پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، روانشناسی، روانشناسی مثبت گرا، سرمایه ی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی برنامه ریزی شده به انتخاب شغل کرامبولتز :در این پژوهش منظور از مشاوره ی شغلی به سبک نظریه ی یادگیری موضع تصادفی و انتخاب شغل کرامبولتز می باشد که طی هشت جلسه برگزار می گردد. عناوین کلی این نشستها عبارتند از ؛
نشست اول؛ آشنایی با اعضاء وآشناسازی آنها با یکدیگر
نشست دوم ؛ بررسی اشتیاق شغلی اعضاء در آموزش و پرورش
نشست سوم؛ نقش تصادف و شانس در مسیر زندگی
نشست چهارم؛ مهارت کنجکاوی
نشست پنجم ؛ مهارت پایداری
نشست ششم؛ مهارت انعطاف پذیری
نشست هفتم؛ مهارت خوش بینی
نشست هشتم ؛ مهارت ریسک پذیری، پس آزمون
لازم به ذکر است که پروتکل این نشستها توسط پژوهشگر و بر اساس گزاره ها و مفاهیم کاربردی نظریه ی مورد نظر تهیه و ارائه گردید.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه ی پژوهش

الف) پیشینه ی نظری پژوهش
1-2 گفتار اول: اشتیاق شغلی
1-1-2 مقدمه
آنچه که دغدغه ی پژوهشگر بود بررسی مفهوم اشتیاق شغلی در دل پژوهش هایی از جنس مشاوره ی شغلی بود تا تناسب بیشتری میان رشته ای که در آن در حال تحصیل بوده و پژوهشی را که در قالب پایان نامه انجام می دهم وجود داشته باشد اما به نتیجه ای نرسیدم . اما از طرف دیگر اعتقاد بر آن است که مشاوره شغلی برای اکثر مسائل شغلی پاسخگو می باشد. به تعبیر زونکر (1994)، مشاوره ی شغلی برای اکثر مشکلات شغلی کارایی دارد. اکثر پژوهش هایی که تا کنون در موضوع کیفیت زندگی کاری صورت گرفته توسط محققان رشته های مدیریت و اقتصاد بوده است و تاکنون از منظر مشاوره ی شغلی به این موضوع پرداخته نشده است (کاسیکو43،1998).
اینک این مفهوم را از منظر روانشناسان و مشاوران سلامت حرفه ای و شغلی بررسی می کنیم.
2-1-2 انطباق محیط کار با روانشناسی
اهمیت ارتباط روانی کارکنان با کارشان ناشی از پیشرفت اطلاعات و خدمات اقتصادی درقرن بیست و یک بوده است. در دنیای امروز کار، برای رقابت مؤثرتر، شرکت ها نه تنها باید کارمندان با هوش بالا را استخدام کنند بلکه همچنین باید کارکنان الهام بخش و توانمند را در به کار گیری تمام ظرفیت ها یشان در کارشان استخدام کنند. سازمان های معاصر به کارکنانی که از لحاظ روانشناختی با کارشان ارتباط بر قرار کنند، نیاز دارند کسانی که مایل و قادر به سرمایه گذاری کامل خودشان در نقش کاریشان باشند، کسانی که فعال اند و به استاندارد های عملکرد با کیفیت بالا متعهدند. آنها نیاز دارند به کارکنانی که احساس نیرومندی و وقف شدگی کنند مانند کسانی که به کارشان مشتاق اند (بکر، آلبرکت و لیتر44، 2011 ).
رویکرد مثبت کاملا جدید به کار و روانشناسی سازمانی، در مقابل با رویکرد رایجی که تمرکز طولانی ای بر روی پنج نقص بیماری، اختلال، آسیب، معلولیت و کژکاری45، داشت، بوجود آمد. همانگونه که انجمن روانشناسان آمریکا (APA) به عنوان شواهد روشنی آورده اند؛
• برای 69 درصد از کارکنان، کار، یک منبع اصلی از استرس بوده و 41 درصد گفته اند که آنها معمولا در طول یک روز کاری، احساس تنش می کنند.
• 51 درصد کارکنان می گویند که آنها به علت استرس، تولید کار کمتری دارند. یک سوم از کارگران در ایالت متحده آمریکا به صورت سخت و شدید کار می کنند.
• 83 درصد افراد تنها یک روز درتعطیلات ایمیل شان را چک می کنند.
• 52 درصد از کارکنان گفته اند که خواست هایشان به عنوان مشکلات کاری عبارتست از؛ مسئولیت خانه و خانواده.
• در مقابل 43 درصد می گویند که شرایط در خانه، موجب بروز مشکلاتی برای عملکرد شغلی شان می شود.
• کارکنانی که در مراقبت از دو نسل (خردسالان و سالخوردگان)گرفتارند، با احتمال بیشتری افسرده می شوند.
با این حال تحت تاثیر توجه روانشناسان مثبت از آغاز قرن، پژوهشگران توجه شان را از جنبه های منفی کار و کارکنان، به جنبه های مثبت تغییر دادند. تگور46 ، این تغییر را به عنوان اینکه « کار لذت است »، تعبیر کرد. اصطلاحات دیگر در این زمینه عبارتند از؛ خشنودی و احساس معنی داری درکار که می توانند با خودشان شور و شوق، احساسات تند و شدید، انرژی، و غرق شدن در کار47 را به ارمغان بیاورند. کار کردن وظیفه ی سنگینی است که موجب فعالیتی می شود که رنگ و معنای خاصی به زندگی می بخشد. این با روانشناسی مثبت گرا که فرض می کند افراد به معنی دار بودن زندگی نیاز دارند تا بتوانند شخصا رشدکنند و خودشان را توسعه داده و به شکوفایی برسند، مطابقت دارد. از این دیدگاه افراد غیبت از کار را به میزان قابل توجهی کاهش می دهند یا از انجام آن، پیشگیری می کنند (برگسما48 و اسکاوفلی، 2013).

جدول 1-2تغییرات در درون و اطراف دنیای کار (اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت49 ،2013).
سنتی
مدرن
ایستایی
تغییر مداوم
یکنواختی
تنوع
کار برای زندگی کردن
پویایی
عملکرد فردی
کارگروهی
ساختار افقی
ساختار عمودی(شبکه، ماتریس)
نظارت و کنترل بیرونی
خود- مدیریتی
بستگی داشتن به سازمان
مسؤلیت فردی(شایستگی استخدام شدن)
تشریح جزئیات کار
تفسیر شخصی (انعطاف شغلی)
وابسته به زمان و موقعیت
نابسته بودن به زمان و موقعیت
خواسته های فیزیکی
خواسته های روانی و عاطفی
تجربه ی کار
یادگیری مداوم، خلاقیت و ابتکار

تغییرات در جدول1-2 را می توان تحت عنوان انطباق محیط کار با روانشناسی 50خلاصه کرد. بعد از این، بسیاری از تغییرات نیاز به کاربرد مهارت های روانشناختی و مهارت های روانی – اجتماعی از سوی کارکنان دارد. بنابراین تغییر و تردید را باید در پویایی فرا خواند؛ جایی که کارکنان با شرایط مناسبی بتوانند حرکتی رو به جلو داشته باشند. تنوع در محل کار و همکاری با یکدیگر در تیم ها، نیاز به مهارت های اجتماعی و ارتباطی از قبیل ابراز وجود، حل تعارض، و همکاری دارد. شرایط کاری جدید (نابستگی به زمان و مکان)، و عدم نظارت بیرونی، نیاز به پاسداری از مرز های کارکنان دارد . در این راستا عدم تشریح جزئیات کار، و هدایت ابتکارات کارکنان، و سایر اقدامات ضروری است. این نمونه ها نشان می دهد که سرمایه ی روانی کارکنان به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به مهمترین عملکرد از وظایفشان می باشد. تخصص و سلامت جسمی، دیگر کافی نیست. امروزه آمادگی روانی و انگیزش نیز لازم است. بدون آمادگی روانی و انگیزش، نمی توان خواستهای روانشناختی51، و پیشنهادهای کاری امروزی را پیگیری کرد(اسکاوفلی، لوو، ون در ولد و سیگرت،2013).
همانطورکه داوید اولریچ52، درکتاب پرفروش«پیروزی منابع انسانی»53 خود آورده است:”سهم کارمند، یک مساله ی حیاتی تجارت است؛ چرا که در تلاش برای تولید بیشتر با ورودی کارکنان کمتر، شرکت ها، چاره ای جز تلاش برای اشتیاق نه تنها جسمی بلکه همچنین ذهنی و روانی هر کارمندی دارند.” اولریچ دو نکته را در اینجا می آورد: اول، سرمایه ی انسانی سازمان به طور فزایند ای مهم است؛ زیرا موجب کار بیشتر با تعداد نفرات کمتری می شود. بنابراین افراد از آنچه در گذشته بوده اند، مهمترند. دوم سازمان های امروزی نیاز به کارکنانی که قادر و مایل به سرمایه گذاری خودشان از نظر روانشناختی در کارشان باشند، دارند. و این دقیقا همان اشتیاق شغلی ای است که همه ی آنها را در بر می گیرد….به طور کلی همانطور که بحث شد روانشناسی مثبت گرا ،اشاره به علمی داردکه به مطالعه ی عملکرد مطلوب انسانی می پردازد که هدف آن، کشف و ترویج عواملی است که به افراد، سازمان ها و جوامع، اجازه ی رشد می دهد. واضح است اشتیاق شغلی، متناسب با این رویکرد جدید است که سرعت قابل توجهی را در دهه ی گذشته بدست آورده است. بنابر این جنبش روانشناسی مثبت گرا، خاک حاصل خیزی را پدید آورد که موجب شکوفایی پژوهش های اشتیاق در دانشگاه شد. در نتیجه ظهور اشتیاق در آغاز قرن بیست و یکم با دو تحول همگرا بوده است :1) اهمیت رشد در سرمایه ی انسانی و درگیر شدن روانی کارکنان در تجارت. 2) علاقه ی علمی افزایش یافته در حالتهای روانشناختی مثبت (اسکاوفلی،2013).
3-1-2 مفهوم اشتیاق شغلی در زندگی روزمره و در تجارت
معنای معمول اشتیاق اشاره به دلبستگی54، تعهد، احساسهای تند و شدید55، شور و شوق56، جذب، تلاش متمرکز57 و انرژی دارد. به عنوان مثال، فرهنگ لغت مریام وبستر، اشتیاق را به عنوان «دلبستگی هیجانی یا تعهد » و به عنوان«حالتی از آماده ی به کار بودن »، توصیف می کند. اشتیاق کارکنان برای اولین بار در تجارت پدید آمده است. اگر چه منشاء واژه کاملا روشن نیست. اما آن را برای اولین بار در سال 1990، سازمان گالوپ مورد استفاده قرار داد. بر اساس یک نظر سنجی جهانی درمیان مدیران عامل شرکت ها، اشتیاق کارکنان، یکی از پنج چالش مهم برای سازمان هاست. لذا جای تعجب نداردکه شرکت های مشاوره و تجارت بین الملل، در حال رشد دادن مفهوم اشتیاق اند و ابزارهایی را برای بررسی اختصاصی آن تهیه می کنند. براساس یکسری اطلاعات جامع که شامل پایگاه های داده های بین المللی و صنایع مختلف تحت پوشش بود، این شرکت ها تخمین زده اند که حدود بیست درصد از کل کارکنان، به شدت به کارشان مشتاق اند58، در حالیکه بیست درصد دیگر به طور فعال مشتاق نیستند. باقیمانده ی گروه که در حدود 60 درصد هستند، در حد متوسطی مشتاق اند. این شرکت ها ی مشاوره ادعا می کنند که اشتیاق کارکنان، موجب موفقیت در تجارت است (اسکاوفلی،2012).
عملا تمامی شرکت های عمده ی مشاوره ای منابع انسانی، هدفشان بهبود سطوح اشتیاق شغلی در تجارت است. تقریبا بدون استثناء این شرکت ها مدعی اند که شواهد قطعی و کاملی یافتند که اشتیاق شغلی، سود دهی را از طریق بهره وری بالاتر، فروش، خشنودی مشتری و ماندگاری کارکنان، افزایش می دهد. این پیام برای سازمان روشن است؛ افزایش اشتیاق شغلی هزینه ها را کاهش می دهد. با این حال، به غیر از سازمان گالوپ این ادعا در ژورنالهای علمی، اثبات نشده است. به جای ارائه ی شواهد علمی، این فقط در گزارش هایی آمده که رابطه مثبتی را بین اشتیاق کارکنان وبهره وری شرکت ها، بیان کرده اند. با این وجود به دلیل تاثیر عمده ی شرکت های مشاوره ای در تجارت، نمونه هایی از روشهایی که اشتیاق مفهوم سازی شده را بیان می کنند ارائه می شود؛ موسسه ی بین المللی توسعه ی ابعاد59 (DDI ): اشتیاق دارای 3 بعد است؛ 1) شناختی: باورهای پشتیبان اهداف و ارزشها در سازمان . 2) هیجانی: احساس تعلق، غرور، دلبستگی به سازمان. 3 ) رفتاری: تمایل به انجام کار و ماندن در سازمان. هیوایت60: “کارکنان مشتاق به طور مرسوم سه رفتار کلی را انجام می دهند. آنها 1) از لحاظ بیانی : به طور مداوم درباره سازمان و همکاران،کارکنان پشتیبانی و مشتریان، مثبت گونه سخن می گویند.2) ماندن: یک میل شدید به بودن یک عضو سازمان با وجود فرصت های کاری در موقعیت های دیگر. 3)کوشش: اعمال وقت، تلاش و ابتکار بیشتر جهت مشارکت در موفقیت تجاری شرکت”. توورزپرین61: “اشتیاق کارکنان به عنوان یک حالت هیجانی که خشنودی شخصی کارکنان و یک حسی از دلگرمی و تاییدی که آنها از کار می گیرند و بخشی از سازمان بودن را منعکس می کند.” مرسر: “اشتیاق کارکنان نیز تعهد یا انگیزه نامیده می شود که اشاره به حالت روانشناختی ای که در آن کارکنان احساس می کنند منافع مشترکی در موفقیت شرکت دارند و با استاندارد بالایی عمل می کنند که ممکن است بیش از نیازهایی که در آن شغل بیان شده باشد” (اسکاوفلی و بکر،2010).
در مجموع این 4 مثال نشان می دهند که در تجارت، اشتیاق به عنوان ترکیبی از سه مفهوم موجود 1) خشنودی شغلی 2) تعهد به سازمان 3) رفتار فرا نقش62 (تلاش اختیاری بیشتر از آنچه که درکار تعریف شده است)، می باشد. علاوه بر این رویکردهای شرکت های مشاوره ای اختصاصی اند و بنابراین موضوعی نیست که بررسی بیرونی شده باشد که این مشکل است، تا آنجا که در مورد شفافیت اش نگرانی وجود دارد. برای مثال، مواد پرسشنامه و جزئیات فنی از ابزارهای اندازه گیری در دسترس عموم نیست (اسکاوفلی،2013).
گالوپ یک مفهوم سازی کمی متفاوت را به کار برده است که به جای سازمان، اشاره به کار کارکنان دارد. «اصطلاح اشتیاق کارکنان، اشاره به دلبستگی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، سلامت روان، یادگیری اجتماعی، آموزش و پرورش Next Entries پایان نامه درمورد وظیفه شناسی، برون گرایی، اشتیاق شغلی، صفات شخصیت