فرهنگ قدرت‌مدار بعضی افراد مسلط و دیگران تابع هستند البته این عامل به یک مسئله نسبتاً محدود و ثابت اجتماعی یعنی عادت بـه تسـلیم و تمکین در مقابل وظیفه و مسئولیت بستگی دارد؛ و
فرهنگ حمایت مدار: سازمان‌هایی که بر اساس فرهنـگ حمـایتی شـکل می‌گیرند اعضای خود را وادار می‌سازند که از طریق روابـط، تقابـل، تعلـق و اتصال لیاقت خود را نشان دهند. فرض این است که افراد با این احساس سرسپرده یک گروه یا سازمان می‌شوند که آن‌ها احساس می‌کنند که خودشان با خلـوص نیـت عضو شده‌اند و معتقدند دارای یک ریسک و علاقه شخصی هستند.
مدل رابینز
رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است:
فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند، به‌عبارت‌دیگر فرهنگ‌سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (رابینز،1991).
از دید رابینز چهار نوع فرهنگ وجود دارد:
فرهنگ علمی: سازمان‌های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت‌های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افراد جوان تمایـل نشـان می‌دهند؛
فرهنگ باشگاهی: در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفـاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت و سـنوات خـدمت در سـازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است؛
فرهنگ تیمی: سازمان‌های دارای فرهنگ تیمـی، بـر نـوآوری و آزادی عمـل تأکیـد دارند؛ و
فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی بر حفظ و بقای سازمان توجه دارد. در این فرهنگ امنیت شـغلی حـائز اهمیت است.
رابینز می‌گوید: افراد از نظر شخصیت دارای نوعی ثبات رویه هستند که می‌توان بر اساس آن نوع نگرش و رفتار آن‌ها را پیش‌بینی کرد. سازمان همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است که این ویژگی‌ها می‌توانند به‌صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه‌کار باشند؛ بر اساس همین ویژگی‌ها می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمان‌ها هستند پیش‌بینی نمود. از دید وی ویژگی‌های دهگان‌های وجود دارند که وقتی باهم ترکیب و تلفیق شوند، فلسفه وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند. اگرچه فرهنگ سازمان ممکن است تا اندازه‌ای از جمع اجزاء آن متفاوت باشد، ولی موضوعات ده‌گانه زیر، ویژگی‌های کلیدی که فرهنگ‌ها را از هم متمایز می‌سازد، نشان می‌دهد.
نوآوری فردی: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند؛
تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان، پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می‌پذیرند؛
جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد؛
یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند؛
روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند؛
کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود؛
هویت: تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند؛
سیستم پاداش: تا چه حدی، پرداخت (نظیر حقوق، ارتقاء) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد؛
تحمل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق می‌شوند که عیناً تعارضات و انتقادات را بپذیرند؛ و
الگوهای ارتباطات: تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله‌مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان، مرتبط می‌شود.
این ویژگی‌های ده‌گانه، هم ابعاد ساختاری و هم ابعاد رفتاری را در بر دارند. بیشتر این ابعاد به‌طور تنگاتنگی با یک نوع طرح سازمانی پیوند می‌خورند. چنانچه فرهنگ‌سازمانی از زاویه این ویژگی‌ها موردتوجه قرار گیرد تصویر کاملی از آن بدست می‌دهد. در این پژوهش، مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی از دید رابینز در نظر گرفته‌شده است. همچنین دو مؤلفه مهم دیگر در فرهنگ‌سازمانی علاوه بر موارد فوق‌الذکر لحاظ شده است:
تحول سازمانی: میزانی که کارکنان در سازمان، در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.
نتیجه گرایی: میزانی که کارکنان در سازمان، به نتیجه نهایی کار اهمیت می‌دهند.
با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته‌شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آن‌ها به فرهنگ‌سازمانی است. امروزه، فرهنگ‌سازمانی مانند سایر موضوعات مدیریت به‌صورت یک موضوع مشترک در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت درآمده است.
بنابراین برای فرهنگ سازمانی مدل ها و نگرش های مختلفی وجود دارد؛ اگر فرهنگی وجود داشته باشد و برای بررسی و تحلیل مدنظر قرار گیرد، باید ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعریف شده و مورد سنجش واقع شوند؛ که در این تحقیق با توجه به کامل بودن مدل رابینز، از این مدل بهره گرفته شده است.
فرهنگ‌سازمانی جو حاکم بر محیط داخل سازمان است که افراد در آن فعالیت کرده و رفتار آن‌ها شکل می‌گیرد، که این موضوع، خود در عملکرد کارکنان سازمان نقش به سزایی دارد. هر سازمانی یک فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به میزان قدرت خود، می‌تواند در امر شکل دادن به نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان اثرات مثبت و منفی داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی باگذشت زمان شکل می‌گیرد و به‌آسانی از بین نمی‌رود و تأثیر بسزایی در رفتار اعضاء آن سازمان دارد.
به‌طورکلی می‌توان گفت، فرهنگ سازمان عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان؛ هر چه باورهای مشترک ژرف‌تر و منسجم‌تر باشند فرهنگ قوی‌تر است و هر چه باورها متفاوت و وجه اشتراک آن‌ها کمتر باشد، فرهنگ سازمان ضعیف‌تر خواهد بود.
عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی
معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. به‌تدریج که سیستم‌های پاداش، سیاست‌ها، خط‌مشی‌ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد که با فرهنگ دیگر سازمان‌ها تفاوت‌هایی دارد.
با توجه به وسعت موضوعات مرتبط با فرهنگ عوامل بی‌شماری را می‌توان معرفی کرد که هریک به نحوی بر فرهنگ یک جامعه در نتیجه یک سازمان تأثیر می‌گذارد. این عوامل اصلی و عمده عبارت‌اند از:
اوضاع اقلیمی؛
موقعیت جغرافیایی؛
مذهب؛
نظام حاکم بر جامعه؛ و
فرهنگ جامعه ) باید توجه داشت که فرهنگ‌سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد(.
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارت‌اند از:
گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار موردنظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانایی‌های لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزش‌هایی باشند که سازمان برای آن‌ها اهمیت قائل است؛
مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست‌به‌دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد؛ و
جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ‌سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.
شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه
شناسایی فرهنگ موجود
مدیریت فرهنگ بدین معنی است که آگاهانه و از روی قصد، کاری با فرهنگ انجام دهیم. این کار ممکن است شامل تقویت یا تضعیف فرهنگ‌سازمانی، جامعه‌پذیر نمودن افراد، توسعه ، محافظت و یا تغییر واقعی آن فرهنگ باشد. اولین اقدام در مدیریت فرهنگ‌سازمانی، شناسایی فرهنگ سازمان موجود است. قبل از توضیح آن، لازم به تذکر است که فرهنگ، متعلق به گروه می‌باشد و ریشه در گروه دارد. یک گروه مفروض نیز باید دارای مشخصات زیر باشد تا بتوان به بررسی فرهنگ گروه یا سازمان پرداخت:
در طول زمان کافی، اعضای آن با یکدیگر بوده و با مشکلات عمده‌ای مواجه شده باشند؛
از فرصت‌هایی برخوردار بوده و با حل مسائل، شاهد آثار راه‌حل‌های خود باشند؛ و
اعضای جدید را در خود پذیرفته باشد.
بدون چنین موقعیتی، تاریخچه مشترک برای گروه، فرهنگ گروهی را نمی‌توان تبیین نمود. پذیرش اعضای جدید و انتقال سنت‌های گروه، آزمایشی برای اعتبار گروه است.
شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی
به‌منظور تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب، الگوی فرهنگ مطلوب باید تبیین شده باشد. در تمام کشورهایی که این نوع تحقیقات دنبال شده، تغییر فرهنگ موجود و پرورش فرهنگ مطلوب بر اساس یک الگو بوده است و تجربیات بیانگر همین مطلب است. اساساً تمام اصول مدیریت حاکم بر سازمان‌ها و یا فلسفه مدیریت قبلی، به نوعی اعتقاد و ارزیابی در مورد جهان و انسان می‌باشد. درواقع، میان جهان‌بینی و نظام ارزشی با علوم انسانی، رابطه نزدیکی وجود دارد. این رابطه از راه تأثیر نظرات درباره مسائل هستی و انسان‌شناسی به‌عنوان اصول موضوعه در علوم و ازجمله مدیریت تجلی می‌کند. به‌هرحال، برای انجام و مدیریت فرهنگ ارمانی باید الگو یا چارچوب راهنما در دسترس باشد و این چارچوب از جهان‌بینی حاکم نشأت می‌گیرد.
مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی
پس از شناسایی فرهنگ موجود و مطلوب، باید به مقایسه این دو چارچوب پرداخته شود. برای این منظور در ابتدا سطح آگاهی کلیه مدیران نسبت به چارچوب راهنما و یا الگوی مطلوب فرهنگ‌سازمانی، باید افزایش یابد. هر چه سطح آگاهی نسبت به ویژگی‌های فرهنگ مطلوب، توسعه یابد نکات مثبت و منفی فرهنگ موجود بهتر بررسی می‌گردد و اقدامات بعدی فرآیند مدیریت فرهنگ سازمان، با کارآیی بیشتری دنبال می‌شود و مدیران باید به اهمیت آن پی برده باشند زیرا فرآیند مذکور، در ابتدا، تعهد و حمایت مدیران عالی سازمان را از تغییر فرهنگ می‌طلبد (ایران زاده، 1377).
عملکرد
تعریف عملکرد
واژه performance که به معنای عملکرد است از کلمه انگلیسی perform و پسوند ance گرفته‌شده است و از حدود سال 1500 میلادی به بعد متداول شد. این کلمه به معنای تحقق یک امر یا چیزی است که قبلاً تحقق‌یافته است. می‌توان گفت که کلمهperformance به معنایی که اکنون فهمیده و درک می‌شود، اولین بار در سال 1709 میلادی، تعریف شد. هانابوس هم تأکید می‌کند که عملکرد عبارت است از: انجام دادن هر کار به طریقی مشخص با تعیین هدفی معین برای آن. برخی دیگر بر این باورند که عملکرد عبارت است از نتایج مرتبط بر فعالیت‌هایی که سازمان انجام می‌دهد. این نظر یا تعریف را می‌توان به عده زیادی از نویسندگانی منتسب کرد که ترجیح داده‌اند عملکرد را با به‌کارگیری شاخص‌هایی مانند میزان سود، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری، سود خالص یا درآمد حاصل از فروش اندازه‌گیری کنند. از این رهگذر می‌توان گفت که عملکرد مترادف شایستگی و کارایی است.
عملکرد در لغت به معنای حالت یا کیفیت کارکرد می‌باشد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سیستم کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) به‌صورت فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته ارائه‌شده است. طبق این تعریف
