پایان نامه درمورد آموزش مهارت، رفتار کارکنان، ارزش افزوده

دانلود پایان نامه ارشد

کشور واقعا در جهت توسعه وپيشرفت قدمهاي اساس بردارد ولذا همواره اين سوال براي نويسنده مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره اي موارد ازطريق ايجاد انگيزش وارضاي نيازهاي منطقي ومعقول کارکنان در دلبستگي به کار و بالا بردن روحيه آنها تاثير مثبت حاصل شده ويا بالعکس در اثر کم توجهي و ضعف مديريت تا چه حد در روحيه وانگيزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخي افراد در شرکت با وجود امکانات ومزاياي يکسان، فعال وداراي انگيزه و برخي ديگر با تمامي مشکلات ماندگار مي شوند ؟ در چه صورتي افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل مي آورند ؟ چگونه مي توان روحيه شغلي آنان را افزايش داد؟ شناخت اينکه کارکنان نيازهاي متفاوتي را دنبال مي کنند , مي تواند به مدير اين مطلب را تفهيم کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟ سرانجام اينکه در سطح کلي آگاهي از فرايندهاي انگيزش براي شناخت پويايي سازمان ضروري است چرا رفتار مردم اينگونه مي باشد ؟ چه چيزي موجب عملکرد خوب يا بد مي شود ؟ و …پاسخ به اينگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمي انگيزاند روشن مي شود .موفقيت هر سازماني به نيروهاي انساني آن بستگي دارد.( ملاحسيني ، 1377)
پژوهش‌ها نشان داده است كه اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه‌ شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضا شوند،  رضايت شغلي زياد‌تر خواهد شد و انگيزه فعاليت را بيشتر كرده و چنين افرادي در جهت تأمين هدف‌هاي سازمان موفق‌تر خواهند بود.
نيروي انساني تشكيل دهنده‌ هر سازمان، افرادي با احساس هستند كه اگر انگيزش كافي داشته باشند،  استعداد‌ و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار خواهند گرفت و چرخ‌هاي آن را به حركت در خواهند آورد و از اين رو است كه موفقيت و پيشرفت هر سازماني به نيروهاي انساني آن بستگي دارد.
انسان‌ها نه فقط از لحاظ توانايي انجام كار بلكه از لحاظ ميل يا اراده انجام كار يا انگيزش تفاوت دارند. انگيزش افراد به نيروي انگيزه‌هاي آنها بستگي دارد. انگيزه‌ها را گاهي به‌عنوان نيازها،  تمايلات، سلايق‌ها يا محرك‌هاي دروني تعريف مي‌كنند. انگيزه‌ها كه چراهاي رفتاري هستند،  ماهيتاً دليل‌ اصلي عمل به شمار مي‌روند.
بنابراين انگيزش،  ايجاد يا به‌طور كلي وجود چنان حالت كشش و رغبت و تمايلي در فرد است كه او را به انجام عملي در جهتي خاص بر مي‌انگيزد.
به ديگر سخن مجموعه شرايط و اوضاع و احوالي كه باعث مي‌شود فرد از درون به فعاليت‌ در‌آيد انگيزش است. بنيان و بنياد ريشه‌‌هاي انگيزشي انسان نياز اجتماعي و فردي است،  چون افراد انساني هركدام شخصيتي منحصر به فرد هستند، از اين رو هر فرد داراي نيازهاي به خصوصي است و هر نياز داراي انگيزه‌هاي مخصوص به خود اوست.(ساعتچي ، 1388)
از طرف ديگر عوامل و عناصر گوناگون و متنوعي به‌طور انفرادي يا توأماً در انگيزش افراد مؤثر است. عوامل گروهي،  اجتماعي و رواني نقش چشمگيري در شكل‌دادن به نحوه رفتار افراد ايفا مي‌كند. انسان به وسيله انگيزنده‌هاي گوناگون، متغير،  پيچيده و در مواردي همبسته و وابسته و متأثر از عوامل زماني و مكاني برانگيخته مي‌شود.( همان منبع )
انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است.منظور از انگيزش كار نيز اوضاع و احوال و شرايطي است كه باعث انگيختن،  هدايت و ادامه رفتارهاي مرتبط با موقعيت‌هاي شغلي افراد مي‌شود. متخصصان معتقدند كه ايجاد انگيزش در تعيين سطح عملكرد كاركنان نقش مهمي بر عهده دارد و عملكرد آنان نيز به نوبه خود در حصول اهداف سازماني مؤثر و اثر بخش است. حتي عده‌اي اظهار داشته‌اند كه انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقه‌مند نباشد و شغل،  فرد را برنيانگيزاند،ادامه اشتغال ملالت‌آور و حتي غيرممكن خواهد بود.
به هر حال درصورتي‌كه انگيزه‌هاي افراد در سازمان شناخته و تمايلات و نيازهاي آنان برآورده شود،  باعث مي‌شود كه آنان رضايت‌خاطر كسب كنند و نتايج مثبت و ارزنده‌اي حاصل ‌شود،  چرا كه افراد ضمن ارضاي نيازهاي خويش به خدمت ديگران نيز مي‌پردازند و رسيدن به هدف‌هاي سازماني ممكن مي‌شود، درغير اين صورت از فعاليت‌هاي گروهي،  خاصه تحت شرايط كار در دنياي كنوني هرگز نتيجه مطلوب به دست نخواهد آمد. (برقي ، 1388)
اگر بخواهيم افراد در محيط كار با ميل و رغبت وظايف خود را انجام دهند،  بايد از اين نيازمندي‌ها و آرزوها آگاه شويم و محيطي به وجود آوريم تا اين خواست‌ها و اميال اقناع شوند و انگيزه‌ها سيراب شوند. در چنين محيطي كه به نيازهاي عاطفي و رواني و اجتماعي كاركنان توجه كافي شود،  انتظار مي‌رود كه افراد نسبت به محيط كار خود تعلق و وابستگي احساس كنند،  علاقه و انگيزه تلاش آنان افزايش يابد و بنابراين با روحيه و رضايت خاطر بيشتر به كار خود مشغول شوند.
ماحصل كلام اينكه بايد نيازهاي كاركنان را برطرف ساخت و طرز تلقي و انگيزه‌ آنان از كار را تقويت كرد،  زيرا احساس تمايل آنان به كار و ميزان كفايت و كارايي آنان را همين طرز تلقي و انگيزه‌هاي شخصي تشكيل مي‌دهد. در خاتمه اين نكته را نيز بايد به خاطر داشته باشيم كه رفتار افراد از انگيزه‌هاي مختلف نتيجه و ناشي مي‌شود. (همان منبع )
به‌طور كلي رفتار انسان به ندرت از يك انگيزه سرچشمه مي‌گيرد و غالباً نتيجه تداخل تعدادي انگيزه است،  اما اين نكته را نيز بايد خاطر نشان ساخت كه ايجاد انگيزه‌ امري فردي،  موقعيتي،  دائمي،  بي‌انتها،  متغير،  پويا و بسيار پيچيده است. بنابراين نمي‌توان در اين زمينه قوانين و دستورالعمل‌هايي با قاطعيت و اعتبار كلي وضع كرد. مطلوب آن است كه در هر موقعيت و براساس ويژگي‌هاي فرد و محيط نسبت به انگيزش افراد اقدام كرد.
اميد آن است كه مسئولان سازمان‌ها با شناخت هرچه بيشتر انگيزه‌هاي افراد سازمان خود،  ارضاي مطلوب و مناسب نيازهاي عاطفي،  رواني و اجتماعي آنان،  در شكوفا‌ساختن و حصول به هدف‌هاي مطلوب موفق شده و از اين رهيافت كمكي به پيشرفت جامعه كنند.

2-6- پيشينه تحقيق
1- تحقيقات ديويد بريچ در سال 1979 در خصوص روند اشتغال زايي واستخدام در ايالات متحده در طي سالهاي 1962 تا 1976 مبني بر اينكه 81 درصد مشاغل جديد توسط شركتهايي كوچك با حداكثر 100 كارمند ايجاد شده اند،توجه به مفهوم كار آفريني وارد مرحله تازه اي شد، چراكه نتيجه اين تحقيق نشان داد كه شركتهاي كوچكتر با بهره گيري از آموزش هاي كارآفريني توانسته اند سهم بيشتري در رشد اقتصادي امريكا داشته باشند.(مقيمي،1380)
2-در ژوئن 1985 ميلادي دانشگاه كالگري در ايالات متحده به ارزيابي نتايج برگزاري يكي ازدوره هاي آموزش كارآفريني خود در فاصله ژوئن 1984 تا دسامبر 1984 پرداخت، نتايج اين تحقيق شگفت انگيز بود و نشان مي داد كه سرمايه گذاري به نسبت كوچكي حدود 75000 دلار در اموزش كارآفرينان داراي كسب وكارهاي كوچك، منجر به ايجاد ارزش افزوده در حدود 175000 دلار گرديده و تاثير زيادي نيز در ايجاد فرصتهاي استخدام وتسهيل در گردش سرمايه داشته است. .(همان منبع)
3-مطالعات دانشگاه بابسون،مدرسه بازرگاني لندن وبنياد كالمن در سال 1999 در 20 كشور دنيا به نتايجي ختم شد كه يكي از انها “نقش اساسي اموزش در كار آفريني جوامع ميباشد”
4- در پژوهشهاي انجام شده توسط سازمان بين المللي كار34 كه درسال 2002 ميلادي صورت گرفت، اين طور نتيجه گيري شد كه آموزشهاي كار آفريني بر ميزان رشد، اشتغال و سود آوري بنگاههاي كوچك تاثير جدي بر جاي مي گذارد و بسياري از كساني كه آموزش ديده اند، آموزشهاي ياد شده موجب بهبود كسب و كارشان شده است.
5- پايان نامه اي با عنوان “اثربخشي آموزش مهارتهاي كار آفريني بر نگرش نسبت به بازار كار و خود پنداره شغلي افراد مراجعه كننده به ستاد كار آفريني شهرداري تهران” در 1385با هدف بررسي اثربخشي آموزشها در ستادكارآفريني شهرداري تهران انجام شد.نتيجه اين تحقيق نشان داد افراد مورد آزمايش پس از آموزش مهارتها ي كارآفريني، تفاوت معنا داري را در تغيير نگرش و خود پنداره شغلي نشان دادند.(احمدي پور ، 1387)
6- در مقاله با عنوان كارآفريني دانشگاهي و تجاري‌سازي نتايج تحقيقات بربررسي عوامل تاثيرگذار در رويکرد دانشگاه ها به دانشگاه کارآفرين را بررسي مي کند و مصاديق فعاليت هاي کارآفريني دانشگاهي را روشن مي سازد. سپس يافته هاي مطالعه موردي فعاليت هاي کارآفريني و تجاري سازي نتايج تحقيقات در هفت دانشگاه مهم کشور را ارائه مي دهد.
مطالعه شامل بررسي وضعيت نهاد عامل ، پرسنل تخصيص يافته به آنها ، فرآيند کاري تعريف شده و نهايتاً عملکرد سال 85 در مورد چهار فعاليت زير است : ثبت و حفاظت حقوقي از نتايج تحقيقات ، ليسانس دهي و انتقال حقوق مالکيت نتايج تحقيقات ، تشکيل شرکت هاي انشعابي دانشگاهي ، انجام تحقيقات مشترک و قرار دادي با صنعت و ديگر سازمان ها.
فعاليت هاي انتخاب شده به عنوان مصاديق کارآفريني دانشگاهي و فعاليت هاي ذي ربط با تجاري سازي نتايج تحقيقات مورد اتفاق نظر صاحب نظران و محققان اين زمينه مي باشند . نتايج حاصله نشان مي دهد که در دانشگاه هاي مورد پژوهش انجام تحقيقات مشترک و عقد قرارداد با صنعت از وضعيت تثبيت ده برخوردار بوده و به ثبت و حفاظت حقوقي از نتايج تحقيقات به تازگي توجه شده است ولي ديگر فعاليت ها نظير ليسانس دهي و انتقال حقوق مالکيت نتايج تحقيقات و تشکيل شرکت هاي انشعابي دانشگاهي هنوز رايج نيستند.(فکور و حسيني ، 1387)

2-7- جمع بندي
كارآفرينان‌ نقش‌ كليدي‌ در توسعه‌ اقتصادي‌ و تحولات‌ اجتماعي‌ دارند. كارآفرينان‌ به‌ عنوان‌ عناصر اصلي‌ در تسريع‌توسعه‌ كشورهاي‌ در حال‌ توسعه‌ و در تجديد حيات‌ و استمرار توسعه‌ كشورهاي‌ صنعتي‌ مورد توجه‌ و مطالعه‌ بوده‌اند.مطالعات‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ از نظر برخي‌ از اقتصاددانان‌ و صاحبنظران‌ و دانشمندان‌ مديريت‌، موتور حركت‌ و رشد اقتصاديك‌ جامعه‌ كارآفرينان‌ هستند كه‌ در محيطي‌ رقابتي‌ و در شرايط‌ عدم‌ تعادل‌ (و نه‌ تعادل‌ ايستا) جامعه‌ را به‌ حركت‌ در مي‌آورندو توسعه‌ مي‌بخشند. كليد موفقيت‌ كارآفريني‌، يافتن‌ روشهاي‌ خلاقانه‌اي‌ است‌ كه‌ با بكارگيري‌ تكنولوژيهاي‌ جديد يا بازاريابي‌بهتر، سريعتر و كم‌ هزينه‌تر كالاهاي‌ جديد، خواسته‌هاي‌ بشري‌ را به‌ نحو احسن‌ برآورده‌ مي‌سازند. اين‌ به‌ معناي‌ توليد كالاهاي‌موجود با هزينه‌هاي‌ كمتر يا ارتقاء كيفيت‌ آنها و يا به‌ معناي‌ ايجاد بازارهايي‌ براي‌ كالاهاي‌ كاملاً جديد است‌.
تعاريفي‌ كه‌ از كارآفريني‌ ارائه‌شد، مبين‌ آن‌ است‌ كه‌، كارآفرين‌منتظر سرمايه‌گذاري‌ و ايجاد شغل‌ ازطرف‌ دولت‌ نيست‌. او خود با شناخت‌ صحيح‌ از فرصتها و استفاده‌ ازسرمايه‌هاي‌ راكد امكاناتي‌ را فراهم‌نموده‌ و با سازماندهي‌ و مديريت‌مناسب‌ منابع‌، ايدة‌ خويش‌ را عملي‌مي‌نمايد. او تنها خودش‌ شاغل‌نمي‌شود، بلكه‌ بدون‌ اتكاء به‌ دولت‌،در بخش‌ غيردولتي‌ براي‌ تعدادديگري‌ نيز شغل‌ مي‌آفريند و علاوه‌ برآن‌ نقش‌ مهمي‌ در توليد و«اشتغال‌ مولد» دارد. اين‌ امر سبب‌ كاهش‌ نرخ‌ بيكاري‌ بدون‌ نياز به‌ سرمايه‌گذاري‌ دولت‌ براي‌ ايجاد اشتغال‌ مي‌گردد. البته‌ دولت‌مي‌تواند با ارائه‌ تسهيلات‌ و پيگيري‌ سياستهاي‌ مناسب‌، حركت‌ كارآفرينان‌ را شدت‌ و شتاب‌ بخشد.
در شرايط‌كنوني‌ اقتصاد كشورمان‌ كه‌ با مسائل‌ و نارساييهاي‌ مهمي‌ نظير فرار مغزها، بيكاري‌ يا كم‌كاري‌ به‌ ويژه‌ فارغ‌التحصيلان‌ دانشگاههاو نيروي‌ انساني‌ متخصص‌، كاهش‌ سرمايه‌گذاري‌ دولت‌، عدم‌ تحرك‌ و رشد اقتصادي‌ كافي‌ روبروست‌، پرورش‌ و آموزش‌كارآفرينان‌ از اهميت‌ مضاعفي‌ برخوردار است‌. حال‌ اين‌ پرسش‌ مطرح‌ شده‌ است‌ كه‌ با استفاده‌ از دانش‌ مديريت‌ و ساير علوم‌ اجتماعي‌ و اقتصادي‌ تا چه‌ حد مي‌توان‌ فرآيندانتخاب‌ و پرورش‌ كارآفرينان‌ را آسان‌تر، كم‌ هزينه‌تر و اثر بخش‌تر از جريان‌ سعي‌ و خطا كرد.پرسش‌ فوق‌ موضوع‌ پژوهشهاي‌ متعددي‌ در دانشگاهها و مراكز پژوهشي‌ كشورهاي‌ صنعتي‌ بوده‌ است‌. در نتيجه‌ همين‌ پژوهشها اكنون‌ آزمونهايي‌ براي‌ سنجش‌ و پيش‌ بيني‌

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درمورد فعاليتهاي، صلاحيتهاي، فردي Next Entries پایان نامه درمورد دانش آموختگان، سلسله مراتب، گروه کنترل