پایان نامه درمورد سازماني، كارآفريني، كاركنان

دانلود پایان نامه ارشد

ي مخاطره آميز در كارآفريني مستقل و فردي به معناي سازماندهي يك سازمان جديد يا تاسيس يك شركت بوده، و فعاليت مخاطره آميز در مفهوم كارآفريني شركتي به معناي توسعه فعاليتي جديد در چارچوب شركت است.
يك اصل بسيار ساده موجب پيدايش كارآفرينان درون سازماني شد. اصل مزبور چنين است: در وجود انسان نعمتي قرار دارد كه او را وادار به خلاقيت مي كند، يعني چيزي پديد مي آورد كه پيش از آن بدان صورت وجود نداشته يا بدان خوبي كارنمي كرده است. چنين نتيجه مي شود كه شركتها مي توانند ازطريق تشويق كاركنان و ترغيب آنها به رفتاري همانند «كارآفرينان داخلي سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزايش سود، نوآوري كنند و سپس به اين افراد آزادي عمل داده شود تا بتوانند بدون درگيري با قوانين و مقررات دست و پاگير (ديوان سالاري) طرحهاي خود را به اجرا درآورند.
2-2-5-1-آموزش كارآفريني سازماني
به طوركلي بنابه يك تعريف جامع، آموزش به معناي معلومات و رشد فكري است كه از راه تحصيلات رسمي و غيررسمي و مطالعه به دست مي آيد. اساس آموزش بر يادگيري است و هر سازماني مي كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشي همانا سازمان بخشيدن به اين تجربيات است به طريقي كه نگرشها يا مهارتهاي موردنياز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراين، آموزش كوششي است كه توسط سازمانها براي تغيير رفتار افراد ازطريق فرآيند يادگيري و به خاطر افزايش اثربخشي آنها صورت مي گيرد. (صادقي و حناچيان ، 1387 : ص 4)
آموزش كليه مساعي و كوششهايي است كه درجهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي‌كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نيست.
هدف، انباركردن نتايج به دست آمده در ذهن كارمندان نيست. زيرا اين دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحيح آن است كه انسان را براي جستجوي مداوم راه حلهاي جديد مجهز كند. نگرشي كه همراه با كسب دانش به دست مي آيد، به مراتب از خود دانش مهمتر است.
اولين مركزي كه در دنيا دوره ويژه كارآفريني درون سازماني را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفريني در هند است. ازجمله اهداف كلان اين دوره مي توان به موارد ذيل اشاره كرد:
آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهاي نهفته كارآفريني و هدايت آنها به سوي نوآوري.
توسعه و ايجاد جو كارآفريني درون سازماني.
ايجاد اطمينان در شركت كنندگان دوره مبني بر اينكه بينش و بصيرت ايجاد شده درجهت رشد و توسعه بيشتر خواهدبود.
كمك به توسعه شيوه رهبري كارآفرينانه در سازمان.
انگيزش افراد براي تبديل شدن به سردمداران موفقيت در سازمان. (همان منبع : ص 7)
موارد آموزشي در اين دوره شامل امكان سازي و ايجاد محيط كارآفرينانه براي نوآوري، ارتقا و درك فرصتها، رهبري انتقالي، توسعه انگيزه ها و تواناييهاي كارآفريني، ارائه ايده هاي خلاق، و برنامه ريزي استراتژيك براي ارائه محصول و خدمات جديد است. شركت كنندگان در اين دوره مديران بخش دولتي و مدير – مالكان شركتهاي صنعتي (توليدي و خدماتي) هستند، ‌كه در ابتداي دوره مورد‌ آزمون تشخيص ويژگيهاي روانشناختي قرار مي گيرند.
ازجمله برنامه هاي آموزش كارآفريني برنامه SIYB است كه توسط سازمان بين المللي كار ارائه و در بيش از 60 كشور درحال توسعه اجــرا گرديده است. برنامه آموزشي SIYB برنامه اي آموزشي و مشاوره‌اي است كه به منظور تربيت و پرورش كارآفرينان در واحدهاي كوچك (اعم از صنعتي، خدماتي و تجاري) تنظيم شده است. برنامه آموزشي SIYB دربرگيرنده بسته هاي متنوع آموزشي است. بسته هاي SYB و IYB مهمترين بسته هاي اين برنامه آموزشي هستند. برنامه SYB برنامه اي است آمــوزشي براي كساني كه ايده اي براي راه اندازي كسب و كار عملي دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهيم مديريتي و روشهاي اداره بنگاه به صاحبان و مديران واحدهـاي كوچك توليدي و خدماتي كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خويش هستند مي پردازد. طي يك دهه از اجراي برنامه SIYB توسط سازمان بين المللي كار در كشورهاي جهان بيش از يكصد هزار كارآفرين تحت آموزش قرار گرفتند و تحقيقات نشان مي دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضي بوده و آن را مفيد يافته اند و برنامه ها به نظرشان بي ربط نبوده است و همچنين تحقيقات نشان مي‌دهد كه آموزشهاي IYB بر ميزان اشتغال و سودآوري بنگاهها تاثير جديدي برجاي گذاشته است.(سايت تبيان ، 1387)
2-2-5-2-پرورش كارآفرينان سازماني
آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي‌توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه‌اي از آموخته‌هاي كاركنان آن سازمان است. بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.
مبدع واژه كارآفريني سازماني يعني پينكات در مقاله‌اي كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد( پنچات9 مترجم آقازاده و رضازاده، 1978)
براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد حقوق نهراسد.
پاداشهايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود. كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد.
كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداشهاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه تحقيق و توسعه را به دست مي آورد و دستان او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است، آزاد است.
شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند. كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و كــار جديد مي بايست به دنبال سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد.
سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري مي‌كنند. اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد، ‌آن محصول نمي‌بايست به صورت كاسبكارانه و سودجويانه‌‌اي به ساير قسمتهاي شركت تحويل يا فروخته شود. كسب و كار جديد مي‌تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود. ممكن است انرژيهاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آنان است و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالشها شروع شده است.( همان منبع)
2-2-5-3-ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني
ساختار سازماني چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سيستم ها و فرايندهاي عملياتي و افراد و گروههايي است که براي نيل به هدف تلاش مي کنند. ساختار سازماني مجموعه راههايي است که کار را به وظايف مشخص تقسيم مي کند و هماهنگي ميان آنها را فراهم مي کند.( مینتزبرگ ،مترجم منوریان ، عسگری ، آشنا 1972 : ص 2)
مطالعات اوليه در زمينه ساختار سازماني سه بعد اساسي را براي تشريح انواع مختلف ساختار سازماني مورد توجه قرار مي داده اند. به عنوان مثال رابينز ( 1987 ) ابعاد ساختاري اصلي سازمان را سه عامل رسميت، تمرکز و پيچيدگي معرفي مي کند. به هر حال اين چارچو بهاي اوليه اي،ساختار رسمي سازمان را تشريح مي کنند. در کنار ساختار رسمي سازمان چيزي به عنوان ساختار غير رسمي وجود دارد که مهمترين عامل تاثير گذار در آن فرهنگ سازماني است . از اين رو در ادامه مطلب اين چها بعد مهم ساختار سازماني را مورد بررسي قرار مي دهيم .
پيچيدگي: اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است.
رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، ‌افراد آزادي عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد. (منوریان ، عسگری ، آشنا ، 1386)
در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي‌شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي‌تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيتهاي فردي را به آنها صادر كند.
اين امر زماني ميسر مي‌گردد كه ميزان دستورالعملها، بخشنامه‌ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني سازماني و رسميت رابطه‌اي معكوس خواهد بود.
تمركز: در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي‌بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند.
به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با فناوري روز دراختيار داشته باشد، مساله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركز زدايي بيشتر فراهم خواهدشد.
فرهنگ سازماني: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه) از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد. در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار كند و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد». «سازمان هايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پــذير را در ساختار خود پيش بيني

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد انتقال دانش، علم اقتصاد Next Entries پایان نامه درمورد انکوباتورها