پایان نامه درمورد مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

تدوین‌شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. صاحب‌نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه‌وتحلیل‌های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند (داداش زاده، 1390):
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین‌شده مشخص می‌شود که آیا سیاست‌های تدوین‌شده به‌صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا درآمده‌اند یا خیر؛
با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‌گیری و رضایت کارکنان و مشتریان مشخص می‌شود آیا سیاست‌ها به‌طور صحیح تدوین‌شده‌اند یا خیر؛
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد، امکان شناسایی زمینه‌هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن‌ها بنماید را میسر می‌سازد و به شناسایی محدودیت‌ها و فرصت‌ها کمک می‌کند؛ و
ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی از طریق اندازه‌گیری و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می‌آید.
شاخص‌های ارزیابی
مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هریک ویژگی‌های خاص خود را دارند. ازاین‌رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های مشخصی را تعیین نمود که عمومیت داشته باشند و بتوان از آن‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. ولی به‌طورکلی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد به‌کاربرده می‌شوند، باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آن‌ها دقت، صحت و اثربخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارت‌اند از (سعادت، 1375):
بتوان به آن اعتماد کرد. یعنی اندازه‌گیری شاخص در زمان‌های متفاوت، کم‌وبیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به‌گونه‌ای باشد که اندازه‌گیری آن به‌وسیله افراد یا روش‌های مختلف، تأثیری در نتایجی که از آن به دست می‌آید نداشته باشد؛
تفاوت‌هایی که ازنظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آن‌ها را از یکدیگر مجزا نماید. بدیهی است که اگر شاخصی قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک‌شکل و کم‌وبیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام، یا تعیین نیازهای آموزشی افراد نخواهد کرد؛
متصدی شغل قدرت تأثیرگذاری بر آن داشته باشد. ازآنجاکه با اندازه‌گیری شاخص‌های مشخصی می‌خواهیم توان و کارایی فرد را بسنجیم، طبیعتاً شاخصی را باید انتخاب کنیم که تحت کنترل فرد باشد (مثلاً کمیت کار)؛ یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد. پس واضح است که انتخاب و اندازه‌گیری شاخص‌هایی چون هوش به‌عنوان عاملی مؤثر در عملکرد فرد چندان مناسب نیست؛ زیرا باهوش بودن یا کم‌هوش بودن در کنترل انسان نیست؛
برای کسانی که به‌وسیله آن ارزیابی می‌شوند، قابل‌قبول باشد. این امر که کارکنان باور داشته باشند عملکردشان بر اساس شاخص‌های درست و منصفانه‌ای ارزیابی می‌گردد از اهمیت زیادی برخوردار است؛ و
سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می‌تواند مؤثر باشد که از شاخص‌های واقعی، که ارتباط مستقیم با شغل دارند، استفاده شود.
عملکرد سازمانی
امروزه عناوینی چون سازمان موفق، ماندگار، آرمانی، سرآمد، متعالی و غیره از عبارت‌های رایج حوزه مطالعاتی سازمان و مدیریت‌اند و گروه‌های مختلفی از افراد به دنبال شناسایی و معرفی ویژگی‌های این قبیل سازمان‌ها هستند. سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلندمدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‌های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به‌عنوان اصلی‌ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان‌های هم‌تراز دست می‌یابد (عیسی خانی، 1387).
عملکرد نتایج قابل‌اندازه‌گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان‌دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب‌شده است. هزینه‌ها بخش محوری از عملکرد محسوب می‌شوند، درعین‌حال عملکرد تقریباً هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف‌پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در برمی‌گیرد (بیاضی و همکاران، 1388).
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت‌ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است (داداش زاده، 1390).
شاخص‌های عملکرد
هر شاخص عملکرد از یک عدد و یک واحد اندازه‌گیری تشکیل‌شده است، عدد میزان اهمیت (مقدار) و واحد معنای آن عدد را به ما نشان می‌دهد و همواره به یک هدف متصل‌اند. شاخص‌ها می‌توانند توسط واحدهای یک‌بعدی مثل ساعت، متر، نانوثانیه، دلار، تعداد گزارش‌ها و غیره نشان داده شوند.
اکثر شاخص‌های عملکرد جزو یکی از 6 گروه زیر قرار می‌گیرند:

اثربخشی: میزان برآورد شدن نیازها توسط هر فرآیند را نشان می‌دهد. (آیا کار درستی انجام می‌دهیم؟)؛
کارایی: میزان استفاده از منابع توسط هر یک از فرآیندها برای رسیدن به اهداف نهایی را نشان می‌دهد. (آیا کارها را درست انجام می‌دهیم؟)؛
کیفیت: درجه تطابق کالا و یا خدمات با انتظارات و نیازهای مشتری؛
زمان‌سنج: میزان درست انجام شدن و سروقت بودن هر یک از عملیات را اندازه می‌گیرند. محدودیتی باید برای زمان انجام این فعالیت‌ها تعیین شود. این محدودیت‌ها بر مبنای نیاز مشتریان تعیین می‌شوند؛
بهره‌وری: میزان ارزش‌افزوده هر فرآیند بر مبنای تقسیم‌بندی ارزش نیروی کار و منابع مصرف‌شده؛ و
امنیت: میزان سلامتی سازمان و محیط کاری کارمندان را اندازه‌گیری می‌نماید.
رات24 و همکاران (1990) بیان می‌کنند که شاخص‌های عملکردی می‌بایست بازخوری از فاصله میان عملکرد خود آنان و بهترین حالت در بازار در طول زمان فراهم کند و می‌بایست یادگیری سازمان و بهبود مستمر را سرعت بخشد (داریانی و همکاران، 1386).

مدیریت عملکرد
مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهم‌ترین و سازنده‌ترین پیشرفت‌های حاصله درخور مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر بوده است.
مدیریت عملکرد از آن نظر که با مسائل گسترده‌تر کسب‌وکار و جهت‌گیری کلی آن برای رسیدن به اهداف بلندمدت مرتبط است، درصورتی‌که سازمان بخواهد در محیط خود به‌طور مؤثری عمل نماید، امری استراتژیک به‌حساب می‌آید.
مدیریت عملکرد از دو دید یکپارچگی ایجاد می‌کند (داداش زاده، 1390):
یکپارچگی عمودی: مرتبط کردن یا همسوسازی اهداف فردی، گروهی و سازمانی با شایستگی‌های اساسی؛ و
یکپارچگی افقی: مرتبط کردن ویژگی‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، به‌ویژه توسعه‌سازمانی، توسعه منابع انسانی و پاداش برای دستیابی به رویکردی منسجم در مدیریت و توسعه کارکنان.
مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد فراهم می‌نماید. این مفهوم که امروزه جایگزین ارزیابی عملکرد شده است ضمن داشتن بار مثبت نسبت به مفهوم ارزیابی که اغلب با واکنش منفی مدیران به‌ویژه در جامعه ما روبه‌روست، نشان‌دهنده اهمیت پرداختن به عملکرد سازمان از سوی مدیریت به‌عنوان یک وظیفه اساسی است (داریانی و همکاران، 1386). مدیریت عملکرد در مفهوم جدید خود چرخه‌ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا پس از هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه‌ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه‌یابی و تحلیل رفتارها و عملکرد رضایت‌بخش و مطلوب تا نامطلوب و با کمک به‌کارگیری این چرخه، زمینه برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم نمایند (قاسمی، 1387).
مدیریت عملکرد، ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم می‌آورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور بر اساس نتایج ارزشیابی است.
ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد
دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به‌سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به‌عنوان ابزار مدیریت عملکرد می‌تواند مبنای استواری برای تصمیم‌گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط با عوامل مؤثر سازمانی ارزیابی کند.
بدون شک ارزیابی عملکرد در کنار استخدام، دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شوند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت و تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ‌سازمانی دارند، چراکه معیارها و ملاک‌های ارزیابی، نشان‌دهنده و منعکس‌کننده ارزش‌ها، اولویت‌ها، استراتژی‌ها و چالش‌های سازمان‌ها هستند و به کارکنان نشان می‌دهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارد. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع‌آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد.
ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی‌ها و کمبودهای مهارتی بوده، درحالی‌که مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به‌درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آن‌ها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثربخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت می‌کند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه‌پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توأم با انعطاف‌پذیری لازم شود. هرچه مدیریت عملکرد در رسیدن به اهداف سازمان موفق‌تر باشد، بهره‌وری نیز افزایش‌یافته و درنتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد.
مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه‌های دستیابی به آن‌ها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره‌گیری از سیستم‌های پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می‌دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق‌خاطر بیشتری به سازمان می‌کنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می‌گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی‌باشد.
رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد
یکی از اهداف اصلی هر سازمانی دستیابی به بهره‌وری است. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌هایی با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌هایی با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آن‌ها بوده است؛ که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می‌گردد. البته عوامل درونی سازمان مانند فرهنگ کار، فرهنگ‌سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به‌عنوان عوامل اساسی به‌تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره‌وری است، نمی‌رسانند؛ بلکه این عوامل را به‌صورت سیستمی باید موردتوجه، و ارتباط متقابل آن‌ها را با یکدیگر موردبررسی قرارداد (نصیری پور و همکاران، 1388). باوجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی‌های سازمان نسبت به ارزش‌ها و هنجارها، تعهد و کار احساس رضایت می‌کنند، که این در کنار مدیریت قوی، موجب بهبود روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و بهره‌وری کارکنان می‌گردد. فرهنگ غنی سازمان همانند یک نیروی غنی و انرژی‌زا، سازمان را به‌وسیله

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان، عملکرد سازمان Next Entries پایان نامه درمورد حل اختلاف، شوراهای حل اختلاف، عملکرد کارکنان