پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، حمایت اجتماعی، هیجان مثبت، هیجانهای مثبت

دانلود پایان نامه ارشد

وخشنودی وهمچنین شور و شوق فرد به کار دارد» مانند تعاریف شرکت های مشاوره ای، مفهوم اشتیاق گالوپ، به نظر می رسد با سازه های رایج به خوبی شناخته شده ای همچون دلبستگی شغلی63 و خشنودی شغلی، همپوشی داشته باشد. در نتیجه از آنجا که در تجارت و در میان مشاوران (تجاری)، اشتیاق به عنوان یک اصطلاح نو و جاذبی است که در واقع مفاهیم سنتی را پوشش می دهد. با این حال، محبوبیت اشتیاق در این حوزه ها بدان معناست که چیزی در مفهوم اشتیاق وجود دارد. بنابراین پژوهشگران دانشگاهی تعریف و مطالعه ی اشتیاق شغلی را به عنوان یک سازه ی منحصر به فرد، شروع کرده اند (اسکاوفلی و بکر،2010).
4-1-2 اشتیاق شغلی حالتی
اسکاوفلی ودیگران(2002)، بیان می کنند که اشتیاق یک حالت زود گذر و خاصی نیست. بلکه بیشتر یک حالت پایدار و فراگیر هیجانی – شناختی است که تنها بر یک موضوع، رویداد، فرد یا رفتار متمرکز نیست. از این منظر، نوسانات روزانه ی اشتیاق شغلی به عنوان واریانس خطا دیده می شوند؛ چرا که آنها تنها انحرافاتی از سطح پایه ای اشتیاق کارکنان، می باشند. (اوونیل، لی بلانک64 و اسکاوفلی، 2012).
بیشتر مطالعه ها تا به امروز، تفاوت های بین افراد را از نظر اشتیاق شغلی و دلایل احتمالی این تفاوت ها، همچون ویژگی های شغلی و منابع شغلی توجه دارند. بااین حال مطالعه های اخیر نشان داده است که اشتیاق نیز ممکن است در افراد روز تا روز نوسان داشته باشد با توجه به آنچه در طول روز اتفاق می افتد، کارکنان، سطوح بالاتر یا پایین تر از اشتیاق را در فعالیت های کاری نشان می دهند. اشتیاق شغلی حالتی با نوساناتی از نیرومندی، وقف خود و جذب در طول دوره ی کوتاهی از زمان مرتبط است. تغییرات در شخص، معمولا با طرح های روزانه ای که اجازه ی تجربه ی پویایی های کوتاه مدتی را می دهند، اندازه گیری می شوند. پژوهش ها نشان داده اند که به طور متوسط 40درصد از واریانس در اشتیاق ممکن است به این گونه نوسان ها در شخص منتسب باشد. اگرچه سطوح کلی اشتیاق رابطه مثبتی با حالت اشتیاق شغلی دارد. به طور معمول بیشتر واریانس در اشتیاق با وقایع روزانه ای مانند تعامل های حمایتی با همکاران، تجربه ی روزانه ی استقلال، و بازخورد مثبت از مشتریان مشاهده شده است(اسکاوفلی،2012).
سوننتج65 و همکارانش، ادعا می کنند که به منظور بررسی کامل تجربه ی پدیدار شناختی اشتیاق شغلی، باید بر اشتیاق شغلی حالتی، به عنوان تجربه ی لحظه ای و ناپایداری که نوسان هایی را در درون افراد در دوره های زمانی کوتاه( از دقیقه به دقیقه تا ساعت به ساعت ویا شاید روز به روز ) دارد، تمرکز کنیم. سوننتج و دیگران نتایجی را که با چشم انداز درون فردی مرتبط اند، مشخص کرده اند: اول، رویکرد درون فردی اجازه می دهد تا در الگوهای لحظه ای تجربه ها و رفتارهای مرتبط با کار دقیق تر بررسی شوند. افراد به طور مساوی در کارشان در تمام روز مشتاق نیستند .روزهایی (یا هفته هایی) هست که کارکنان احساس نیرومندی، جذب و وقف خود بیشتری می کنند تا نسبت به روزهای (یا هفته های) دیگر . سوننتج و همکارانش، استدلال می کنند که به طور متوسط موقعیت هایی که اشتیاق شغلی کلی مانند تقاضا از افراد برای گزارش کردن ماه های پیشین، و ارائه ی خلاصه ای از حالت های روانشناختی شان را ارزیابی می کنند، بخش پویا و ترتیبی پدیده ی اشتیاق شغلی را نادیده می گیرند. دوم، رویکرد درون فردی، بررسی پیش بینی های اولیه ای از اشتیاق شغلی را فراهم می سازد. آیا ویژگی های موقعیتی ویژه ای در طول یک روز ویژه به منظور ایجاد احساس اشتیاق وجود دارند؟ برای مثال ممکن است تصور شود که نه تنها به طور کلی سطوح بالایی از منابع شغلی همچون قدردانی از سوی همکاران و سرپرست، بلکه همچنین یک عبارت حمایتی یا بازخورد تشویقی از همکاران یا سرپرست در یک روز ویژه، اشتیاق شغلی را افزایش می دهد. زنتوپولو66 و همکارانش، در واقع شواهدی از اثرات یکتای تغییرات روزانه ی ناشی از حمایت اجتماعی بر اشتیاق روزانه در میان کارکنان رستوران فست فود و در میان خدمه ی پرواز، یافتند. به طور مشابه ممکن است حالت های ویژه ی شخصی ای باشند که اشتیاق شغلی را در طی یک روزیا هفته ی ویژه، از جمله خودکارآمدی روزانه، خوش بینی روزانه و ریکاوری روزانه پرورش دهند (بکر و لیتر،2010).
5-1-2 اشتیاق شغلی گروهی67
اشتیاق شغلی به طور عمده در سطح فردی مطالعه شده اما این همچنین ممکن است به عنوان یک سازه ی روانی– اجتماعی جمعی مطرح باشد. افرادی که با هم کار می کنند و هیجان های مثبت گروهی را تجربه می کنند، ممکن است اشتیاق شغلی را به کار بندند. برای مثال بکر، ون امریک و ایووما68 (2006) سرایت هیجانی را به عنوان مکانیسم اصلی ظهور حالت روانشناختی تشکیل یافته ای همچون اشتیاق شغلی گروهی شناسایی کرده اند. بنابراین اشتیاق شغلی گروهی را می توان به عنوان یک حالت روانشناختی مثبت و خوشایند مربوط به کار توصیف کرد که با نیرومندی، وقف خود و جذب گروهی که از تعامل و تجربه های مشترک اعضایی که در گروه کار می کنند، مشخص می شود. پژوهش های پیشین نشان داده اند که اشتیاق شغلی گروهی این موارد را افزایش می دهد:1)عملکرد وظیفه ای دانشجویانی که در گروه کار می کنند 2) جوکمک را در کارکنان خدماتی 3)هیجان های مثبت گروهی و باورهای کارایی گروهی را 4)اشتیاق شغلی در سطح فردی را (تورنت، سالنوا، لیورنس69 و اسکاوفلی،a2012).
در حقیقت، روانشناسی اجتماعی تعداد بی شماری از مطالعاتی را ارائه داد که نشان می دادند چگونه باورهای عمومی وتجربه های مؤثر، از میان افرادی که با هم کار می کنند بوجود می آیند و چگونه تمایل دارند که تشابه الگوهای رفتاری و شناختی (گنزالس- رما، پیرو، سبیریتس و منس، 2000)، هیجان های گروهی (برسید ،2002)، مشارکت در کار آمدی گروهی (بندورا، 2001)، یا تقسیم سختی کار70 بین یکدیگر (سمر، زاپف و گریف ،1996)، را نشان دهند. دو دلیل ضروری برای این پدیده ی مشترک وجود دارد که می توان به عنوان خلاصه گفت که: اعضای گروه می توانند بر خلق های روانی یکدیگر اثر بگذارند (فرایند زمینه) و احتمالا تجربه های بسیاری را بین خود تقسیم می کنند. و(دوم)اینکه آنها محل کار یکسانی را تجربه می کنند (فرایند آشکار). این اصل همچنین می تواند در اشتیاق شغلی با در نظر گرفتن مساله ی سرایت هیجانی به عنوان مکانیسم بالقوه ی اصلی به کار بسته شود. بنابر این اشتیاق شغلی گروهی، از توافق بر روی ادراک اعضای گروه که می توانند در یک عقیده ی مشترک در مورد بیان نیرومندی، وقف خود و جذب گروهی توافق داشته باشند بوجود آمده است . از آنجا که اشتیاق شغلی گروهی همچنین انتظار می رود که یک ساختار همریخت را در سر تا سر سطوح مختلف تجزیه و تحلیل حفظ کند، باید یک مدل توافق تغییر مرجع را برای اشتیاق شغلی در سطح گروهی به کار بست. در این مدل توافقی از اعضای گروه خواسته می شود که آمادگی گروهی پیدا کنند تا بدان وسیله مرجع تصمیم گیری از من به ما تبدیل شود (تورنت، سالنوا، لیورنس و اسکاوفلی،b2012).
در اغلب سازمانها عملکرد نتیجه تلاش مشترک تک تک کارکنان است. از این رو قابل تصور است که با انتشار اشتیاق در میان اعضای آن گروه کاری، عملکردشان افزایش یابد. انتشار یا سرایت هیجانی را می توان به عنوان انتقال مثبت (یا منفی ) تجربه ها از شخصی به شخص دیگری، تعریف کرد. اگر همکاران با اشتیاق شغلی شان بر همدیگر تاثیر بگذارند، به عنوان یک گروه عملکرد بهتری خواهند داشت. در واقع تعدادی شواهد تجربی، برای چنین فرایند سرایت هیجانی وجود دارد. برسید71 (2002) در یک مطالعه ی نو آورانه ی آزمایشگاهی که طی آن مشاهده شد که هیجان های افراد در یک گروه به همدیگر منتقل می شد و بر عملکردشان که در حال بررسی بود اثر می گذاشت. با استفاده از یک مجموعه ی آموزش دیده در زمینه نمایش هیجان ها او نشان داد که هیجان های خوشایند در مجموعه (بر اساس درجه بندیهای ثبت کنندگان ویدئو) بر هیجان دیگر اعضای تیم در طی یک تمرین مدیریتی شبیه سازی شده (بحث رهبری گروهی )تاثیر می گذارد. سرایت هیجانهای مثبت، در نتیجه منجر به رفتار همکاری بیشتر و عملکرد وظیفه ای بهتر می شود. در یک روش مشابه سای، کوت و ساودرا72 (2005) نشان دادند که وقتی که رهبران، هیجان مثبت (در مقابل هیجان منفی ) دارند اعضای گروه، هیجان مثبت بیشتری و منفی کمتری را تجربه می کنند ….اینها همه نشان می دهد که کارکنان مشتاق، بر همکارانشان تاثیر می گذارند و در نتیجه عملکرد گروهی بهتری دارند (بکر،آلبرکت و لیتر، 2011).
6-1-2 مقایسه ی اشتیاق شغلی با سایر مفاهیم بهزیستی روانی73
در ادامه به مقایسه ی مفهومی اشتیاق شغلی با برخی مفاهیم بهزیستی روانی(هم مثبت و هم منفی) پرداخته خواهد شد.
1-6-1-2 اشتیاق شغلی و هیجان های مثبت74
گرایش به تجربه کردن بیشتر هیجان های مثبت با موفقیت در زندگی روزمره همراه بوده است. فردریکسون75 (2001)، استدلال می کند و نشان می دهد که هیجان های مثبت، موجودی فکر و عمل آنی افراد را وسعت می بخشند و منابع شخصی را ایجاد می کنند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی،2012). هیجان های مثبت مربوط به کار به عنوان تجربه های مؤثر کوتاه مدت و نسبتا شدیدی اندکه بر روی اهداف یا موقعیت هایی در محل کار متمرکز اند. در حالیکه احساس های مثبت، پاسخ های فوری به محیط کار است، اشتیاق شغلی از نظر ماهیت، نسبتا پایدارتر است. بنابراین معقول است که فرض کنیم که احساس های مثبت کوتاه مدت، پیشایند های اشتیاق شغلی اند. نظریه ی Bو B(نظریه گسترش و ایجاد76 فردریکسون ) فرض می کند که هیجان های مثبت نه تنها موجب می شوند که افراد احساس خوبی در یک نقطه از زمان خاصی پیدا کنند، بلکه این هیجان ها ممکن است پیش بینی کننده ی بهزیستی روانی آینده نیز، باشند. پس هیجان های مثبت، موجب بهزیستی روانی می شوند. بر طبق نظریه ی B وB، هیجان های مثبت با تقویت رفتارهای اکتشافی که موجب فرصت های یادگیری و دستیابی به هدف و کمک به ساخت منابع پایدار می شوند، در فکر و عمل گسترش پیدا می کنند. سر انجام جذب که شامل غرق شدن و تمرکز بر روی کار آنگونه که فرد احساس کند زمان در محل کار در حال پرواز است اتفاق می افتد (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، 2012). بنابر این با تجربه کردن هیجان های مثبت و درگیر شدن در رفتارهای اکتشافی پیوسته افراد منابع شان را افزایش می دهند. در نتیجه حالت مثبت پایدارتری از بهزیستی روانی از جمله اشتیاق شغلی را تجربه می کنند (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، 2013).
هیجان های مثبت ممکن است در شرایط نامطلوبی استخراج شوند. با این حال زمینه های معمولی برای هیجان های مثبت در موقعیت های تهدید آمیز اتفاق نمی افتند، بلکه در شرایط نسبتا دلپذیری رخ می دهند. بنابراین این مهم است که نوعی از تسهیل کننده های زمینه های کاری در تجربه ی هیجان های مثبت بیابیم که به نوبه ی خود با منابع شخصی کارکنان در ارتباط است. هیجان های مثبت ریشه های اجتماعی متفاوتی دارند؛ به این معنی که تعاملات اجتماعی دلپذیر، به احتمال زیاد در کارکنان احساس خوبی ایجاد می کند. به عنوان مثال تعاملات دلپذیر با سرپرستان، همکاران یا مشتریان در محل کار، موجب آغاز هیجان های مثبت می شود. علاوه براین مدل های روانشناختی شغلی (مانند هکمن و اولدهم77، 1980) بر نقش ویژگی های شغل و بویژه منابع شغلی در ایجاد حالت های هیجانی مثبت تاکید می کنند (زنتوپولو، بکر، دمروتی و اسکاوفلی،2012). هیجان های مثبت خاصیت انگیزشی دارند چرا که آنها کارکنان را در جستجوی حمایت اجتماعی و یادگیری چیزهای جدید در محل کار، نیرو می دهند و به عنوان مثال منابع شغلی قابل دسترس را افزایش می دهند. به طور توصیفی کارکنان وقتی هیجان های مثبت را تجربه می کنند، اهداف بالاتری را مشخص ساخته و در نتیجه برای دستیابی به آن اهداف، منابع شغلی ای را ایجاد می کنند (اوونیل، لی بلانک و اسکاوفلی، 2012).
2-6-1-2 اشتیاق شغلی و فرسودگی شغلی78
یکی از مدل هایی که می تواند در تبیین تمایز مفهومی بین اشتیاق و فرسودگی کمک باشد، مدل ترکیبی راسل79 می باشد.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، سلامت روان، یادگیری اجتماعی، آموزش و پرورش Next Entries پایان نامه درمورد اشتیاق شغلی، فرسودگی شغلی، مدل ترکیبی، فیزیولوژی