پایان نامه درمورد انتقال دانش، سلسله مراتب، رفتار انسان

دانلود پایان نامه ارشد

و كار دانش محور مبتني بر نشر و اشاعه و استفاده از اطلاعات، علم، عقل ودانش و نيز خلق آن است. تعيين عوامل موفقيت براي بنگاه هاي اقتصادي و نظام تجارت ملي بيشتر در چارچوب دستيابي به اثربخشي ، گردآوري و استفاده از دانش است (البينيو ، 2004 و کلارک29 2001) .
فناوري و توانمنديها در تعامل با يكديگر رشد و توسعه مي يابند و تسهيم آنها در زير گروه ها و شبكه ها براساس ميزان دانستنيهاي افراد حايز اهميت ميشود.كسب و كار الكترونيكي سلسله مراتبي از شبكه ها است كه بر سرعت تغييرات و يادگيري مي افزايد.
آنچه كه خلق مي شود در جامعه به صورت شبكه اي است و بايد دريافت در كجاها فرصتها و قابليتها در دسترس قرار مي گيرند. روابط نزديك دانش و يادگيري، موقعيت اجتماعي اقتصادي اشخاص و بنگاه هاي اقتصادي را تعيين مي كند. در كسب و كار دانش محور بايد به تبيين و مدلسازي توليد دانش ،تحقيق و توسعه دانش جديد، غني سازي دانش درآموزش و پرورش و توسعه انساني، انتقال دانش ،نشر و اشاعه دانش و نوآوري پرداخت. در كسب وكار دانش محور دانش براساس نوع دانستيها، چرايي دانستنيها، چگونگي دانستنيها و كسانيكه آن را مي دانند به انواع مختلف تفكيك مي شود.
اگرچه بعضي از انواع دانش در ارتباط بسيار نزديكي با بازارهاي مختلف است اما بخشي ديگر از دانشها در ارتباط با فناوري و افراد دانشمند هستند و اين نوع دانش هم جنبه ضمني دارد و هم جنبه آشكار، سنجش دانش ضمني به سختي صورت مي گيرد.(حميدي زاده ، 1384)
امروزه، توسعه و تسهيم دانش به حدي در بنگاه هاي اقتصادي نوين رشد شتابنده دارد كه موجب شده نوآوري به صورت مدلهاي پيچيده و غيرخطي و نمايي رشد يابند. ( يانگ30 ، 2004).
محيطهاي نوآور معمولاً در عرصه هاي زير با ديگر محيطها تفاوت مي كنند:
رشد تعداد بخشهاي بازار، ظرفيت توليد دانش جديد، پردازش، اشاعه و انتقال دانش، آزمون حيطه هاي كاري، تبديل دانش به اهرمهاي توانمندساز محوري بنگاه اقتصادي.
توانمنديهاي محوري را ميتوان نظام تعاملي چند بعدي دارائيهاي دانشي دانست كه فرآيند و محتواي آن را در بر گرفته است و در طي زمان شكل ميابد در حالي كه هم اكنون آماده تكثير يا انتقال نيست و بر ارزشهاي مشترك استوار است. اين قابليتها مزيت رقابتي را با حمايت از عملكرد و نوآوري فرآيندها يا خطوط توليد بوجود مي آورند.( لونارد، 1999 و ريما31 2001).
2-3-3-حوزه هاي دانش کسب و کار
حوزه هاي دانش تعريف کننده آن ميباشند که از طرفي يک فرد شاغل در تحليل کسب و کار چه چيزهايي را بايد درک کرده و آشنا باشد و از طرف ديگر بايد توانايي انجام چه وظايفي را داشته باشد. توجه به اين نکته حائز اهميت است که حوزه هاي دانش به عنوان فازهاي يک پروژه مورد استفاده قرار نمي گيرند بلکه آنها به عنوان حوزههاي کمکي در جهت دسته بندي منطقي وظايفي که يک تحليلگر کسب و کار بايد در طول مدت زمان اجراي پروژه خود انجام دهد مورد استفاده قرار ميگيرند.
موسسه بين المللي کسب و کار يک موسسه علمي و غيرانتفاعي است که بصورت بينالمللي در حوزه تحليل کسب و کار و مباحث مرتبط با آن فعاليت مي نمايد. هدف اصلي اين موسسه گسترش دانش روز دنيا در زمينه تحليل کسب و کار و حرفه تحليلگر کسب و کار ميباشد که توانسته است در مدت کوتاهي به علت اهميت موضوع و کاربرد آن در حوزههاي مختلف صنعتي و غير صنعتي شعبات را (شامل بيش از 80 شعبه اصلي و 50 شعبه درحال آماده شدن) در کشورهاي مختلف دنيا راهاندازي نمايد تا علاوه بر گسترش دانش تحليل کسب و کار، بحث بومي سازي آن نيز مطابق با شرايط و فرهنگ کاري هر کشور صورت پذيرد. از ديدگاه اين موسسه 6 حوزه دانش در کسب و کار مي توان تعريف نمود:
32 .نظارت و برنامه ريزي تحليل کسب و کار : Business Analysis Planing and Monitoring
2. استخراج اطلاعات : Elicitation
3. تحليل سازماني : Enterprise Analysis
4. تحليل نيازمندي ها : Requirements Analysis
5. اعتبار سنجي و ارزيابي راه حل : Solution Assessment and Validation
6. ارتباطات و مديريت نيازمندي ها : Requirements Management and Communication

2-4-بخش سوم : رغبت شغلي
نيروي انساني، بزرگترين سرمايه يك كشور و عامل اصلي پيشرفت آن است. بهره وري و استفاده از نيروي انساني هر سازمان از عمده ترين مسائلي است که به طور روز افزون مورد توجه مديريت سازماني قرار گرفته است.  بحث رضايتمندي شغلي ارتباط مستقيم و محکمي با کارآيي و بهره وري دارد و مورد توجه مديران است. زيرا رضايت شغلي کارکنان از مهمترين متغيرهاي اساسي در حيطه رفتار سازماني به شمار مي رود. امروزه ثابت شده است هر اندازه مديران سازمانها نسبت به افزايش رغبت شغلي کارکنان انديشه کنند، به گردش مطلوب فرايند کار در سازمان کمک نموده اند. از اين رو در قلمرو مطالعات انساني بخش عمده اي از تحقيقات به اين امر اختصاص يافته است. نتايج پژوهش‌هاي مختلف نشان داده كه ناخشنودي شغلي از علل اصلي نرخ‌هاي بالاي ترك شغل، غيبت، تأخير، شكايت، ناراحتي‌هاي جسماني و رواني و… است
2-4-1- رغبت شغلي يا رضايت شغلي
رضايت شغلي از جمله سازه هايي است که در علم مديريت جايگاه خاصي را به خود اختصاص داده و متخصصان بهره وري اعتقاد دارند که با افزايش رضايت مندي شغلي مي توان شاهد توسعه منابع انساني بود. عوامل گوناگوني در رضايت مندي شغلي موثر است، اين عوامل ازويژگي هاي دموگرافي گرفته تا رفتار سازماني و فشارآورهاي شغلي نقش فزاينده اي بر رضايت شغلي بر جاي مي گذارند.
تعاريف مختلف از رضايت شغلي :
در منابع گوناگون از رضايت شغلي تعاريف متعددي ارائه شده است که در اين قسمت به چند نمونه از اين تعاريف اشاره مي کنيم.
با وقوع رکود اقتصادي در دهه هاي 50 و 60 بحث رضايت شغلي در سازمان ها مطرح شد. اين زماني بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادي و رکود اقتصادي واقع شده از شغل خود ناراضي بودند. اين مسئله توجه بيشتر مديران و سازمان ها را به بحث رضايت شغلي جلب کرد.
رضايت شغلي عاملي مهم براي افزايش کارآيي و نيز رضايت فردي در سازمان تلقي مي شود. مديران به شيوه هاي مختلف مترصد افزايش رضايت شغلي کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاريف گوناگوني از رضايت شغلي ارائه داده اند:
«فيشروهانا» رضايت شغلي را عاملي رواني قلمداد کرده و آن را به صورت نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط شغل تعريف مي کند. به اين معنا که اگر شغل شرايطي مطلوب را براي فرد فراهم کند فرد از شغلش رضايت خواهد داشت اما اگر شغلي براي فرد رضايت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
«هاپاک» رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي دانسته و آن را با عوامل رواني جسماني و اجتماعي مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود يک عامل موجب رضايت شغلي فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکيبي از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معيني از شغل خود احساس رضايت کند.
فرد با توجه به اهميتي که عوامل مختلف نظير: درآمد، جايگاه اجتماعي، شرايط محيط کار و… براي او دارند ميزان معيني از رضايت شغلي را دارا خواهد بود.
رضايت شغلي حدي از احساسات و نگرش هاي مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتي شخصي مي گويد رضايت شغلي بالايي دارد به اين مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد ،احساسات خوبي درباره کارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است.
رضايت شغلي عبارت است از رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاي نيازها و تمايلات و اميدها) که فرد از کار خود به دست مي آورد. رضايت شغلي مجموعه اي از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود مي نگرند.
2-4-2-آزمون رغبت سنجي چيست؟
شايد يکي از مهمترين دغدغه هاي دانشجويان پيدا نمودن کار بعد از دوران تحصيل باشد. در اين تحقيق نيز ما به دنبال اين موضوع هستيم تا با يک آزمون رغبت سنجي شناخت بهتري از خود و مشاغل مورد علاقه کسب کنند . در اين تحقيق از روش پرسشنامه جان هالند استفاده گرديده است .
تيپ هاي شخصيتي در يک نگاه
يکي از صاحب نظران در طبقه بندي خود شخصيت افراد را بر شش نوع تقسيم مي نمايد که عبارت از واقع بين ، معنوي ، اجتماعي ، قراردادي و سنتي ، تهوري ، و هنري مي باشند . اين طبقه بندي کلي است و در جزء حدود 720 الگوي مختلف شخصيتي را شامل مي شود . با بررسي تاريخچه زندگي و مشاهده رفتار فرد ، مي توان غلبه يکي از اين انواع شخصيتي بر ساير انواع را ملاحظه کرد . در عين حال ممکن است در عده اي نيز ترکيبي از هر شش نوع ويژگي شخصيتي فوق وجود داشته باشد . هالند معتقد است با مشاهده دقيق رفتار انسان مي توان دريافت که يکي از اين شش نوع ويژگي شخصيتي نسبت به ساير انواع غلبه بيشتري دارد . هر کدام از اين انواع شخصيت ، داراي خصوصياتي هستند که به شرح زير قابل ذکر مي باشند :
1. نوع واقع گرا –  از خصوصيات افرادي که در اين طبقه قرار مي گيرند مي توان جديت در کار ، واقع بيني در امور ، مهارت هاي مکانيکي ، تفکر عملي ، قدرت جسماني ، علاقه و هماهنگي در کارها را نام برد . فرد واقع بين چنانچه با مشکلاتي مواجه شود راه حلهاي عملي براي مشکلات جستجو مي کند . افراد واقع بين بيشتر به مشاغلي که به مهارت هاي فني نيازمند است اشتغال مي ورزند .
2. نوع جستجوگر – از خصوصيات بارز افرادي که در اين طبقه قرار مي گيرند مي توان تفکر ، سازمان دهي ، و قدرت استدلال را نام برد . اين طبقه از افراد ،روابط اجتماعي را زياد دوست ندارند ، کمتر به تغيير رشته تحصيلي در دانشگاه مي پردازند ، گاه به روياپردازي در مورد پيشرفت هاي آينده خود مبادرت مي ورزند و از انجام مشاغل پيچيده که نياز به تفکر دارد لذت مي برند . اين افراد خلاق ، مستقل ، پيشرونده ، کمرو و محتاط مي باشند .
3. نوع اجتماعي – افراد اين طبقه داراي رغبت هاي اجتماعي مي باشند و نقش معلمي يا روان درمانگري را ترجيح مي دهند . افراد نوع اجتماعي انسان هائي مسئول و بشردوست هستند و قراردادهاي اجتماعي را مي پذيرند . در ايجاد روابط انساني مهارت دارند . در عين حال از حل عقلاني مسائل گريزانند و از کارهاي بدني و فعاليتهاي سازمان يافته خوششان نمي آيد
4. نوع قراردادي – اين عده احترام خاص براي حفظ قوانين و مقررات قائلند و بخوبي به کنترل خويش قادر مي باشند . دوستدار نظم و ترتيب هستند ، از موقعيت هاي پيچيده گريزانند و به فعاليت هاي جسماني و اجتماعي تن در نمي دهند
5. نوع متهور – افراد نوع تهوري در گويائي بسيار مهارت دارند ، ماجراجو هستند ، اجتماعي مي باشند ، و در فعاليت هايشان نقش غالبي را برعهده مي گيرند . در جستجوي قدرت و موقعيت هستند و مي کوشند تا رهبر شوند و در امور مالي و تجارتي و نظاير آنها مهارت کسب کنند
6-نوع هنري – افراد اين طبقه در شناسائي و بيان خصوصيات خود مهارت دارند . روابط حسنه اي با ديگران برقرار مي سازند ، از نظم و ترتيب بدورند ، در روابط خود با ديگران حساسند ، کمتر به کنترل خود مي پردازند، و به سادگي در مورد عواطف و احساسات خود صحبت و گفتگو مي نمايند اين عده به صفات زنانه بيش از صفات مردانه گرايش دارند و به مبارزه با مشکلات محيطي از طريق ارائه آثار هنري اقدام مي نمايند . به نظر هالند با توجه به شش نوع شخصيت مختلف ، شش نوع محيط شغلي نيز وجود دارد . به گفته معروف “کبوتر با کبوتر باز با باز ، کند همجنس با همجنس پرواز” هر کدام از انواع شخصيت به محيطي نياز دارد که موافق و سازگار با خصوصيات آن باشد و نهايت امکان رشد را براي آن نوع شخصيت فراهم آورد . به عبارت ديگر ، هر فرد در جستجوي محيطي است که بتواند از مهارت ها و توانائي هاي خود حداکثر استفاده را بنمايد و به موفقيت و نيز رضايت شغلي مورد قبولي نايل شود سازش و همآهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط باعث سازگاري بيشتر با شغل و حرفه مي گردد که به نوبه خود به رضايت شغلي منجر مي شود . به گفته هالند چنين سازشي باعث انتخاب شغل مناسب تر ، پيشرفت شغلي مقبول تر ،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد پروانه ثبت اختراع، آموزش مهارت، فرهنگ کار Next Entries پایان نامه درمورد فعاليتهاي، صلاحيتهاي، فردي