نیروی انسانی کارا هدایت نموده، احساس و ادراک یکسان به اهداف سازمان داده، انگیزه‌ای قوی در افراد، ایجاد و اخلاقیات و معنویات را، در محیط، نظام‌مند می‌گرداند، به‌طوری‌که تعدادی از پژوهشگران معتقدند فرهنگی که برای مقام و شأن افراد، ارزش قائل است موجب تقویت روحیه و عملکرد شغل می‌شود (وندل25 و همکاران، 1995). پژوهشگرانی که کوشیده‌اند ویژگی‌های سازمان‌های موفق را بیان کنند، به‌طور مکرر بر مفهوم فرهنگ، قدرت و ارزش‌های معنوی و عقاید و فرضیاتی تأکید کرده‌اند که نیروی کاری سازمان به آن‌ها وابستگی دارند. محققان دانشگاهی نیز معتقدند فرهنگ‌سازمانی قوی قادر است به میزان قابل‌توجهی بر تعهد کارکنان اثر بگذارد و استحکام رفتار آن‌ها را افزایش دهد و جانشینی برای قوانین و مقررات رسمی باشد. درصورتی‌که فرهنگ قوی و مثبت باشد موجب عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتری می‌شود.
تحقیقات متفاوتی درباره رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد صورت گرفته است می‌توان گفت که اکثر مطالعات انجام‌شده فرهنگ‌سازمانی را بر عملکرد مؤثر می‌دانند، البته در اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق روش‌های مختلفی را به‌کاربرده‌اند.
سافولد (1984) نشان داد که رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد سازمانی ضرورتاً یکنواخت نیست و ارزش‌های فرهنگی، مشروح و پیچیده هستند و دامنه وسیعی از رفتارهای سازمانی را تحت کنترل خود قرار می‌دهند. گزکوه (1374) اعلام کرد که اگر روحیه استقلال و ابتکار فردی در کارکنان یک سازمان پایین باشد تأثیر منفی به روی عملکرد نیروی انسانی و کارایی سازمانی می‌گذارد. ناجانز و فارزرجانس (1999) اعلام داشتند که اولویت دادن به فرهنگ‌سازمانی و منابع انسانی موجب اثربخشی و بهبود عملکرد سازمان می‌گردد. مطالعات ویس (1993) مشخص کرد که وجود فرهنگ قوی در یک سازمان منجر به انجام کار بهتر، افزایش تعهدات کارکنان و همسویی آن‌ها با اهداف سازمانی می‌گردد. (درگاهی و همکاران،1389). زبردست (1383) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسط پسرانه دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران به این نتیجه رسیده است که بین هر یک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد رابطه معنی‌دار و مثبت وجود دارد و فرهنگ‌سازمانی عملکرد مدیران را تحت تأثیر قرار می‌دهد (خردمند و ناظم، 1389).
ازآنجایی‌که سازمان قوه قضائیه یکی از سازمان‌های حیاتی کشور است، که وظیفه برقراری عدالت در جامعه را به عهده دارد، پژوهش حاضر درصدد شناخت فرهنگ حاکم و بررسی رابطه آن با عملکرد کارکنان مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‌باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
مقدمه
یکی از اساسی‌ترین اصول در مراحل تحقیق، روش تحقیق و مدل استفاده‌شده در تجزیه‌وتحلیل اطلاعات می‌باشد. روش تحقیق متأثر از هدف پژوهش می‌باشد. برای دستیابی به هدف پژوهش باید روشی انتخاب گردد که محقق را در رسیدن به آن یاری دهد و دارای حداکثر مزایا و حداقل معایب باشد. انتخاب روش تحقیق، شیوه گردآوری اطلاعات، مدل تحلیل و همچنین انتخاب قلمروهای زمانی و مکانی تحقیق یکی از تعیین‌کننده‌ترین موارد در نتایج تحقیق و همچنین اعتبار و قابلیت تعمیم این نتایج به موقعیت‌های مشابه می‌باشد.
در فصل قبل به بررسی ادبیات تحقیق پرداختیم. در این فصل توضیحاتی پیرامون فرضیات متغیرها و روش تحقیق ارائه خواهد شد.
روش تحقیق
این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی می‌باشد زیرا هدف از تحقیق این است که نتیجه در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف به‌کاربرده شود و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. توصیفی ازآن‌جهت که ما متغیر مستقل را دست‌کاری نکرده‌ایم و حق ایجاد تغییر در آن را نداریم.
اهداف تحقیق
هدف اصلی
تعیین تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف
اهداف فرعی
- شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف
- اولویتبندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف
فرضیات تحقیق
در تحقیق انجام‌شده، فرضیات بر اساس دیدگاه رابینز درباره عناصر فرهنگ‌سازمانی تعریف‌شده‌اند:
فرضیه اصلی
بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه‌های فرعی
بین نوآوری فردی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین ریسک‌پذیری و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین جهت‌دهی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین یکپارچگی و وحدت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین روابط مدیریت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین کنترل و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین هویت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین سیستم پاداش و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
بین تحمل تعارض و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛ و
بین الگوهای ارتباطی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بین تحول سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
بین نتیجهگرایی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با استفاده از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردید.
مکان تحقیق
مکان تحقیق سازمان قوه قضاییه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‌باشد.
قوه قضاییه قوه‌ای است مستقل که پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت و عهده‌دار وظایف زیر است:
رسیدگی و صدور حکم در مورد تظلمات، تعدیات، شکایات، حل‌وفصل دعاوی، رفع خصومت، اخذ تصمیم و اقدام لازم در آن قسمت از امور حسبیه که قانون معین می‌کند؛
احیای حقوق عامه و گسترش عدل و آزادی‌های مشروع؛
نظارت بر حسن اجرای قوانین؛
کشف جرم، تعقیب، مجازات و تعزیر مجرمین و اجرای حدود و مقررات مدون جزایی اسلام؛ و
اقدام مناسب برای پیشگیری از وقوع جرم و اصلاح مجرمین.
اهداف
شوراهای حل اختلاف که در اجرای ماده 189 قانون برنامه سوم توسعه تأسیس‌شده بود، به موجب ماده 134 قانون برنامه چهارم نیز تنفیذ شد و بالاخره در میان نظرات موافق و مخالف، قوه قضائیه لایحه قانونی استمرار کار این شوراها را تحت عنوان لایحه شوراهای حل اختلاف و قاضی تحکیم به مجلس شورای اسلامی تسلیم کرد و مجلس شورای اسلامی سرانجام در تاریخ 18/4/1387 قانون مربوطه را تحت عنوان قانون شوراهای حل اختلاف به تصویب رسانید.
هدف از تأسیس شورای حل اختلاف آن‌گونه که در ماده 189 قانون برنامه سوم آمده است، کاهش مراجعات مردم به محاکم قضایی، رفع اختلافات محلی و نیز حل‌وفصل اموری که ماهیت قضایی ندارد و یا ماهیت قضایی آن از پیچیدگی کمتری برخوردار است، می‌باشد. درواقع، هرچند شوراهای حل اختلاف به‌عنوان یک کار سنتی و غیر برنامه‌ریزی‌شده و حرکت خودجوش در میان طوایف و ایلات و عشایر مسبوق به سابقه بوده است، اما قانونمند و با سازوکار مصوب نبوده است. بدین دلیل مسئولین ذی‌ربط احساس کرده بودند که باید سازوکارهایی برای جلوگیری از ورود انبوه پرونده‌ها به محاکم پیش‌بینی شود و امور قضایی ساده‌تر که قابل حل‌وفصل توسط ریش‌سفیدان و کدخدایان است به آن‌ها سپرده شود. اما به‌هرحال روشن بود که شوراهای حل اختلاف بدون قانون مصوب مجلس نمی‌توانست به کار و حیات خود ادامه دهند و این بود که قوه قضائیه لایحه شوراهای حل اختلاف را به مجلس تقدیم کرد. اکنون می‌توان گفت که شوراهای حل اختلاف جایگاه قانونی محکمی یافته، و از قالب موقت قانون برنامه توسعه بیرون آمده است.
شکل 3 1 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف
قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق از بهمن‌ماه 1392 تا مرداد 1393 می‌باشد.
روش جمع‌آوری داده‌ها
در این تحقیق جهت آشنایی با ادبیات فنی از مطالعه کتب، مقالات و تحقیقات دیگر پژوهشگران و جستجو در منابع دیجیتالی، اطلاعات موردنیاز از طریق فیش‌برداری (کتابخانه‌ای) جمع‌آوری گردیده است. همچنین به دلیل توصیفی بودن تحقیق برای جمع‌آوری اطلاعات موردنیاز، آزمون فرضیه‌ها از پرسشنامه (میدانی) استفاده‌شده است.
تهیه و تنظیم پرسشنامه
پرسشنامه‌ای که در این خصوص تهیه و تنظیم‌شده است، شامل 3 بخش می‌باشد:
بخش اول: مقدمه‌ای بر آماده‌سازی پاسخ‌دهنده جهت تکمیل پرسشنامه؛
در این قسمت، هدف از گردآوری داده‌ها به‌وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ‌دهنده در عرضه داده‌های موردنظر بیان‌شده است.
بخش دوم: مربوط به اطلاعات شخصی می‌باشد؛ و
به‌منظور دریافت اطلاعات اولیه از نمونه آماری، در مورد سن، جنسیت، سطح تحصیلات، رده سازمانی و سابقه کاری سؤالاتی طراحی گردیده است.
بخش سوم: سؤال‌ها که به دو قسمت تقسیم‌شده است.
نخست، سؤال‌های مربوط به فرهنگ‌سازمانی شامل 23 سؤال و دوم، سؤال‌های مربوط به عملکرد کارکنان که شامل 17 سؤال می‌باشد.
که هر 3 بخش به‌صورت بسته پاسخ طراحی گردیده است. به این صورت که مجموعه‌ای گزینه ارائه می‌شود تا پاسخ‌دهنده از میان آن‌ها یکی را انتخاب کند. هر یک از سؤالات بخش سوم، به‌صورت 5 گزینه‌ای و بر اساس مقیاس لیکرت که یکی از رایج‌ترین مقیاس‌های اندازه‌گیری به شمار می‌رود، به‌صورت جدول 3 1 امتیازبندی شده است.
جدول 3 1-ارزش‌دهی طیف لیکرت
خیلی زیاد
زیاد
متوسط
کم
خیلی کم
5
4
3
2
1
روایی26 پرسشنامه (اعتبار)
روایی از واژه روا به معنای جایز و درست گرفته‌شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه‌گیری، بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی ازآن‌جهت است که اندازه‌گیری‌های نامناسب و ناکافی می‌تواند هر تحقیق علمی را بی‌ارزش و ناروا سازد (داداش زاده، 1390).
در این تحقیق از نظرات اساتید راهنما و مشاور و سایر کارشناسان مربوطه برای تأیید روایی پرسشنامه بهره گرفته‌شده است.
پایایی27 پرسشنامه (اعتماد)
پایایی یا قابلیت اعتماد یکی از ویژگی‌های فنی ابزار اندازه‌گیری است. مفهوم یادشده با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه، نتایج یکسانی به دست می‌دهد (حسینی، 1391).
در این پژوهش، به‌منظور تعیین پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده‌شده است. در این روش، اجزا یا قسمت‌های آزمون برای سنجش ضریب پایایی آزمون به کار می‌روند. هرچقدر درصد به‌دست‌آمده به 100 درصد نزدیک‌تر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر پرسشنامه است. قابل‌ذکر است که ضریب آلفای کمتر از 60 درصد، معمولاً ضعیف، دامنه 70 درصد قابل‌قبول و بیش از 80 درصد، خوب تلقی می‌گردد. البته هرچند ضریب اعتماد به عدد یک نزدیک‌تر باشد، بهتر است (داداش‌زاده، 1390).
در این تحقیق، یک نمونه اولیه شامل 10 پرسشنامه در یک مرحله پیش‌آزمون گردید و سپس با استفاده از داده‌های به دست آمده از این پرسشنامه‌ها و به کمک نرم‌افزار آماری اس پی اس اس28 میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد و مقدار حاصل همان‌طور که درآمده است، 921/0 می‌باشد. ازآنجایی‌که ضریب آلفای کرونباخ حاصل‌شده از 70 درصد بیشتر است، لذا مشخص می‌گردد که پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار می‌باشد.
جدول 3 2- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق
تعداد
