انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.
به موازاتی که انسان شناسان، مطالعات تجربی خود را در جوامع قبیله‌ای در سراسر عالم دنبال می‌کردند، فرهنگ به گروه‌های خاصی از افراد موردمطالعه و مقایسه بین این گروه‌ها پیوند داده شد. این پیوند بین گروه‌ها و فرهنگ‌ها، کانون تمرکز انسان‌شناسی را از فهم عمومی انسان به‌عنوان گونه‌ها به ویژگی‌های بارز گروه‌های خاص و درنتیجه به تفاوت‌های فرهنگی تغییر جهت داد. این تغییر جهت را می‌توان با مقایسه تعریف تیلور از فرهنگ، با تعریف انسان‌شناس فرهنگی آمریکایی، ملریل هرسکوایتز (Melrille Herskowitz) – که ۷۵ سال بعد به شرح زیر ارائه داد- دید: “سازه‌ای است که مجموعه کلی از باورها، رفتارها، دانش، جزاها، ارزش‌ها و اهدافی را که شکل‌دهنده نحوه زندگی یک دسته از مردم است را توصیف می‌کند”. چون سازمان‌ها گروه هستند، تغییر جهت توجه به فرهنگ گروه‌ها، در را به‌سوی فرهنگ‌سازمانی گشود (دانایی‌فرد، 1389).
زندگی سازمانی
تعریف سازمان
امروزه نقش سازمان در دستیابی به هدف‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگ آن‌چنان برجسته شده است که سازمان‌های هر جامعه را گردونه‌های تحقق اهداف آن می‌دانند. واقعیت آن است که سازمان‌ها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسان‌ها محسوب می‌شوند؛ آن‌ها به جامعه خدمت می‌کنند، ما را قادر می‌سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آن‌ها از عهده آن‌ها برنمی‌آمدیم، جریانی از دانش و آگاهی ارائه می‌کنند که می‌تواند زمینه‌ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد (داریانی و همکاران، 1386).
سازمان برای زنده ماندن، پیروزی در مأموریت، و بالندگی، باید انتظارات گوناگون محیط‌هایی را که با آن‌ها پیوند دارد برآورده سازد. بیشتر سازمان‌ها درباره هویت، مأموریت اصلی، برنامه‌های استراتژیک، سیاست‌های مالی، راه‌کار اصلی سازمان‌دهی فعالیت‌ها و افراد سازمان، سنجش عملکرد و پیراستن کژی‌ها، باورهایی می‌سازند و می‌پردازند. هر سازمانی در طول تاریخ خود درباره این‌که کدام استراتژی موفق و کدام ناموفق است چیزهای زیادی می‌آموزد (Kulkarni,2012).
درگذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با استفاده از آن‌یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آن‌ها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله‌مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگی‌ها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از این‌هاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است. هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک‌نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به‌خودی‌خود دارای ارزش می‌شود. ازاین‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار موردقبول همه اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد (کاویانی،1390).
در تئوری‌های نوگرا درباره سازمان، محیط سازمان به عنوان موجودیتی که خارج از مرزهای سازمان قرار دارد، مفهوم‌سازی می‌شود. محیط سازمانی با تحمیل محدودیت‌ها و الزام سازمان به انطباق با محیط به عنوان بهای ادامه حیات، بر آن تأثیر می‌گذارد. دسته‌بندی‌های گوناگونی در مورد محیط انجام‌شده است که یکی از آن دسته‌بندی‌ها، دو نوع محیط پویا و پایدار می‌باشد که تقریباً اکثر صاحب‌نظران بر روی آن اتفاق‌نظر دارند. محیط پایدار، محیطی است که در آن، تغییر در نوع محصولات و خدمات کم است، نوآوری‌های تکنولوژیکی کمی صورت می‌گیرد و در آن مجموعه ثابتی از رقبا، مشتریان و سایر ذینفعان وجود دارد؛ درحالی‌که محيطهاي پويا نسبت به محيطهاي پایدار، عدم اطمينان بيشتري ايجاد ميكنند.
میزان هماهنگی ساختار سازمانی با وظایف تعیین‌شده، و نیز طبیعت محیطی که سازمان در آن کار می‌کند، خمیرمایه باورهای نهفته مشترک مربوط به شیوه سازمان‌دهی است. سازمان‌ها در حین رشد، برحسب شیوه کار، نوع فراورده، بازار و موقعیت جغرافیایی خود، شاخه‌شاخه شده و در آن شاخه‌ها خرده‌فرهنگ‌هایی پا می‌گیرند که ممکن است بسیار نافذ باشند؛ زیرا هر شاخه باید در محیطی متفاوت به کامیابی برسد. هر سازمان پیروز، برای ساماندهی کارها و شناسایی فرایندهای بازاریابی راهکاری می‌پرورد و برای این‌که بتواند به نحو مؤثر کار کند، سامانه‌ها لازم را برای گردش اطلاعات، پاداش دهی و نظارت پدید می‌آورد.
مفهوم فرهنگ‌سازمانی
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ‌سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ‌سازمانی نشأت‌گرفته از عوامل گوناگونی می‌باشد منجمله موارد ذیل می‌باشد (رحیم‌نیا و علیزاده، 1388):
اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی‌شدن سازمان‌ها و کسب‌وکارها می‌باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این‌گونه سازمان‌ها، بحث روز بوده است؛
ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می‌توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست؛
ثالثاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به‌عنوان منبعی برای ایجاد مزیت‌های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگ‌ها به‌راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند؛ و
و همچنین، از دلایل دیگر می‌توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به‌مثابه یک رقیب قابل‌توجه و مهم در برابر آمریکا که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت‌های فرهنگی بین دو کشور دانسته‌اند.
یکی از ابعاد فرهنگ، جنبه سازمانی آن است. جنبه سازمانی یک فرهنگ عبارت است از آداب‌ورسوم، عرف‌ها، قوانین، مقررات و شیوه‌نامه‌هایی که انتظار می‌رود اعضای یک سازمان هنگام فعالیت روزانه آن را رعایت کنند (درگاهی و همکاران، 1389). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه بانظم. فرهنگ کمک کرده تا درباره مواردی سوای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان بیان کرد که فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است (کاویانی، 1390). ازاین‌رو فرهنگ‌سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده که هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می‌نهد (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ راه تازه‌ای برای پی بردن به زندگی سازمانی به شمار می‌رود. ازاین‌رو مدیر خردمند ناگزیر از توجه به فرهنگ است. هم‌اکنون که بهبود نظام‌های سازمانی کانون موردتوجه می‌باشد، فرهنگ‌سازمانی نیز به‌عنوان سرچشمه همه توانایی‌ها و ناتوانی‌های سازمان قرارگرفته است. اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونی‌های دلپسند و پایدار پدید آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود و با دگرگونی‌های سراسری سازمان سازگار آید. به‌عبارت‌دیگر کامیابی یا شکست سازمان‌ها را باید در فرهنگ آن‌ها جستجو کرد. باآنکه فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های همگانی و مشترک است که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان اثر می‌گذارد، ولی باید همواره توجه داشت که میان باورهای بنیادی و آرزوهای مدیریت بلندپایه و باورها و هنجارهای روزانه کارکنان یک جدایی آشکار وجود دارد. تنها زمانی که درباره باورها و ارزش‌های مدیریت بالای سازمان از سوی کارکنان رده پایین سازمان نیز پیوند استوار پدید آید، آنگاه می‌توان به وجود فرهنگ‌سازمانی توانمندی باور داشت. دستیابی به توانمندی فرهنگ‌سازمانی به پدید آوردن و پایدار ماندن پیوند روانی و تعهد افراد به ارزش‌های سازمان وابسته است (فیض‌پور و همکاران، 1389).
هرگونه برنامه‌ای که برای آشناسازی فرد با سازمان طراحی می‌گردد باید با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی سازمان باشد؛ چراکه هر سازمانی، بنا به فرهنگ و نظام ارزشی خود، از رفتار صحیح و مناسب، تعریف خاصی دارد. بنابراین رفتار مطلوب و پسندیده در هر سازمان متفاوت است. منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصری است که درمجموع، جو خاصی را در سازمان به وجود می‌آورند. در ذیل به این عوامل اشاره‌شده است (اسفندیار سعادت، 1375).:
آداب و اصولی که اغلب مکتوب و مدون نیست و از نسلی از کارکنان به نسلی دیگر منتقل می‌شود؛
کلمات، کنایات، اشارات و به‌طورکلی “زبان” خاصی که فقط برای خود اعضای سازمان قابل‌فهم است؛
موضع‌گیری‌ها، نگرش‌ها، طرز فکرها و ذهنیت‌های جمعی به‌خصوص آداب معاشرت و اصول خاصی که بر رفتار و حرکات تک‌تک اعضای سازمان و روابط اجتماعی میان آن‌ها حاکم است؛ و
وجود عرف و سنت خاصی که رعایت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه یا بی‌اعتنایی به آن، رفتار نامعقول و ناهنجاری تلقی می‌شود.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود دارد و برحسب ماهیت کار نیز زیرمجموعه‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آن‌ها، تخصص، فنّاوری، منطقه جغرافیایی و نظیر این‌هاست. کارگران، مهندسان، کارمندان، گروه‌های مذهبی، گروه‌های شغلی و غیره هرکدام دارای فرهنگ ویژه‌ای هستند؛ درعین‌حال دارای یک سری مشترکات فرهنگی نیز هستند. خرده‌فرهنگ‌ها عملاً الگویی از رفتارها و اعتقادات هستند که هرکدام دارای مبنایی مشترک بافرهنگ کلی بوده و درعین‌حال از جهاتی نیز با آن افتراق دارد (خلج، 1386).
فرهنگ هر سازمان نتیجه سال‌ها تجربه در انجام هدف‌های سازمان و روابطی که افراد سازمان طی نیل به این هدف‌ها باهم و با محیط بیرون داشته‌اند، می‌باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همدیگر طی انجام کار و وظایفشان باعث ایجاد ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل قبولی خواهد شد که همه آن‌ها را می‌توان فرهنگ سازمان حساب کرد. این فرهنگ تحت نفوذ مستقیم فرهنگ اجتماع می‌باشد. ارزش‌ها و نمونه‌های رفتاری قابل‌قبول از طرفی به انتخاب و ذوق شخصی بستگی دارد ولی از طرف دیگر، که خیلی مهم‌تر است، فرهنگ اجتماع و سازمان، آن‌ها را دیکته می‌کند (فاتحی، 1375). فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله دانش جمعی و شناخت تک‌تک اعضای آن تعیین‌شده و سپس تحت تأثیر باورهای ریخته شده، اولویت‌ها و الگوهای فکری رهبران اثرگذار بر آن، زمینه تجویز و تقویت اشکال قابل‌قبول اندیشه و رفتار، تنبیه و تشویق را فراهم نموده و یک نفوذ اجتماعی قوی روی اعضای فعلی سازمان به وجود می‌آورد(Vance et al., 2008). سازمان‌های دارای فرهنگ قوی موفق‌تر از سازمان‌هایی هستند که فرهنگی ضعیف‌تر دارند زیرا نیروهای موجود در چنین سازمان‌هایی دارای رفتاری استاندارد و باورهایی مشترک هستند (Hynes, 2008).
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر اعضای سازمان به‌اندازه‌ای است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آن‌ها را در قبال تحولات موردنظر ارزیابی، پیش‌بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ‌سازمانی به‌سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ‌سازمانی نمی‌توان موفقیت برنامه‌های رشد و توسعه سازمان را تضمین نمود و اگرچه فرهنگ‌سازمانی به نظر ناملموس می‌رسد، اما بسیار مؤثر و قوی است، به‌طوری‌که می‌تواند به‌صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند (فقهی فرهمند، 1388).
فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به رفتارهای روزمره اعضای سازمان معنی و جهت مهمی بدهد. فرهنگ به‌صورت نیرویی در پس‌زمینه سازمان عمل می‌کند و قدرت آن را دارد که رفتار را شکل دهد، باورهای مشترک را تقویت کند، و اعضا را تشویق کند تا مساعی‌شان برای تحقق هدف‌های سازمانی، به کار برند. فرهنگ‌سازمانی در این مفهوم می‌تواند یک مزیت رقابتی
