی تاثیرات غیر منطقی ای مثل تاثیر شانس یا رویدادهای اتفاقی، رویکرد تصادفی را گسترش داد. کبرال و سلومون 1990 معتقدند: در حالیکه ممکن است طراحی مدلی که شانس را با فرایند مشاوره ترکیب کند مشکل باشد، با این وجود برای اینکه مشاوران مراجعان را در گسترش رفتارهایی که بتواند رویدادهای غیر منتظره را پیش بینی کند یاری رساند، آنها به مدلی برای تصمیم گیری شغلی نیاز دارند که ترکیبی از برنامه ریزی و اتفاقات تصادفی باشد اگر شغل ها برای دنبال کردن یک مسیر ساده سر راست و منطقی بودند، مسلما برنامه ریزی عقلانی به تنهایی برای این هدف کافی بود ولی امروزه در واقع در هر بخش استخدامی تعاریف شغل در حال تغییر می باشد و برخی از حرفه های غیر متداول در حال ظهور هستند. میلر279 (1983)، بیان کرده است که مشاوران باید اتفاقات تصادفی را به عنوان جنبه ی نرما ل انتخاب شغلی ببینند. میچل و همکاران (1999) اظهار کردند که شانس نقش مهمی را در شغل افراد بازی می کند. اما هنوز هم مشاوره شغلی به عنوان فرایندی برای حذف شانس و تصادف از تصمیم گیری شغلی تلقی می شود. هیچ کس نمی تواند مطمئن باشد که در یک روز معین چه کسی را ملاقات خواهدکرد، چه کسی با او تماس خواهد گرفت یا چه نامه ای را دریافت خواهد کرد. بیشتر مردم در مورد اینکه شانس، اقبال و رویدادهای اتفاقی می تواند نقش مهمی در شغل آنها بازی کند، توافق دارد. در واقع به سختی می توان باور کرد که کسی به طور جدی ادعا کند که وقایع غیر قابل پیش بینی در مسیر شغلی تاثیر نداشته است، ولی با این حال هنوز مشاوران شغلی به ندرت درباره وقایع شغلی غیر منتظره با مراجعان بحث می کنند ( کرامبولتز، 1998؛ به نقل از دین دوست،1387 ).
5) غلبه بر موانع با اقدام
هدف: کمک به مراجعان تا بر باورهای ناکارآمدی که مانع از فعالیت سازنده می شود غلبه کنند.
مشاوران ممکن است سؤالاتی شبیه به این موارد بپرسند:
• چه باوری است که شما را واقعا از انجام آنچه که می خواهید انجام دهید متوقف می کند؟
• چه باوری است که در گام اول و در حال حاضر شما را به آنچه که می خواهید نزدیکتر می کند؟
• چه باوری است که شما را در همان گام اول متوقف می کند؟
• اگر فعالیت مناسبی انجام دهید، چگونه زندگی تان رضایت بخش تر می شود ؟
• قبل از اینکه آینده را ملاقات کنید چه فعالیتی انجام خواهید داد؟
• در چه زمان و تاریخی به من گزارشی از فعالیت هایت را ایمیل می کنی؟ (کرامبولتز، 2009)
روش دیگر، پرسشنامه انتقال شغلی و پرسشنامه باورهای شغلی می باشد و ممکن است ابزار ارزیابی مفیدی برای کمک به شناسایی موانع احتمالی که آنها ممکن است تجربه کنند، باشند همگام با فرض نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) که هدف از ارزیابی را تسهیل یادگیری مراجع می داند، یافته های این ابزار ها ممکن است منجر به چند جلسه پرداختن به الگوهای عمومی از افکار ناکارآمدی که موجبات افسردگی، اضطراب یا عدم اقدام می شود، شود (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013). کرامبولتز(2009)، استدلال می کند که ارزیابی های شغلی از هرنوعی (مانند پرسشنامه های علایق، شخصیت ، و باورها می توانند برای ارتقای خود آگاهی و یادگیری استفاده شوند (استاوفر، مجیوری، فرویدواکس و رازیر،2014). صرف نظر از تمرکز بر جلسه، در نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، مشاور همیشه با خواستن از مراجع که توافق کند که برخی از اقدامات خاص را در موقعیت های خاص، پایان دهد. این خدمت نه تنها موجب انگیزه ی مراجع به عمل کردن است بلکه همچنین برای نظارت بر پیشرفت درمان است. مشاور می تواند اصول رفتاری ای برای افزایش اجابت این تکالیف، همچون خواستن از مراجع تا یک ایمیل گزارشی را از پیشرفتش به مشاور بفرستد یا هدف اقدامش را با همسر یا شخص دیگر به اشتراک بگذارد، استفاده کند. اگر مراجع اقدام توافق شده را انجام نداد، مشاور ممکن است به کار با مراجع بر روی موانع اقدام بازگشت کند. به همان اندازه مهم است که تاکید کنیم که این اقدامات خودشان پایان دهنده نیستند، بلکه گام هایی برای افزایش همانند ی آشکار مراجع با فرصت های برنامه ریزی نشده می باشد. بنابراین صرف نظر ازاقدام برنامه ریزی شده، این ممکن است همچنین مفید باشد که مراجع رویداد های هفتگی را به صورت گزارش بنویسد و رویدادهای تصادفی را در شایط مثبت بازسازی کند (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
7-2-2 ارزیابی از نتایج مشاوره
نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، فرض می کند که مشاوره نباید با آنچه که در طول مصاحبه ی مشاوره ای رخ می دهد ارزیابی شود. هدف از مشاوره عبارت است از تاثیر بر چگونگی، فکر، احساس و عمل در دنیای واقعی پس از اتمام در جلسه مشاوره می باشد. مراجعانی که تعدیل نیرو را تهدیدآمیز تجربه کرده اند، بیشترین نتایج مطلوب را در حدود یک یا دو سالی که آنها به اهدافشان دست یافته اند، گزارش کرده اند این ممکن است شامل بازیابی دوباره اعتماد به نفسشان، جستجوی کار، یا راحت تر شدن در کاری که در آن باقی مانده اند. درخواست و پیگیری تجربیات مراجع خارج از دفتر مشاور در اندازه گیری نتایج ضروری است. فراتر از اندازه گیری موفق مداخلات فردی، گزارش های با نتایج موفقیت آمیز می تواند همچنین در تصمیم گیری های اجرایی درباره ی خدمات تاثیر گذار آینده ی مشاوره بازخورد های مفیدی به مشاوران بدهند تا آینده شان را ارتقاء بخشند. راه های دیگر به طور بالقوه مفید به منظور پیگیری نتایج ممکن است شامل نگهداری و تعمیم اظهارات غیر مستقیم تقدیر از خدمات مشاوره، آموزش دانشجویان در برنامه های آموزش مشاور جهت جمع آوری نتایج، یا ارزیابی آموزش مشاور براساس رضایت دانشجویان با نتایج بلند مدت می باشد. یک روش ساده از برانگیختن مراجعان به انجام اقدامات مؤثر و جمع آوری شواهد قانع کننده درباره موفقیت مشاوره، خواستن از هر مراجع است که در دنباله می آید: «چه تاریخ و زمانی شما گزارشی درباره اقداماتی که توافق شد انجام دهید به من ایمیل می کنید؟» به جای پایان بخشیدن، موقعی که مراجع تصمیم شغلی ای می گیرد، نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، طرفدار اینست که مشاوره به طور متناوب برای یک دوره ی زندگی به عنوان اینکه مراجع با انتقال های جدیدی روبرو می شود و درخواست کمک دارد، می تواند ادامه یابد. به طور مرسوم مشاوره برای کمک به انتقال از مدرسه به کار، و اخیرا بیشتر به عنوان یک مداخله ی کوتاه مدت برای کمک به انتقال های دیگر همچون بازگشت پس از مراقبت از کودک، یا از دست دادن شغل می باشد. با این حال بسیاری دیگر از انتقال ها در زندگی نیاز به تغییرات عمده ی هیجانی و رفتاری دارد: از یک موقعیت به موقعیت دیگر، از تنهایی به ازدواج، از نداشتن بچه به والد شدن، از ازدواج به طلاق و از کارمندی به بازنشستگی. تصمیم گیری های شغلی یک رویداد مربوط به گذشته نیستند. اما به طور مداوم در طول زندگی اتفاق می افتند. نگه داشتن گزینه های همیشه باز بدان معناست که فرصت های جدیدی باید ایجاد، شناسایی و ربوده شوند. مشاوران و مراجعان می توانند همکارانی در کشف مراحل بعدی لذت بخش و مثمر ثمر باشند (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
روش های احتمالی داوری، زمانی که مشاوره موفقیت آمیز بوده است شامل موارد زیر می باشد:
• هنگامی که مراجعان اظهار می کنند که رضایت شان از زندگی افزایش یافته است .
• هنگامی که مراجعان بتوانند فعالیت هایی را آغاز کنند که احتمالا رویدادهای برنامه ریزی نشده ی سودمندی را ایجاد کنند.
• هنگامی که مراجعان از فرصت های یادگیری جدید استفاده کنند .
• هنگامی که مراجعان برموانع داخلی و خارجی در فعالیت غلبه کنند (کرامبولتز، 2009).
8-2-2 نتیجه گیری
رکود اقتصادی پدیده ای فراتر از قابلیت هر مشاور یا مراجعی برای اصلاح است. با این حال، مشاوران می توانند به مراجعان در انطباق با واقعیت به عنوان بهترین کاری که می توانند انجام دهند، کمک کنند. اقدامات در نظر گرفته شده ممکن است بسیار شدید باشند؛ به عنوان مثال جابه جا شدن به منطقه دور، یافتن کاری که به طور کامل از کاری که فرد آموزش دیده متفاوت است، ثبت نام در برنامه های آمورزشی جایگزین یا کاهش هزینه ها به حداقل مورد نیاز برای زنده ماندن. حمایت و تشویق مشاور به توجه به گزینه هایی از این دست بسیار با ارزش است در مواجهه با بلایای بیکاری، مجموع مشکلات به تنهایی برای مراجعان است. نیاز های اصلی در مراحل اولیه باید ارضا شوند تا زندگی در موقعیت فعلی لذت بخش باشد. هدف مشاور هنوز کمک به مراجعان به ایجاد رضایت مندی بیشتر از زندگی می باشد، اما نقطه شروع ممکن است خیلی قبل تر از دوره رکود باشد. حتی مشاوره ی شغلی اولیه نباید درباره ایجاد یک تصمیم شغلی برای یک حرفه ی مادام العمر باشد این بیشتردر مورد انتخاب شغلی بعدی است. در حالیکه توسعه ی سازگاری با رویدادهای در حال تغییر، انعطاف پذیری در مواجهه با موانع و یک نگرش اکتشافی مادام العمر، مطرح است. اصول اولیه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، به خصوص به نظرمی رسد برای کار کردن با کسانی که تحت تاثیر تعدیل نیرو اند مناسب باشد. نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، همچنین بر غنی سازی ابعاد گوناگون هویت متمرکز است، و مخالف تمرکز صرف بر هویت کاری است و این دیدگاه تعدیل یافته، تاثیرات منفی از دست دادن کار را کاهش می دهد. علاوه برا ین نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، بیان می کند که تغییرات در مسیر شغلی، اجتناب ناپذیرند و قربانیان تعدیل نیرو را به باز سازی رویدادهای برنامه ریزی نشده در فرصت ها ترغیب می کند. مشاوران شغلی ممکن است مراجعان شان را کمک کنند تا به از دست دادن شغل، به عنوان فرصتی برای جستجوی کاری که آنها به آن پرشورترند یا با ارزش های شان تناسب بهتری دارد، نگاه کنند. سر انجام تمرکز نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، بر عمل به جای انفعال به طور مستقیم در خط با فشار بر قربانیان تعدیل نیرو است تا اعتماد به نفس بیشتری را در مدیریت مشاغل شان به جای توجه به وابستگی سازمانی که مسیر شغلی شان را مدیریت می کند، بدست آورد (کرامبولتز، فولی و کاتر، 2013).
ب) بازنگری پیشینه ی تجربی پژوهش
پژوهش های انجام شده پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT ) در داخل کشور
دین دوست (1387) ، پژوهشی را پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، انجام داده است. این پژوهش از نوع نیمه تجربی است که تعداد 26 نفر به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه جای گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که مشاوره ی مسیر شغلی به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، قابلیت های کارآفرینی دانشجویان را هم در مرحله پس آزمون(002/0p=)و هم در مرحله پیگیری (009/0p=) افزایش داده است .همچنین این رویکرد از میان پنج مهارتی که هر کدام در قالب یک فرضیه آورده شده بودند، فقط برکنجکاوی و خوش بینی دانشجویان هم در مرحله پس آزمون و هم پیگیری تاثیر گذار بوده است. اما بر پشتکار، انعطاف پذیری و ریسک پذیری دانشجویان مؤثر نبوده است.
لازم به ذکر است که این تاکنون تنها پژوهش داخلی ای است که پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، انجام شده است.
پژوهش های انجام شده پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) در خارج از کشور
ویچگر (2011)، طی پژوهشی به بررسی و مطالعه 15 بزرگسال پرداختند. آنها تغییرات شغلی مسیر شغلی بزرگسالانی رابررسی کردند تا بهتر بفهمند که چگونه رویدادهای برنامه ریزی نشده در تصمیم های شغلی اثر گذارند. آنها 5 طبقه از رویدادهای برنامه ریزی نشده را در این پژوهش آوردند.
• طبقه اول رویدادهای برنامه ریزی نشده مرتبط با خانواده
• طبقه دوم رویدادهای برنامه ریزی نشده مرتبط با سلامتی
• طبقه سوم ماهیت بین فردی رویدادهای برنامه ریزی نشده
• طبقه چهارم رویدادهای برنامه ریزی نشده مرتبط با کار
• طبقه پنجم رویدادهای برنامه ریزی نشده مرتبط با آموزش
نمونه این مورد پژوهشی 15 نفر شرکت کننده که در برنامه های بهداشت پیوسته در کالج کارولینای شمالی ثبت نام کرده بودند را شامل می شد از این 15 نفر 14 نفر در برنامه های پرستاری و 1 نفر در برنامه رادیولوژی ثبت نام کرده بودند. یافته های این مطالعه عبارتند از: تغییرات شغلی بزرگسالان، تجربه رویدادهای برنامه ریزی نشده ای که بر مسیر شغلی شان تاثیر گذار بود. رویدادهای برنامه ریزی نشده محوری یا غیر محوری در رابطه با تصمیم های شغلی و عوامل زمینه ای هم داخلی و هم خارجی بر تعاملات شرکت کنندگان با رویدادهای برنامه ریزی نشده در طول مسیرهای شغلی شان اثر گذار بود.
نمنف (2013)، طی پژوهشی که جامعه ی آماری این پژوهش، شامل کارکنان فعلی سازمان ها ی غیر دولتی یا افرادی که به دنبال اشتغال در بخش غیر دولتی بودند بود. یکی از سؤالهای پژوهش پیرامون تاثیر عوامل خارجی و یا حوادث غیر مترقبه بر مسیر شغلی افراد بود. نزدیک به سه چهارم از پاسخ دهندگان (78/74 درصد) از شرکت کنندگان بیان داشتند که یک رویداد غیر مترقبه بر انتخاب شغلی شان تاثیر گذار بود. حتی 87 درصد از شرکت کنندگان گزارش کردند که این رویداد در جای مناسب در زمان مناسبی برای آنها جهت کار در بخش غیر دولتی اتفاق افتاد.
سلومون و اسلنی280(1981)، طی پژوهشی تاثیر ادراک شده از شانس و عوامل تصادف را بر روی انتخاب های شغلی کارکنان غیر حرفه ای بررسی کردند. نمونه شامل 447 کارمند زن و 470 کارمند مرد بود. قسمت اعظم مطالعه، عواملی را که بر انتخاب های کارمندان در شغل اولشان، شغل فعلی شان و رضایت بخشی بیشتر از کارشان تاثیر گذار بوده را فهرست بندی می کرد. همچنین از آنها خواسته شده بود تا تاریخچه کلی کارشان را در نظر گرفته و رویدادها، افراد یا تمایلات شخصی ای را که به تصمیم های شغلی شان تاثیر گذار بودند را ثبت کنند. بیشتر از نیمی از گروه نمونه اظهار داشتند که الف) بدست آوردن اطلاعات غیر منتظره درباره شغل ب) آشنا شدن با افراد غیر منتظره ای در زندگی خویش ج) رویدادهای غیر منتظره و غیر قابل پیش بینی دیگری در انتخاب شغل آنها تاثیر داشته است.
برایت، پرایور، ویلکنفلد و ارل281 (2005)، طی پژوهشی با عنوان نقش زمینه ی اجتماعی و رویدادهای غیر مترقبه در تصمیم گیری شغلی، به بررسی رویدادهای غیرمترقبه بر روی 651 دانشجوی دانشگاه در تمامی سطوح انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد مشاوران باید بر بزرگ کردن تجارب شانسی مثبت مراجعان شان بیشتر تمرکز کنند و تجارب شانسی منفی را کوچک سازی کنند. به عنوان مثال اقدامات داوطلبانه، پیوستن به کلوب ها و ایجاد ارتباط عمومی با افراد دیگر احتمالا شانس های مراجعان را از تجارب برنامه ریزی نشده افزایش می دهد. همچنین نتایج این مطالعه از این استدلال حمایت می کند که عوامل زمینه ای(همچون خانواده، دوستان، معلمان، رسانه های جمعی و…) در انتخاب شغل مؤثرند.
برایت، پرایور و هرفم (2005)، طی پژوهشی به صورت همزمان، دو مطالعه را برای بررسی نقش رویدادهای شانسی در تصمیم گیری شغلی انجام دادند. دو مطالعه گزارش می کنند که رویدادهای شانسی در تصمیم گیری شغلی تاثیر گذارند. در مطالعه اول که برسی در مقیاس بزرگی از دانش آموزان دبیرستانی و دانشجویان دانشگاه (N=722)را شامل می شد، اثر گذاری رویدادهای شانسی بر تصمیم های شغلی 1/69 درصد گزارش شد. در مطالعه دوم نقش منبع کنترل با رویدادهای شانسی بررسی شد که نتایج نشان دادکه نقش منبع کنترل در حد متوسطی با رویدادهای شانسی گزارش شده مرتبط می باشد. افراد با منبع کنترل بیرونی بیشتر تمایل به گزارش رویدادهای شانسی دارند تا افراد با منبع کنترل درونی.
بتسورث و هنسن282 (1996)، طی پژوهشی وقایع غیر مترقبه ای را که بر رشد شغلی تاثیر دارند را از طریق گزارش افراد نمونه، بررسی و سپس طبقه بندی کردند. 237 نفر از 387 شرکت کننده، به پرسشنامه پاسخ دادند. در مطالعه ی آنها وقایع غیر مترقبه به عنوان رویدادهایی که پیش بینی نشده یا برنامه ریزی نشده اند ولی به طور معناداری در شغل آنها تاثیر دارد، تعریف شده بود. دو سوم از 237 نفر شرکت کننده معتقد بود که شغل آنها به طور معنا داری متاثر از رویدادهای تصادفی بوده است. محققان 11 دسته از رویدادهای غیر مترقبه را که شرکت کنندگان گزارش کرده بودند، شناسایی کردند که شامل 132 رویداد بوده است، طبقه بندی ها و تعداد هرکدام از موضوعاتی به این صورت بوده است:
الف)رابطه شخصی و حرفه ای23 n= ب)پیشرفت ها یا ترفیع های غیر منتظره19 n=
پ) مکان مناسب زمان مناسب 15n= ت) تاثیر ازدواج و خانواده13 n=
ث) تشویق دیگران 11 n= ج) تاثیر شغل قبلی /تجربه داوطلب شدن11n=
چ) تجارب سربازی9 n= ح) رسمی شدن9 n=
خ) موانع در مسیر حرفه ای9n= د) تاثیر رویدادهای تاریخی8 n=
ذ) آشکارشدن غیرمنتظره یک حیطه از رغبت ها5n=
«ارتباط های شخصی و حرفه ای»، «ترفیع های غیرمنتظره»، و «زمان مناسب و مکان مناسب »، مکررا توسط شرکت کنندگان ذکر شده بود.
هیرسچی (2010)، طی پژوهشی، نقش رویدادهای شانسی را در انتقال از مدرسه به کار را مورد بررسی قرار داده است. مطالعه نشان داد اکثریت شرکت کنندگان گزارش کردند که رویدادهای شانسی بر انتقال شان از مدرسه به کار تاثیر داشته است. تقریبا دو سوم از شرکت کنندگان اثرات شانس را دریافت کرده اند. همچنین نتایج نشان داد که اثرات و تقویت های غیر منتظره از ارتباطات حرفه ای یا شخصی برای جامعه ی نمونه مهم است. این مطالعه بر اهمیت فرهنگی نقش رویدادهای شانسی بر تصمیم گیری و توسعه ی شغلی صحه می گذارد. این مطالعه همچنین این بخش از نتیجه پژوهش را توسعه می دهد و می فهماند که یک تصدیق همزمان از هم رویدادهای شانسی و هم آماده سازی شغلی با دقت برای فهمیدن توسعه شغلی اساسی است.
مریل – سکس283 (1999)، طی پژوهشی با استفاده از رویکرد تصادفی و نظریه خود کارآمدی برنامه ای را با عنوان «آموزش آگاهی از وقایع پیش بینی نشده» نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، طراحی کرد. در این برنامه پنج مهارت کنجکاوی، پشتکار، خوش بینی، انعطاف پذیری، ریسک پذیری مطرح شده در رویکرد تصادفی به افراد آموزش داده شد. بدین منظور 66 نفر به صورت تصادفی به دو گروه کنترل و آزمایش تقسیم شدند. در این پژوهش پرسشنامه ی باورهای شغلی کرامبولتز CBI قبل و بعد از مداخله توسط آزمودنی ها تکمیل شد. گروه آزمایش در یک سمینار یک روزه به مدت هشت ساعت تحت آموزش قرار گرفتند. در حالیکه گروه کنترل هیچ آموزش دریافت نکردند. پس از انجام مداخله در مورد گروه آزمایش یک جلسه پیگیری بعد از چهار هفته از طریق تلفن با آنها انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که این مداخله تاثیر معناداری برگروه آزمایش داشته است. ولی تنها حیطه ای که بیشترین افزایش را نشان داده است نمرات انعطاف پذیری اعضاء بوده در حالیکه در سایر حیطه ها تغییر به صورت جزئی بوده است (نقل از دین دوست،1387).
مک کی284، برایت و پرایور(2005)، طی پژوهشی به مقایسه ی مشاوره ی شغلی بی ضابطه و مشاوره ی تطبیق- صفت پرداختند.مطالعه از سه مداخله ی بی قاعده، تطبیق صفت و کنترل و سه زمان پیش مشاوره ای «زمان اول»، بلافاصله بعد از مشاوره«زمان دوم» و یکماه بعد«زمان سوم» تشکیل شده بود. نمونه شامل 60 شرکت کننده ی دانشجو(48زن و 12مرد) بود. شرکت کنندگان به صورت تصادفی در یک گروه مشاوره ای بی قاعده، یک گروه مشاوره ای تطبیق صفت، و یک گروه کنترل توزیع شده بود. نتایج نشان داد کاربرد رویکرد مشاوره ای بی قاعده که بیشتر بر مفاهیمی همچون تغییر، انطباق پذیری، اثرگذاری، نامعلوم ها و شانس تاکید داشت، مؤثرتر بود. و نتایج ازکاربرد این رویکرد به عنوان جایگزین معتبری به جای رویکردهای تطبیق- صفت دفاع کرد.
الون(2001)، طی پژوهشی به بررسی فرضیات پیشنهاد شده در نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT) پرداخت. در این مطالعه دو گروه نمونه (126=n ) و (82=n) از دانشگاه های مختلف انتخاب شدند. شرکت کنندگان مقیاس فرصت یابی حرفه ای که شامل پنج خرده مقیاس می باشد را پر کردند که هرکدام از خرده مقیاس های این آزمون یکی از مهارت های مطرح شده در رویکرد تصادفی را می سنجد. این پژوهش برای اثبات اینکه آیا این پنج مهارت با باز بودن ذهن ارتباط دارد، انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد افرادی که دارای این مهارت ها می باشند، با ذهن بازی به استقبال رویدادهای تصادفی می روند و هنگام تصمیم گیری شغلی اضطراب کمتری دارند. علاوه براین افرادی که در مقیاس فرصت یابی حرفه ای نمره ی بالاتری می گیرند احتمال نشان دادن رفتارهای اکتشاف شغلی در آنها بیشتر است چرا که این افراد نسبت به رویدادهای تصادفی ذهن باز تری دارند.

خلاصه و جمع بندی فصل دوم
در این فصل به بررسی پیشینه ی نظری و پژوهشی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)و اشتیاق شغلی پرداخته شد. در بخش پیشینه ی نظری، تعاریف، ابعاد، ادبیات و تاریخچه ی و اشتیاق شغلی مورد بررسی قرار گرفت. در بخش پیشینه ی پژوهشی، پژوهشهای انجام شده درباره ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT) ، در ایران و خارج از کشور بیان شد. پژوهش هایی پیرامون نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، مهارت های ذکر شده در این رویکرد، تاثیر شانس، وقایع غیرمترقبه، تصادفات، نامعلوم ها و… بر رشد شغلی و تصمیم گیری حرفه ای، انجام شده است. با توجه به اینکه اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم اساسی بهزیستی روانی محسوب می شود و به عنوان یک مفهوم ناب و منحصر به فرد در جایگاهی بالاتر از خوشنودی شغلی، تعهد شغلی قرار می گیرد که طی آن فرد شاغل از کاری که انجام می دهد لذت می برد و اغنا و الزام، خستگی و کاهش انرژی برای او جایگاهی ندارد، لازم است تا شیوه هایی جهت پرورش اشتیاق شغلی در افراد جستجو و پیاده سازی شود. براساس اصول نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، مشاوره ی شغلی به افراد در یادگیری مهارت ها، علایق، باورها، ارزش ها و عادات کاری مثبت کمک می کند. بنابراین آنها می توانند به طور مؤثری عمل کرده و از فرصت ها بهره مند شوند. با توجه به اینکه در بررسی پیشینه ی پژوهش، پژوهشی در خصوص تاثیر مشاوره شغلی بر اساس نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT )بر اشتیاق شغلی یافت نشد، از این رو در پژوهش حاضر به بررسی تاثیر مشاوره شغلی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده(HLT)، بر اشتیاق شغلی دبیران پرداخته خواهد شد.

فصل سوم
روش شناسی پژوهش

روش شناسی این پژوهش آزمایشی و از نوع پیش آزمون – پس آزمون با گروه گواه است. دیاگرام این پژوهش به صورت جدول1-3 می باشد:
جدول1-3 : دیاگرام روش شناسی پژوهش
گروه ها
انتخاب تصادفی
پیش آزمون
مداخله
پس آزمون
آزمایش
RE
T1
مشاوره ی شغلی به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)
T2
کنترل
RC
T1

T2

1-3 جامعه ی آماری
جامعه ی‌ آماری این پژوهش شامل کلیه ی دبیران مقطع متوسطه ی سطح شهر شهرکرد است که در سال تحصیلی 93-92 مشغول به تدریس بودند.
2- 3 نمونه و روش نمونه‌گیری
در این پژوهش از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. تعداد40 نفر از دبیران انتخاب و به شیوه ی تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه قرار گرفتند. طی این پژوهش ، اعضای دو گروه، پیش از آغاز نشستهای گروهی، پرسشنامه ی اشتیاق شغلی را پر کردند؛ بدین صورت که 120 نفر از دبیرانی که امکان دسترسی به آنها وجود داشت، انتخاب و پرسشنامه بر روی آنها اجرا شد. سپس بر اساس میانگین بدست آمده از آزمون، تعداد40 نفر از افرادی که مشخص شد از اشتیاق شغلی پایین تر از میزان میانگین برخوردارند انتخاب، و به شیوه ی تصادفی در دوگروه آزمایش و گواه قرار گرفتند.لازم به ذکر است در انتخاب نمونه از لحاظ سن، رشته ی تحصیلی و جنسیت، هیچ محدودیتی اعمال نشد. گروه آزمایش طی 8 نشست تحت مشاوره ی شغلی قرار گرفت و گروه گواه تحت هیچ متغیری قرار نگرفت. پس از پایان برنامه، پرسشنامه ی اشتیاق شغلی، دوباره به افراد دو گروه ارائه شد.در ادامه به جنسیت وفراوانی آن درگروه نمونه پرداخته خواهد شد.
جدول2_ توصیف فراوانی جنسیت آزمودنی ها به تفکیک گروه
جنسيت
گروه
کل

گواه
آزمايشي

مرد
فراوانی
6
6
12

درصد
15/0%
15/0%
30/0%
زن
فراوانی
14
14
28

درصد
35/0%
35/0%
70/0%
کل
فراوانی
20
20
40

درصد
50/0%
50/0%
100/0%

همانگونه که در جدول 1-3 مشاهده میشود، مردان 12 نفر معادل 30 درصد از کل افراد شرکت کننده در پژوهش را به خود اختصاص داده است. این طبقه فراوانی کمتر در بین دو گروه را به خود اختصاص داده است. در گروه زنان 28 نفر وجود دارند كه70 درصداز كل نمونه را شامل ميشوند. این گروه فراوانی بیشتر در بین دو گروه را به خود اختصاص داده است.

نمودار1-3 هیستوگرام جنسیت آزمودنیها
همچنین در جدول زیر به تحصیلات گروه نمونه و آزمایش آورده می شود:
جدول3-3_ توصیف فراوانی تحصیلات آزمودنی ها به تفکیک گروه

تحصيلات
گروه
کل

گواه
آزمايشي

کارشناسي
فراوانی
17
17
34

درصد
42/5%
42/5%
85/0%
ارشد
فراوانی
3
3
6

درصد
7/5%
7/5%
15/0%
کل
فراوانی
20
20
40

درصد
50/0%
50/0%
100/0%
در جدول 3-3 مشاهده می شود دارندگان مدرک کارشناسی 34 نفر معادل 85 درصد از کل افراد شرکت کننده در پژوهش را به خود اختصاص داده است. این طبقه فراوانی بیشتر در بین دو گروه را به خود اختصاص داده است. در گروه کارشناسی ارشد 6 نفر وجود دارند كه 15درصد از كل نمونه را شامل مي شوند. این گروه فراوانی کمتر در بین دو گروه را به خود اختصاص داده است.
3-3 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش، برای سنجش اشتیاق شغلی از مقیاس «اشتیاق شغلی اترخت»285 استفاده شد. این پرسشنامه از هفده پرسش با مقیاس لیکرت هفت درجه ای تشکیل شده است که از سه حوزه ی ، وقف خود، و جذب تشکیل شده است.
تعداد و شماره ی سوالات هر کدام از خرده مقیاسهای مقیاس اشتیاق شغلی اترخت در جدول زیر آورده شده است.

جدول4-3_ وضعیت پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت
خرده مقیاس
تعداد سوالات
شماره ی سوالات مربوط به هر خرده مقیاس
نیرومندی
6
1-4-8-12-15-17
وقف خود
5
2-5-7-10-13
جذب
6
3-6-9-11-14-16
1-3-3 نحوه ی اجرا و نمره گذاری پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت
نحوه ی پاسخ دهی به سوالات این پرسشنامه به این صورت است که آزمودنی میزان موافقت خود را با زدن علامت در یکی ازگزینه های (هرگز، تقریبا هرگز، به ندرت، گاهی اوقات، بیشتر اوقات، غالبا، همیشه) مشخص می سازد.
نحوه ی نمره گذاری آزمون به این صورت است که گزینه ی هرگز؛ نمره ی 0، گزینه ی تقریبا هرگز؛ نمره ی 1، گزینه ی به ندرت؛ نمره ی 2، گزینه ی گاهی اوقات؛ نمره ی 3، گزینه ی بیشتر اوقات؛ نمره ی 4، گزینه ی غالبا؛ نمره ی5، و گزینه ی همیشه؛ نمره ی 6 می گیرد.
2-3-3 پایایی و روایی پرسشنامه ی اشتیاق شغلی اترخت

پایایی پرسشنامه :
پایایی این پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ 94/0 محاسبه شده است که ضریب مطلوبی برای این پرسش نامه محسوب می شود (به نقل از پور عباس، 1387 ).
روایی پرسش نامه:
روایی این پرسش نامه توسط پنج نفر از اساتید گروه مشاوره دانشگاه اصفهان تایید شده است. (به نقل از پورعباس، 1387) همچنین در پژوهش جلالی(1386) به منظور محاسبه ی روایی دو پرسشنامه ی اشتیاق شغلی و شادی شغلی که به طور همزمان در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفته، نتایج حاکی از همبستگی مثبت شادی با اشتیاق بود. (95/0 =r) که در سطح 001/0 >p معنا دار بود (به نقل از نوری، عریضی، زارع و بابامیری، 1389).
4-3 روش اجرای پژوهش
همانطور که در قسمت روش نمونه گیری بیان شد، تعداد 120نفر از دبیران شهر شهرکرد که در دسترس بودند، انتخاب و پس از اجرای آزمون اشتیاق شغلی، تعداد 40 نفر از آنها که از میانگین بدست آمده از آزمون پایین تر بودند، انتخاب و به شیوه ی تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه قرار گرفتند. زمان و ساعات تشکیل نشستها نیز با نظرخواهی از شرکت کنندگان تعیین گردید. دوره ی آموزش در 8 نشست و در یکی از دبیرستان های پسرانه ی شهرکرد برای گروه آزمایش برگزار شد. نشستها هر هفته یکبار و هر بار به مدت دو ساعت تشکیل شد. پس از اتمام دوره ی آموزشی، یکبار دیگر پرسشنامه ها توسط شرکت کنندگان تکمیل گردید و گروه کنترل نیز دوباره پرسشنامه ها را پاسخ دادند. سر فصل نشستهای مشاوره ی شغلی و محتوای این نشستها بر اساس اصول و محتوای نظری و همچنین مهارتهای ارائه شده توسط نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، توسط پژوهشگر تهیه و تنظیم شده اند که در جدول 5-3، سرفصل این نشستها ارائه شده و شرح کامل نشستها در پیوست 1 آمده است.

جدول5-3 _ساختار جلسات مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)
عنوان: آشنایی با اعضاء و آشناسازی آنها با یکدیگر موضوع جلسه: 1- خوش آمد گویی به اعضاء، 2- معرفی مشاور و رهبر گروه، 3- معرفی اعضاء به همدیگر، 4- ایجاد رابطه ی توام با اعتماد و همکاری، 5- ذکر قوانین و مقررات گروه، 6- تاکید برمسئولیت همگی در برگزاری گروه، 7- بررسی انتظارات و اهداف اعضاء، 8- ذکر قالب کلی جلسات 9- بررسی پیشنهادهای اعضا در مورد نحوه ی بر گزاری جلسات، 10-گرفتن بازخورد از نشست.

جلسه اول
عنوان: بررسی اشتیاق شغلی اعضاء در آموزش و پرورش
موضوع جلسه: 1- اجرای فن آشنایی جهت آشنایی هر چه بیشتر اعضا، با یکدیگر، 2 -طرح و تعریف اشتیاق شغلی، 3-بررسی میزان اشتیاق شغلی در اعضاء.
جلسه دوم
عنوان: نقش تصادف و شانس در مسیر زندگی
موضوع جلسه: 1- خوش آمد گويي به اعضاء و دريافت بازخورد از جلسه ي قبل، 2- بررسی مباحث طرح شده در جلسه ی قبل، 3-بررسی انتخاب شغلی اعضا، 3-طرح مساله ی شانس وتصادف.
جلسه سوم
عنوان: مهارت کنجکاوی
موضوع جلسه: 1- خوش آمدگويي به اعضاء و دريافت بازخورد از جلسه ي قبل، 2-طرح مهارتهای نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده ی کرامبولتز 3-بحث و بررسی مهارت کنجکاوی، 4–عادات غلط و محدودیتهای آنها، 5-تغییر و ضرورت آن در فرصت یابیها، 5 – ارائه ی تكليف به اعضاء
جلسه چهارم
عنوان: مهارت پایداری
موضوع جلسه: 1- خوش آمدگويي به اعضاء و دريافت بازخورد از جلسه ي قبل، 2- بررسی تکلیف ارائه شده از جلسه ی قبلی، 3- طرح مهارت پایداری، 4- ارائه ی تكليف به اعضاء
جلسه پنجم
عنوان: مهارت انعطاف پذیری
موضوع جلسه: 1- خوش آمدگويي به اعضاء و دريافت بازخورد از جلسه ي قبل، 2- طرح مهارت انعطاف پذیری، 3- مهارت حل مساله، 4- گشودگی ذهنی، 5-بی تصمیمی شغلی
جلسه ششم
عنوان: مهارت خوش بینی
موضوع جلسه: 1- خوش آمدگويي به اعضاء و دريافت بازخورد از جلسه ي قبل، 2- طرح مهارت خوش بینی، 3- باورها و عقاید کارآمد و ناکارآمد، 4- سبک های تبیینی

جلسه هفتم
عنوان: مهارت ریسک پذیری
موضوع جلسه: 1- خوش آمدگويي به اعضاء و دريافت بازخورد از جلسه ي قبل،2-بررسی تکلیف جلسه ی قبل، 3-طرح مهارت ریسک پذیری، 4- افکار و باورهای دست و پاگیر، 5- مفهوم ترس از موفقیت، 6- پس آزمون
جلسه هشتم
5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این پژوهش از به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS استفاده شد. روش های آماری مورد استفاده در این پژوهش عبارتند از:
آمار توصيفي شامل جدول ميانگين و انحراف معيار
آمار استنباطي شامل تحليل كوواريانس چند متغیری و تک متغیری.

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

محاسباتی که در فصل چهارم پژوهش انجام شده است را می توان به دو بخش کلی تقسیم نمود. بخش اول به توصیف نمونه ی آماری و داده های حاصل از شرکت کنندگان پژوهش تعلق گرفته است. بدين صورت كه با جداول توصیفی نمرات آزمودني ها خلاصه سازي ، تفسير و گزارش شده است. در بخش بعد به آزمون فرضیه های پژوهش ويافته هاي حاصل ا ز آنها پرداخته شده است. در این بخش از آزمون تحليل كوواريانس چند متغیری و تک متغیری براي آزمودن فرضیه های پژوهش استفاده شده است.
1-4 توصیف آماری داده ها:
در این بخش به بررسی آمار توصیفی مربوط به هر متغیر پرداخته می شود. میانگین و انحراف معیار نمرات 4 متغیر اشتیاق شغلی، نیرومندی، وقف خود و جذب در دو مرحله ی پیش آزمون و پس آزمون در دو جدول 1-4 و 2-4 که به ترتیب شامل گروه آزمایش و کنترل می باشند، ارائه شده است.

جدول 1-4_ میانگین و انحراف معیار متغیرها در گروه آزمایش
گروه آزمایش
شاخص های آماری متغیرها
مرحله ارزیابی
تعداد
میانگین
انحراف معیار
اشتیاق شغلی
پیش آزمون
20
20/19
73/8

پس آزمون
20
35
19/4
نیرومندی
پیش آزمون
20
60/6
68/3

پس آزمون
20
25/12
10/2
وقف خود
پیش آزمون
20
45/6
95/2

پس آزمون
20
85/8
53/1
جذب
پیش آزمون
20
15/6
17/3

پس آزمون
20
90/13
89/1

جدول 2-4_ میانگین و انحراف معیار متغیرها در گروه کنترل
گروه کنترل
شاخص های آماری متغیرها
مرحله ارزیابی
تعداد
میانگین
انحراف معیار
اشتیاق شغلی
پیش آزمون
20
65/28
13/6

پس آزمون
20
05/29
19/6
نیرومندی
پیش آزمون
20
9
62/2

پس آزمون
20
4/9
8/2
وقف خود
پیش آزمون
20
1/9
79/2

پس آزمون
20
95/8
44/2
جذب
پیش آزمون
20
55/10
35/2

پس آزمون
20
7/10
39/2

2-4 استنباط آماری داده ها:
فرضیه ی اول(اصلی): مشاوره ی شغلی به شیوه ی نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده (HLT)، بر اشتیاق شغلی دبیران دبیرستانهای شهرکرد موثر است.
همانگونه كه قبلا نيز اشاره شد، جهت بررسي فرضیه ی اصلی پژوهش، در صورت بر قراری پیش فرض ها از آزمون آماری كوواريانس استفاده خواهد است.
جدول 3-4_ نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف نمرات پیش آزمون به تفکیک گروه

گروه
شاخص ها
پيش آزمون
نيرومندي
پيش آزمون
وقف خود
پيش آزمون
جذب
پيش آزمون
اشتياق شغلي

آزمايش
کالموگروف-اسمیرنوف
753/0
166/1
979/0
712/0

سطح معنی داری
623/0
132/0
293/0
692/0
کنترل
کالموگروف-اسمیرنوف
779/0
607/0
811/0
698/0

سطح معنی داری
578/0
855/0
526/0
715/0

در جدول 3-4 نتایج آزمون نرمال بودن هر گروه از نمرات پیش آزمون ورودي به تحليل كوواريانس بر اساس آزمون كالموگروف اسميرنوف گزارش شده است.
می دانیم که عدم انحراف از توزیع نرمال پیش شرط بسیاری از آزمون های پارامتریک ازجمله آزمون کوواریانس می باشد. همانگونه که در این جدول مشاهده می شود سطح معنی داری هر هشت گروه از داده هاي پیش آزمون ورودي به تحليل ها از 05/0 بزرگتر می باشد. به عبارت دیگر توزیع هیچ یک از گروه دادهايي که در این تحلیل ها وارد می شوند به طور معنی داری از توزیع نرمال انحراف ندارد و پيش فرض نرمال بودن توزيع داده ها بر قرار است.

جدول 4-4_ نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف به تفکیک گروه
گروه
شاخص ها
پس آزمون
نيرومندي
پس آزمون
وقف خود
پس آزمون
جذب
پس آزمون
اشتياق شغلي

آزمايش
کالموگروف-اسمیرنوف
0.682
0.72
1.024
0.671

سطح معنی داری
0.74
0.678
0.246
0.759
کنترل
کالموگروف-اسمیرنوف
0.553
0.454
0.926
0.622

سطح معنی داری
0.92
0.986
0.358
0.834

در جدول 4-4 نتایج آزمون نرمال بودن هر گروه از نمرات پس آزمون ورودي به تحليل كوواريانس بر اساس آزمون كالموگروف اسميرنوف گزارش شده است. همانگونه که در این جدول مشاهده می شود سطح معنی داری هر هشت گروه از داده هاي پس آزمون ورودي به تحليل ها از 05/0 بزرگتر می باشد. به عبارت دیگر توزیع هیچ یک از گروه دادهاي پس آزمون که در این تحلیل ها وارد می شوند به طور معنی داری از توزیع نرمال انحراف ندارد .

نمودار1-4_ نمودار پراكندگي نمرات پیش آزمون و پس آزمون در فرضیه ی اصلی
بررسی وجود رابطه ی خطی بین پیش آزمون و پس آزمون به کمک نمودار بررسی شد. در نمودار 1-4 مشاهده می کنیم که رابطه ی خطی به شکل مناسبی در بین متغیرهای مربوط به فرضيه ی اصلی بر قرار مي باشد.
در مرحله ی بعد یکی از پیش فرض های دیگر براي تحلیل کوواریانس یعنی همگنی شیب های رگرسیون مورد بررسی قرار گرفت که خلاصه ای از نتایج آن در جدول 5-4 گزارش شده است.
جدول 5-4 _ نتايج بررسی همگنی شيب های رگرسيون در پس آزمون اشتياق شغلي
منابع تغيير
ss
df
Ms
F
p
گروه ها* پيش آزمون
383/15
1
383/146
40/513
0/000
خطا
340/47
36
9/457

کل
1/414/98
39
 
 
 
همانگونه که در این جدول مشاهده می شود تعامل تغییرات بین گروه ها با متغییر کوواریانس(پیش آزمون) با مقدار F برابر با 513/40 در سطح 000/0 p معنی دار می باشد. به عبارت ديگر پيش فرض برابري شيب هاي رگرسيون براي اين فرضيه برقرار نمي باشد.
جدول 6-4 نتايج آزمون برابری واریانس ها (لوین) پس آزمون اشتیاق شغلی
واریانس
F
df1
df2
p
اشتياق شغلي
995/1
1
38
166/0
در ادامه پيش فرض برابري واريانس ها نيز براي فرضيه ی اصلی پژوهش مورد بررسي قرار گرفت. همانگونه كه در جدول 6-4 مشاهده مي شود. مقدار F بدست آمده، 995/1در سطح
166/ 0P ، معني دار نمي باشد. يعني بين واريانس ها تفاوت معني داري وجود ندارد و پيش فرض برابري واريانس ها براي اين فرضيه برقرار است.
با توجه به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، روانشناسی، روانشناسی مثبت گرا، سرمایه ی انسانی Next Entries پایان نامه درمورد پیش آزمون، اشتیاق شغلی