است كه متعهد مي شود يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل نمايد.از ديدگاه روانشناسان معتقدند کارآفرين کسي است که بوسيله نيروهاي شخصي خود به پيش مي رود، نيروهايي از قبيل نياز به کسب کردن يا رسيدن به چيزي، تجزبه نمودن، انجام دادن يا شايد فرار از قدرت اختيار ديگران. از ديدگاه مديران فرايند اداره و راهبري سازمان و ايجاد جو و محيط کارآفرينانه را کارآفريني مي نامند.
رغبت شغلي : ميزان خشنودي فرد از محتوي و شرايط شغلش ، به ويژه از جهت انگيزه‌هاي دروني شغل.جنبه‌هاي مثبت يا منفي طرز تلقّي فرد نسبت به شغلش.
دانش کسب و کار: مجموع اطلاعاتي ميباشد که به شخص جوياي کار کمک ميکند تا بامحيط اقتصادي وشرايط کسب وکار پيرامون خود آشنا شود وبهتر بتواند در فضاي جامعه به شغل مورد نظر خود بپردازد، اين اطلاعات ميتواند در زمينه قوانين تجارت،قوانين مالياتي،مديريت مالي وحسابداري واصول ثبت شرکت و ساير فنون و قوانين باشد.
انگيزش : حالتي در افراد كه آنان را به انجام رفتار وعمل خاصي متمايل مي سازد.
2-1-مقدمه
مباحث مربوط به كارآفريني به ويژه كارآفريني دانشي عمر چنداني ندارند. در كشور ما، با عنايتي كه برنامه ي سوم توسعه ي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي كشور به موضوع كارآفريني داشته است، تصويب طرح توسعه ي كارآفريني در دانشگا ه هاي كشور (كاراد( انجام شده كه به فعاليتهايي در سطح برخي از دانشگا ههاي كشور منجر شده است. اگرچه آموزش به تنهايي زمينه ساز توسعه ي كارآفريني و ايجاد كسب و كار مؤثر نيست اما به عنوان جزئي از يك سيستم توسعه بسيار حائز اهميت است.
بررسي هاي انجام شده در ايالات متحده، اروپا و كشورهاي جنوب شرقي آسيا نشان مي دهد كه اگر آموزش هاي كارآفريني در كنار ساير اقدامات ترغيب كننده و تسهيل كننده قرار گيرند، اثربخشي قابل توجهي خواهند داشت. (شهركي پور، بني سي:1384)
در دهه ي 70 ميلادي دانشگاه هاي آمريكا به خاطر چيرگي بر توسعه ي فناوري هاي جديد و عدم انتقال آن به شركت ها و بخش خصوصي مورد انتقاد قرار گرفتند. تا اينكه كنگره ي آمريكا قانون “باي دل” را جهت “يكسان سازي حق امتياز” تصويب كرد.اين قانون محدوديت بهره گيري از مالكيت حق امتياز را براي دانشگاه هايي كه از كمك هاي دولتي استفاده مي كردند مرتفع مي ساخت( فردمن و ديگران4 ، مترجم طالبي ، زارعي يکتا ، 2002)
بررسي ها نشان داد كه اين قانون ، دانشگاه را به نيروهاي اجرايي و كارآفريناني كه به دنبال تجاري سازي تكنولوژي هاي دانش بنيان هستند ، نزديك تر مي كند(جنسون و ترسبي5 2001: ص 91) .
دنبال اين قانون بسياري از دانشگاه ها براي مديريت و حفاظت از دارايي فكريشان،دفاتر انتقال تكنولوژي راه اندازي كردند. نقش اين دفاتر كه گاهي دفاتر حق امتياز تكنولوژي نيز ناميده مي شوند، تسهيل انتقال دانش تجاري (گسترش تكنولوژيك ) ازطريق دادن حق امتياز اختراعات و ساير شكل هاي دارايي فكري منتج از تحقيقات دانشگاهي به صنايع بود، به طوري كه حق امتياز دانشگاه ها از 300 مورد در سال 1980 به3700مورد در سال 1999 رسيد. مهم تر از آن، محصولات زيادي از صنايع كليدي استراتژيك يا فناوري بالا از جمله رايانه، داروسازي، بيوتكنولوژي و … از طريق فرآيند انتقال تكنولوژي از دانشگاه به صنعت توسعه پيدا كرده اند.(طالبي ، زارعي يکتا ، 1387)
از اين رو در اين تحقيق مطالب مورد نظر را در چهار بخش مجزا شامل کارآفريني ، دانش کسب و کار ، انگيزش و رغبت شغلي مورد بررسي قرار مي دهيم .
2-2- بخش اول : کارآفريني
2-2-1-كارآفريني چيست؟
در مورد تعريف كارآفريني ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد و درك كامل مفهوم و موضوع ” كارآفريني ” نيازمند اطلاع از ديدگاه هاي بين رشته اي مي باشد. كارآفريني برحسب ماهيت خود و توجه محققان رشته هاي مختلف از نظر روانشناسي، جامعه شناسي، اقتصاد، صنعت و حتي تاريخي تعريف شده است.
واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي “Entrepreneurs” به معناي “متعهد شدن” نشات گرفته است. كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن 16 ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي اقتصادي خويش تشريح نموده اند.
كارآفريني از مباحثي است كه در تمامي ابعاد توسعه اقتصادي و اجتماعي از حدود 20 سال به اين طرف عملاً در دنياي تجارت و كسب و كار مطرح شده است. از جمله تعاريف كارآفريني مي توان به موارد زير اشاره نمود:
ژوزف شومپيتر6( 1934) فرآيند كارآفريني را ” تخريب خلاق” مي نامد به عبارت ديگر ويژگي تعيين كننده در كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در امور جاري است. روش نوين همان “تخريب خلاق” مي باشد. از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كار آفريني محسوب مي شود:
1-ارائه كالاي جديد.
2-ارائه روش جديد در فرآيند توليد.
3-گشايش بازاري جديد.
4-يافتن منابع جديد.
5- ايجاد هر گونه تشكيلات جديد در صنعت.
كارآفريني كيفيتي است كه افراد را قادر مي سازد يك فعاليت جديد را شروع كنند يا با قدرت و به طور ناباورانه فعاليت موجود را توسعه دهند.
كارآفريني موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگيري اين پديده مي تواند به تحول و دگرگوني اساسي در اقتصاد ملي منجر شود. كارافريني فرآيندي است كه طي ان فرد كارآفرين با ارائه ايده و فكر جديد ايجاد كسب و كار با قبول مخاطره و تحمل ريسك، محصول و خدمت جديد را ارائه ميكند.
اگرچه تعاريف گوناگوني از كارآفريني ارائه شده است، ليكن بيشتر نويسندگان و صاحب نظران در مجموع كارآفريني را ” فرآيند شناسايي فرصتهاي اقتصادي، ايجاد كسب و كار و شركتهاي جديد، نوآور و رشد يابنده براي بهره برداري از فرصتهاي شناسايي شده مي دانند كه در نتيجه آن كالا ها و خدمات جديدي عرضه مي شود.”
2- 2-2-تعاريف كارآفرين
ريچارد كانتيلون (1730) اولين كسي بود كه اين واژه را در علم اقتصاد ابداع نمود و آن را اينچنين تعريف نمود : كارآفرين فردي است كه ابزار توليد را به منظور تركيب به صورت محصولاتي قابل عرضه به بازار خريداري مي كند. كارآفرين در هنگام خريد از قيمت نهايي محصولات اطلاع ندارد .
جان باپتيست (1803) كار آفرين را فردي ميداند كه مسووليت توليد و توزيع فعاليت اقتصادي خود را بر عهده دارد.
فرانك نايت (1921) كار آفرينان را كساني ميشناسد كه در شرايط عدم قطعيت4 به اتخاذ تصميم مي پردازند و پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز شخصاً مي پذ يرند.
طبق نظر كاسون (1982) كار آفرين فردي است كه تخصص وي “تصميم گيري عقلايي و منطقي در مورد ايجاد هماهنگي در منابع كمياب” ميباشد. وي “داشتن توان داوري و قضاوت6” را عنصري مشترك در تمامي كار آفرينان تشخيص داده است . از ديدگاه كارلند (1984) كار آفرين فردي است كه شركتي را به منظور سود و رشد تاسيس مينمايد و آنرا مديريت كرده و از آن براي پيشبرد اهداف شخصي استفاده ميكند .(مرکز کارآفريني دانشگاه تبريز ، 1388)
همچنين به تعاريف زير نيز مي توان اشاره كرد: كارافرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصتهاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع آوري و از آنها بهره برداري نمايد، و سپس عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي نمايد .
كارآفرينان كساني هستند كه با ايجاد محصولات وخدمات نوين مورد نسياز مردم، درآمد خوبي كسب مي كنند. معمولاً گمان مي رود كه كارآفرينان در راه اندازي شركتها تبهر دارند در هر حال، آنها، از هيچ، كسب و كارجديد خلق مي كنند. انها به رغم مخاطرات بسيار، پيشگام كارهاي جديد مي شوند.
2-2-3-کارآفرين کيست
بطور خلاصه كارآفرين فردي است عملگرا و خلاق كه قدرت ريسك‌پذيري بالائي دارد. حاصل جمع شدن اين ويژگي‌ها در يك شخص، زمينه‌اي است براي ايجاد كسب‌وكارهاي جديد مبتني برنوآوري. كارآفرين منتظر فرصت نمي‌ماند بلكه فرصتهاي موردنياز را با خلاقيت ايجاد ميكند، يعني كارآفريني، مقدمه‌اي است بر فرصت‌آفريني. كارآفرين به هدف و به آنچه مي‌بايست انجام گيرد توجه ميكند نه به امكانات موجود. نياز رشد و توسعه كارآفريني است و نياز نگهداري از دست‌آوردهاي كارآفريني، پشتيباني از جانب سيستم‌هاي مديريتي. كارآفرين حوزه‌هاي جديد كسب‌وكار را ايجاد ميكند و حفظ آنها نيازمند مديريت است تا كارآفرين هم‌چنان بدنبال كارآفريني و فرصت‌آفريني باشد. كارآفرين با نمايش افق‌هاي جديد، انگيزة لازم و با ابداع روشهاي جديد، حداكثر بهره‌وري لازم را در پرسنل ايجاد ميكند. كارآفرين موتور توسعة اقتصادي، پايه‌گذار كسب‌وكارهاي جديد، و بسترساز آينده‌اي پربار است.
شکل 2-1: اجزاي تشکيل دهنده کارآفريني
کارآفرين
فردي تصميم آگاهانه مي گيرد تا کار جديدي را آغاز کند
فرصت
فرصتهاي بازار را شناسائي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد
ساختار
کار آفرين تصميم مي گيرد به طور فردي يا تضامني يا شرکت سهامي کار را آغاز کند
منابع
منابع مورد شناسائي قرار مي گيرد و حمايت سرمايه گذاران جلب مي شود
استراتژي
هدفهاي کلي کار ، استراتژيها و برنامه هاي تفصيلي اجرا و معين مي شود
2-2-4- کارآفريني سازماني
به دليل ايجاد عمده موفقيت‌ها توسط انسان‌هاي كارآفرين، امروزه كارآفريني به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌شود. در سازمان ها با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و عدم پاسخگويي شيوه‌هاي مديريت سنتي، ضرورت كارآفريني مشهود است. كارآفريني سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيند هاي نوآوري شده از طريق ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان به ظهـور مي رسند. در اين ارتباط وظيفه سازمانهاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمانهاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق ديد وسيع برخوردار هستند.
براي دستيابي به كارآفريني سازماني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهايي كه براي رشد و توسعه كارآفريني سازماني مفيد مي باشد، نظام پيشنهادات است. نظام پيشنهادات، تكنيكي است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست. بر اساس نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عالي ترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات ، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روش هاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند.( اخوان صراف ، 1387)
2-2-5- چارچوب كارآفريني سازماني
علاوه بر افرادي كه مايلند كارآفرين شوند و سرمايه گذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه به عنوان كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني در بستر يك شركت سهامي بزرگ از آن ياد مي‌شود تمايل دارند. از اوايل دهه 1980 با اهميت يافتن كارآفريني و تاكيد شركتها بر نوآوري براي بقا و رقابت با كارآفريناني كه بيش از پيش در صحنه بازار ظاهر مي شدند، موجب هدايت فعاليتهاي كارآفرينانه به درون شركتها شدند (وانكن و ديگران7، 1988، ص 16).
همراه با رسوخ فرآيندهاي اداري و ديوان سالاري در فرهنگ شركتها، دردهه هاي 1960 و 1970، كارآفريني در سازمانهاي بزرگ به طور فزاينده‌اي مورد توجه مديران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نيز بتوانند به فرآيند اختراع، نوآوري و تجاري كردن محصولات و خدمات جديد خود بپردازند.
با آغاز دهه 1980، و پيشرفت ناگهاني صنايع در عرصه رقابتهاي جهاني اهميت تفكر و فرآيندهاي كارآفرينانه در شركتهاي بزرگ، بيش از گذشته موردتاكيد قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگي القاي كارآفريني در ساختار اداري شركتهاي بزرگ معطوف ساختند (استيونسون و گامپرت8، 1985). البته لازم به توضيح است كه فعاليتها
