پایان نامه درمورد هویت اجتماعی، معیارهای اخلاقی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

باشد به‌شرط آنکه استراتژی‌ها را حمایت کند و به نحو شایسته‌ای در جهت چالش‌های محیط سازمان قرار گیرد. مدیریت فرهنگ‌سازمانی با این شرط، وظیفه‌ای دشوار اما مهم است (ایران‌نژاد پاریزی، 1381). فرهنگ‌سازمانی درواقع بخش مکمل عملکرد سازمان می‌باشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک‌تک اعضای یک سازمان شده و به آن‌ها کمک می‌کند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ‌سازمانی در یک سازمان ایفا می‌کند به عملکرد فرهنگ‌سازمانی و نیز تأثیرات آن بر بخش‌های گوناگون سازمان تقسیم می‌شود.
فرهنگ‌سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1387):
ارتباط قوی بین فرهنگ‌سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده‌شده است؛
فرهنگ‌سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می‌کند؛
فرهنگ‌سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می‌باشد؛
فرهنگ‌سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می‌آورد؛ و
فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک کنترل‌کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش‌های غالب عمل می‌کند.
امروزه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر عناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ در سازمان قوی باشد، کارایی و اثربخشی آن بالا خواهد رفت. فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان است که پدیده‌ای ملموس نبوده، بلکه نیروی پنهان است که در ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده و به‌عنوان یک نیروی جمعی، افراد را به فعالیت و عملیات مشابه وا می‌دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

فرهنگ‌سازمانی باآنکه سابقه طولانی دارد ولی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه‌یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ‌سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. ضرورت توجه به فرهنگ‌سازمانی تا جایی است که صاحب‌نظران بر این هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. به‌عبارت‌دیگر موفقیت و شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد. درواقع فرهنگ‌سازمانی، نیرویی اجتماعی است که معرفت و ادراک اعضای هر سازمان را از مفاهیم و واقعیت‌ها شکل می‌بخشد و الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می‌کند و موجب تعلق یا فقدان تعلق افراد به سازمان می‌شود (احمدی و الوند، 1389).
بعضی از دانشمندان و مشاوران، مانند پیتر دراکر5، نگران این هستند که توجه به فرهنگ‌سازمانی به‌صورت سرگرمی نوظهور مدیریت درآمده باشد. در طرف دیگر مسئله، بسیاری از دیگر اندیشمندان نظیر شاین، ترنس دیل6و آلن کندی7 و رالف کیلمن8هستند، که فرهنگ را یک قسمت ضروری از موفقیت سازمان می‌دانند. اگرچه فرهنگ تنها مؤلفه تعیین‌کننده در امورات سازمان نیست، منتهی نفوذ مؤثری بر روی آنچه انجام می‌شود، دارد. فرهنگ‌های قوی نفوذ آشکاری بر روی رفتار اعضای سازمانی دارند. آن‌ها افراد را متعهد و تقویت می‌کنند تا کارهایی را برای یکدیگر و با همکاری یکدیگر انجام دهند که هدف‌های سازمانی را به بهترین وجه تأمین کند. رفتارهای غیر عملکردی تشویق نمی‌شود. وقتی فرهنگ‌های قوی اثرات مطلوب داشته باشند، رفتارهای عملکردی به‌صورت قاعده درمی‌آیند. بهترین سازمان‌ها، فرهنگ‌های قوی دارند که آن‌ها را برای تطبیق و بهبود مستمر در همه زمینه‌های عملیاتی یاری می‌کند (ایران‌نژاد پاریزی، 1381).
تعریف فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ تأثیری ماندگار بر زندگی سازمانی دارد، اما کارکنان سازمان معمولاً این مهم را درنمی‌یابند. (حسن‌زاده و نصرتی،1390). فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد. مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر بوده‌اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به‌دوراز نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به‌ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‌ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است. تعاریف متعددی درباره فرهنگ‌سازمانی از دانشمندان مدیریت ارائه‌شده است:
فرهنگ‌سازمانی عبارت است از الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد (مقیمی، 1380).
فرهنگ‌سازمانی به مجموعه‌ای از فرضیات ضمنی گفته می‌شود که به‌طور مشترک از سوی گروه پذیرفته‌شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش‌ها نسبت به شرایط و موقعیت‌های متعدد محیطی را مشخص می‌سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ‌سازمانی است: اولاً، فرهنگ‌سازمانی از طریق فرایند جامعه‌پذیری به کارمندان جدید منتقل می‌شود. ثانیاً بر رفتار افراد در هنگام کار تأثیر می‌گذارد و نهایتاً، فرهنگ‌سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می‌شود (فرهنگی و صفر زاده، 1384). به عقیده هوی و میسکل9 (2001)، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان سمبل‌ها و تشریفات و افسانه‌هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش‌ها و نگرش‌هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می‌شود (ایران زاده، 1377).
فرهنگ‌سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به‌سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها و فعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (حیدری و همکاران، 1390).
دنیسون10، معتقد است که فرهنگ‌سازمانی همان ارزش‌های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می‌باشد که نقش پایه‌ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می‌کند. کریستنسن و گوردون11، عقیده دارند که فرهنگ‌سازمانی چیزی است که به‌صورت منحصربه‌فرد در هر سازمانی نگهداری می‌شود، فرهنگ‌سازمانی از سازگاری سازمانی شروع‌شده و به رفع نیازهای محیطی منتهی می‌شود. ازنقطه‌نظر سورن سن12، فرهنگ‌سازمانی سیستمی از ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش‌ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می‌باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش‌ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به‌صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از پنداشته‌ای اساسی یک سازمان معرفی می‌کند که در طول زمان، به‌وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجادشده، توسعه‌یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به‌گونه‌ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش‌های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد (حسن‌زاده و نصرتی،1390). اوچی13(1985)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره‌هایی که منتقل‌کننده ارزش‌ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می‌باشد را، تعریف فرهنگ‌سازمانی برمی‌شمرد (فیض‌پور و همکاران، 1389). دنیسون، فرهنگ‌سازمانی را نیروی قدرتمندی می‌داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات را تعیین می‌کند (خردمند و ناظم‌زاده، 1389). درواقع فرهنگ‌سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش‌های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان‌های اجتماعی، اعضای سازمان‌ها را به هم می‌پیوندد (فقهی فرهمند، 1388).
ادگار شاین14 که یکی از برجسته‌ترین پژوهشگران در حوزه فرهنگ‌سازمانی است، فرهنگ را خاصیتی از گروه می‌داند و اشاره می‌کند که بزرگ‌ترین خطر برای درک فرهنگ این است که آن را بیش از اندازه در ذهن خود ساده کنیم و از عباراتی نظیر “راه و روش بنگاه” و “ارزش‌های بنیادی بنگاه” برای تفسیر آن استفاده کنیم. وی برای تعریف فرهنگ، آن را در چند پردة تودرتو تفسیر می‌کند (شکل ‏21) و بخش عمده فرهنگ را در این پرده‌های پوشیده، الگوی ذهنی مشترکی می‌داند که در میان اعضای سازمان، رایج و به‌عنوان محکمات پذیرفته‌شده است.

شکل ‏21- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381)
پرده اول؛ جلوه‌های ظاهری
منظور از جلوه‌های ظاهری، چیزهایی است که موقع گردش در سازمان دیده و حس می‌شود. در هر سازمان، مشاهده این پرده آسان‌تر از دو پردة دیگر است؛ نظیر نوع لباس کارکنان، نوع جلسات کاری ) دراتاق دربسته و یا در فضای باز( و میزان رسمیت ارتباطات.

پردة دوم؛ ارزش‌های مورد حمایت
در پس جلوه‌های ظاهری، پردة پوشیده‌تری از ادراک و اندیشه نهفته است که کاوش آن از طریق پرسش دربارة چیزهایی که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است میسر است. این ارزش‌ها معمولاً به‌صورت کتابچه‌ای در سازمان در قالب اصول، اخلاقیات و دیدگاه‌های سازمان منتشر می‌شود؛ نظیر اعتقاد به کار تیمی.
پردة سوم؛ باورهای مشترک نهفته
برای فهم این پرده باید از منظر تاریخی به سازمان نگریست و به شناخت باورها، ارزش‌ها و پندارهای پایه‌گذاران و رهبران اصلی که سازمان را به قلة پیروزی رسانده است، پرداخت. سازمان‌ها را افراد یا گروه‌های کوچکی راه می‌اندازند که از ابتدا این باورها را به کسانی که استخدام می‌کنند، می‌قبولانند. مقایسه ارزش‌ها با جلوه‌های ظاهری، این پرده از فرهنگ را آشکار می‌کند. مثلاً ممکن است در یک سازمان، ارتباط شفاف کارکنان با مدیران به‌عنوان یک ارزش مطرح شود، اما در عمل کارکنان برای انتقاد و یا بهبود تلاشی نمی‌کنند. بررسی این مسئله می‌تواند منجر به شناسایی این نکته شود که سازمان درگذشته طی چندین دوره، تعدیل نیرو و کوچک‌سازی داشته است و پیامد آن، ترس حاکم بر کارکنان بوده است؛ لذا کسی میلی به رویارویی یا گلایه ندارد و همه می‌کوشند از درگیری بپرهیزند و خاموش بمانند.
اکثر رفتارشناسان، فرهنگ‌سازمانی را مجموعه اعتقادات، ارزش‌های نسبتاً ثابت و الگوهای رفتاری می‌دانند که عموماً افراد هر سازمان پایبند آن هستند و بر جنبه‌های سازمان، اعم از رفتار فردی و سازمانی، نگرش کارکنان، تدوین اهداف، اجرای استراتژی‌ها، انگیزه و تعهد، خلاقیت و نوآوری، نظم و انضباط و بهره‌وری، تأثیر می‌گذارد و سازمان‌ها و افراد، آن‌ها را از یکدیگر متمایز می‌سازند؛ پس هرچه فرهنگ، قوی‌تر و استحکام بیشتری داشته باشد، بهره‌وری و عملکرد نیروی انسانی نیز افزایش بیشتر خواهد یافت.
فرهنگ‌سازمانی شیوه اجرای امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌سازد. ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن در همه اعضای سازمان مشاهده می‌گردد و نشان‌دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌کند. به‌عبارت‌دیگر فرهنگ‌سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان به شمار می‌رود. (احمدی و الوند، 1389)
نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی
ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ، میزان هماهنگی آن با مأموریت و استراتژی سازمان است. اگر سازمان پیوسته موفق عمل کند، فرهنگ سازمان با تکرار شیوه‌های موفق کاری، تثبیت می‌شود؛ اما چنانچه سازمان نتواند انتظارات ذینفعانی که با آن‌ها تعامل دارد را برآورده سازد، بحث تغییر پیش می‌آید. تغییر فرهنگ فرآیندی پیچیده و زمان‌بر است و تغییر باورهای بنیادین در سازمان، بین پنج تا پانزده سال (یا بیشتر) به درازا می‌کشد. تغییر فرهنگ و نقش رهبری در مدیریت آن، بسته به مراحل رشد سازمان، مکانیسم‌های مختلفی دارد. در سازمان‌های نوپا، به‌شدت از باورهای فرهنگی پاسداری می‌شود و تحول فرهنگی بیشتر شامل شکفتگی و تقویت ریشه‌های فرهنگ است. در این مرحله اگر رهبران به باورهای ناهم‌سو بربخورند، می‌توانند افرادی را با نگرش‌های دوگانه، شناسایی و در مناصب کلیدی سازمان بگمارند (مکانیسم قلمه‌زنی). چنین افرادی علاوه بر دارا بودن عناصر اصلی فرهنگ‌سازمان، از لایه‌های پایین‌تر سازمان نکاتی را آموخته‌اند که سازگار با سازمان تلقی می‌شود.
جانشینی مهم‌ترین عاملی است که موجب برجسته شدن مسائل فرهنگی در دوره میان‌سالی سازمان می‌شود. در این میان موضع‌گیری احتمالی گروه‌های سازمان له یا علیه مواضع بنیان‌گذار و آمیختگی عناصر فرهنگ با عناصر شخصیتی بنیان‌گذار به پیچیدگی این مسئله می‌افزاید. در این مرحله نیز مکانیسم

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد ساختار سازمانی، نظام ارزشی، عملکرد سازمان Next Entries پایان نامه درمورد فاصله قدرت، کیفیت زندگی، موفقیت سازمان