پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، فرسودگی شغلی، مدل ترکیبی، فیزیولوژی

دانلود پایان نامه ارشد

مدل ترکیبی راسل (2003-1980)، پیشنهاد می کند که حالت های هیجانی از دو سیستم فیز یولوژی – عصبی ناشی می شوند. یکی به زنجیره ی خوشایندی – نا خوشایندی80 و دیگری به برانگیختگی81، فعالیت یا هوشیاری مربوط می شود. هر هیجانی می تواند به عنوان یک ترکیب خطی از این دو بعد در درجه های مختلفی از خوشایندی و کنش ورزی، فهمیده شود. احساس ها یا حالت های هیجانی ویژه از الگوهای فعالیت در این دو سیستم فیزیولوژی– عصبی بوجود آمده، تفسیر، و نامگذاری می شوند.

شکل1-2 _ یک چشم انداز دو بعدی از بهزیستی روانی درونی (راسل،2003؛به نقل از بکر،آلبرکت و لیتر،2011)

این مدل ترکیبی تاکید می کند که هیجان ها به صورت مجزا و جدایی از هم نامگذاری نمی شوند. بلکه در عوض بر اساس دو سیستم فیزیولوژی – عصبی خوشایندی و فعالیت به یکدیگر وابسته اند. برای مثال درجه ای از کنش ورزی82 هنگامی که هیجان های مثبت (لذت بخش) تجربه می شوند، به طور قابل توجهی تغییر می کنند. احساس آرامش و خشنودی یک سطح پایین تری از فعالیت را نشان می دهد که با احساس های شادی83، اشتیاق، برانگیختگی یا شور و شوق برابر است. به طور مشابه، هیجان های ناخوشایند ممکن است دامنه ای از«احساس خستگی یا افسردگی » تا «احساس ناراحتی، اضطراب ویا تنش»، را در بر بگیرند. با استفاده از تکنیک های آماری ای همچون نمره گذاری چند وجهی و تحلیل عاملی از گزارش های فردی واژه ها، چهره ها و تجربه های هیجانی، پژوهشگران بارها و بارها با استفاده از مدل دو بعدی (D-2) از تجربه ی هیجانی، مدل ترکیبی مورد نظر را اثبات کرده اند. با استفاده از مدل ترکیبی هیجان ها، بکر و اوارلمنس84 (2011) اشتیاق شغلی ای که در قسمت ربع راست بالا در مدل ترکیبی آورده شده، تشابه هایی را با سطح بالایی ازخشنودی و فعالیت دارد. در حالیکه افراد با فرسودگی شغلی، در کار خسته و بدبین اند، کارکنان مشتاق با انرژی و شور و شوق کامل اند. مفهوم این تحلیل اینست که به منظور تسهیل اشتیاق شغلی وجلوگیری از فرسودگی شغلی، کارفرمایان باید یک بستر سازمانی ای را ایجاد کنند که کارکنان احساس شور و شوق، نیرومندی و انگیختگی کنند. آن هم بدلیل کارشان که هم «فعالیت85»است و هم «خوشایند86»است (بکر،آلبرکت و لیتر، 2011).
پژوهشگران توافق دارند که جنبه های منفی اشتیاق شغلی به خوبی مورد پژوهش قرار نگرفته اند. یکی از راه های امیدوار کننده عبارتست از؛ بررسی رابطه ی بین اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی است. البته این رابطه تنها زمانی می تواند مورد مطالعه قرار گیرد که هر دوی آنها به صورت مستقل، اندازه گیری شوند. باتوجه به ماهیت اشتیاق شغلی، که در درجه ی اول، با انرژی و هویت مشخص شده معقول است که در طول دوره کاری، انرژی ممکن است تبدیل به خستگی و هویت ممکن است تبدیل به بدبینی شود. به عبارت دیگر تحت شرایط ویژه اشتیاق شغلی ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شود، به عنوان مثال تعادل دادن و گرفتن مختل شود. مجموعه ای از مطالعات پیرامون دیدگاه مبادله ی اجتماعی نشان می دهد که در طول زمان، عدم وجود رابطه ی متقابل، ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شود. این زمانی است که کارکنان مقادیر زیادی از تلاش ها و منابع شخصی را در کارهایشان می گذارند بدون اینکه نتایج مناسبی (مانند تقدیر، فرصت هایی برای یادگیری و رشد، مزایای شغلی)، را دریافت کنند. آنها فقدان روابط اجتماعی را تجربه می کنند و ممکن است به فرسودگی دچار شوند. از آنجا که کارکنان مشتاق باصرف مقدار زیادی انرژی های شخصی (فیزیکی، هیجانی و روانی) در نقش کاریشان(کان، 1990)، تعریف می شوند، به احتمال زیاد تعادل دادن وگرفتن دچار اختلال می شود به طوری که آنها در معرض خطر فرسودگی شغلی هستند (اسکاوفلی و سالنوا، 2011).

3-6-1-2 اشتیاق شغلی و مفهوم FLOW (غرق شدن در کار)
پدیده ی «غرق شدن در کار» یا FLOW، اسیر توجه تعداد فزاینده ای از پژوهشگران از زمانی که چیکزنت میهالی87 این مفهوم را در اواسط 1970معرفی کرد، می باشد. او با هنرمندان، ورزشکاران، آهنگسازان و دانشمندان مصاحبه کرد و از آنها خواست تا «تجربیات بهینه88 » ای را که برای آنها احساس خوب و انگیزشی ای دارد را آنگونه که آنها چیزی را که برای خودش ارزش قائل اند و انجام می دهند را توصیف کنند. او این تجربه را FLOW نام گذاشت. زیرا بسیاری از مصاحبه شوندگان این اصطلاح را دراین مدت به صورت خود به خود برای توصیف آنچه که تجربه ی مطلوب شان بود، استفاده می کردند. بنابراین FLOW، یک شرایطی است که افراد در یک فعالیتی درگیر ند و هیچ موضوع دیگری در آن زمان در نظرشان نمی آید و تجربه ی خیلی لذت بخشی است که افراد آن را انجام می دهند، حتی با هزینه ی بالا آن هم به خاطر خودش. اگرچه مفهومFLOW ممکن است در نگاه اول واضح به نظر برسد. اما برخی مشکلات در بهره برداری از این سازه وجود دارد. عمده ی مشکلات در ارزیابی یا تجربه کردن FLOW می باشد. از آنجا که این مفهوم ماهیت فراری دارد، مشکل است پیشایندهای اولیه و تجربه ی FLOW را از هم تشخیص دهیم. این همچنین، عملیاتی کردن این مفهوم را پیچیده تر می کند. به صورت مرسوم، تجربه ی FLOW در شرایطی که چالش ها و مهارت ها ی سطح بالا با هم ترکیب (یعنی محصول) می شوند، اندازه گیری می شود. یعنی زمانی که هم چالش ها و مهارت ها در سطح بالایی می باشند شخص تنها از لحظه لذت نمی برد بلکه همچنین توانایی هایش را با یادگیری مهارت های جدید و افزایش اعتماد به نفس و پیچیدگی های فردی گسترش می دهد و این فرایند تجربه ی بهینه غرق شدن در کار یا FLOW نامیده شده است. بنابراین با توجه به نظر چیکزنت میهالی و لفور89(1989)،چالش ها و مهارت های ادراک شده، پیشایندهای FLOW هستند و تشکیل این تجربه را می دهند. ناکامورا90 و چیکزنت میهالی (2002)، با این دیدگاه و توضیح هم عقیده اند که یک هماهنگی از مهارت ها و چالش های ادراک شده در سطح بالا مورد نیاز است. اما به خودی خود کافی نیست و پیش نیاز تجربه ی FLOW می باشند (ردریگوئز-سانچز، اسکاوفلی، سالنوا، سیفر و سوننچاین91،2011).
بر طبق نظر چیکزنت میهالی (1990)، FLOW حالتی است از تجربه ی مطلوبی که با توجه متمرکز، ذهن روشن، ذهن و بدن هماهنگ، تمرکز بدون تلاش، کنترل کامل، از دست دادن خود آگاهی، بی توجهی به زمان و لذت بردن درونی، شناخته می شود. واضح است به طورکامل جذب شدن در کار، نزدیک به این توصیف از FLOW می باشد. با این حال FLOW ، اشاره به تجربه های ویژه تر و حداکثری در کوتاه مدت و همچنین خارج از محدوده ی کاری دارد. در حالیکه جذب، اشاره به حالت فراگیرتر و پایدارتر از ذهن دارد. علاوه بر این، FLOW یک مفهوم پیچیده تری است که ممکن است شامل پیشایندهای ویژه ای همچون بازخورد فوری نیز باشد (اسکاوفلی و بکر، 2010).
4-6-1-2 اشتیاق شغلی و اعتیاد کاری92
از زمانیکه اوتس93 (1968)واژه ی اعتیاد کاری را ابداع کرد، بحث درباره ی منشا و تعریف آن ادامه دارد. برای مثال برخی پیشنهاد می کنند که اعتیاد کاری را می توان ترکیبی از صفات شخصیتی خاصی دانست. در حالیکه دیگران فکر می کنند که آن یک رفتار اعتیاد آور آموختنی ای است. بیشترین اتفاق نظر در مورد این عقیده اینست که معتادین به کار، زمان و انرژی قابل توجهی را در کار، سرمایه گذاری می کنند. با این حال هر کارمندی که سخت کار می کند، معتاد نیست. افراد ممکن است به دلایل مختلفی از جمله ضرب العجل ها و نیازهای اقتصادی، ارتقای جایگاه یا شاید یک ازدواج بد، سخت کار کنند. بنابر این به طور آشکارا تعداد ساعاتی که آنها کار می کنند، ملاک نیست. بلکه نگرش هایشان نسبت به کاراست که معتاد به کار را از غیر معتاد متمایز می سازد. ظاهرا معتادین به کار از کارکردن بیش از حدی که می کنند لذت نمی برند بلکه آنها احساس اجبار می کنند (ون ویچ94، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،2013 ).
در همین راستا اسکاوفلی، تریس95 و بکر (2006)، اعتیاد کاری را به عنوان یک گرایش جبری به کار کردن به صورت بیش از حد تعریف کرده اند. یکسری از مطالعه ها نشان می دهند که: 1) اشتیاق شغلی همانگونه که با UWES)) اندازه گیری می شود و اعتیاد کاری که با مقیاس اعتیاد کاری هلندی (96DUWAS) ارزیابی می شود، را می توان به صورت مستقل از هم اندازه گیری کرد. اگرچه هم پوشانی هایی نیز وجود دارد تا آنجا که جنبه ی جذب، نگران کننده می شود. این بدان معناست که فرد مشتاق به مانند کارکنان معتاد به کار، مشکلاتی در جدا شدن از کارش دارد. 2) اشتیاق شغلی« خوب» است و اعتیاد کاری« بد» است؛ این بدان معناست که اشتیاق و اعتیاد کاری به صورت معکوس با میزان نتایج مطلوب کارکنان مشتاق و میزان نتایج نا مطلوب معتادین به کار با عملکرد، اضطراب، شکایت های روان تنی و خود ارزیابی سلامت،کیفیت خواب و رضایت از زندگی رابطه دارد. به طور ویژه تر اینکه به نظر می رسد که جنبه ی وسواسی اعتیاد کاری، سمی ترین مؤلفه است. 3) انگیزه ی کار در کارکنان مشتاق و معتادین به کار به طور اساسی متفاوت است. کارکنان مشتاق به طور عمده به صورت درونی برانگیخته می شوند. آنها کار را به خاطر سرگرمی اش انجام می دهند در حالیکه معتادین به کار به طور عمده با استاندارد های بیرونی از خود – ارزشمندی97 و تایید اجتماعی که آنها درون سازی کرده اند بر انگیخته می شوند. آنها کار می کنند؛ زیرا اعتماد به نفسشان به آن وابسته است و اینکه نمی خواهند در چشم دیگران شکست خورده تلقی شوند (اسکاوفلی، 2013).
علاوه براین بر اساس مدل خلق درونی98( MAI ) (مارتین، ورد، آرکی و وایر99،1993) این می تواند فرض شود که معتادین به کاربه این دلیل سخت کار می کنند که قوانین فشارزای خاصی را برای این که مدت طولانی ای را به کارشان ادامه دهند استفاده می کنند. مدل MAI که در محیط کار به کار بسته شده، مدلی است که در اصل در روانشناسی بالینی برای تبیین رفتارهای اجباری مورد استفاده قرار گرفته و فرضش بر این است که افراد مستقیم از قوانین فشارزای شخصی استفاده می کنندکه با خواستهای مربوط به وظیفه مواجه می شوند. افراد ممکن است تصمیم به ادامه ی کار به مدت طولانی بگیرند چرا که آنها از وظیفه ای که انجام می دهند، لذت می برند (قانون لذت100). یا احساس می کنند که به اندازه ی کافی کار نکرده اند (قانون کفایت). ون ویچ، پیترز و اسکاوفلی101 (2011)، نشان دادند که اعتیاد کاری به طور خاصی با کاربرد قانون «کفایت102 »رابطه دارد. این بدان معناست که معتادان به کار، به کار کردن ادامه می دهند زیرا به طور دائم احساس می کنند که هنوز کار را انجام نداده اند. در نتیجه این واقعیت را که آیا آنها آن کار را دوست دارندیا خیر را نادیده می گیرند. به نظر می رسد که آنها یک سائق درونی ای دارند که آنها را به سمت سخت کار کردن هل می دهد (ون ویچ، پیترس، اسکاوفلی و اوونیل،2013 ).
تمایز مفهومی ای بین اشتیاق و اعتیاد کاری با وارسی الگوی روابط بین هم حالت ها از یک طرف و هم خوشه های مختلفی از مفاهیم دیگر از طرف دیگر بیشتر اثبات شده است. در حالیکه هم اشتیاق و هم اعتیاد کاری با صرف تلاش زیاد در کار (شرایطی که کارکردن با خواسته های شغلی بالایی همراه است )، همراه می باشد، نمره های بالا در اعتیاد کاری به طور کلی با ویژگی های کاری نامطلوب، فقدان بهزیستی روانی (به طور ویژه بهداشت روانی )و تنها اعتماد ناچیز فرد به عملکرد شغلی اش، همراه است. در مقابل کارکنان مشتاق به طور کلی کاملا از کار و زندگی شان خشنودند، سلامتی خوبی را گزارش می کند و بیان می کند که عملکرد خوبی دارند (بکر و لیتر،2010).
با توجه به بررسی های اسکات و همکارانش103 (1997) معتادان به کار با 3 ویژگی مشخص می شوند: 1)آنها تمایل به ساعات طولانی کارکردن دارند. 2) آنها اغلب در مورد کار فکر می کنند حتی در موقعی که در محل کار نیستند که این نشان می دهد که به کارشان وسواس دارند. 3) آنها فراتر از آنچه به طور منطقی از آنها به منظور بر آورده کردن نیازهای اقتصادی یا سازمانی، انتظار می رود کار می کنند. بر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، حمایت اجتماعی، هیجان مثبت، هیجانهای مثبت Next Entries پایان نامه درمورد پیش آزمون، اشتیاق شغلی