پایان نامه درباره پیشرفت شغلی، تعهد سازمانی، آموزش ضمن خدمت، رقابت در بازار

دانلود پایان نامه ارشد

هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آن ها خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر24 مي گويد، همه سازمان ها هر روزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگ ترين دارايي آن ها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آن كه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان ها معتقدند همان طور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.
به طور كلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. تحقيقات نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. هم چنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازمان ها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزاينده اي افزايش دهند. امشوف25 تخمين مي زند كه بالغ بر 90 ٪ شركت هاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيط هاي كاري در روزنامه نيويورك تايمز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در آمريكا بين سال هاي 1979 تا 1995 از بين رفته است. اكثر شغل هايي كه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند. اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. هم چنين مشخص شده است كه شركت ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند ، بلكه آن ها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند. آن ها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين،
از اين به عنوان حربه اي براي افزايش سهام داري در كوتاه مدت استفاده مي كنند. براي مثال به گفته ريچهيلد شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه هايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آن ها را به ده هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7٪ سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شركت ها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شده اند كه هم چنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همان طور كه سازمان هاي بزرگ مالكيت سازمان هاي ديگر را به دست آورده يا دارايي هاي خود را مي فروشند آن چه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اين كه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آن ها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند.
2) تعهد سازماني واقعاً مهم است: چه طور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان ها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت هايي كه به اين استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود. بنابراين، بر اساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اين كه سازمان هاي كمتري استراتژي هايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تاحدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان ها در پي عملكرد بالا و استراتژي هاي منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آن ها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اين كه
مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان يك استراتژي رقابتي ، كاملاً برخلاف آن چه كه باروچ مي گويد، چيز بي ربطي نيست (مودی، 1998).
سوال بسيار مهمي كه اين جا مطرح شده است كه آيا معيار تعهد كه به تعبير بعضي انديشمندان مديريت آن را تقوي و فضيلت ناميده اند به خاطر برخي ملاحضات مديريتي و فني ، كنار رفته ، معيار تخصص و كارآمدي جايگزين آن شده است يا خير؟ براي پاسخ به اين سوال، ابتدا، تفكيكي ميان تخصص و تعهد مطرح مي گردد اما اين تفكيك در ادامه پژوهش، قابل توجيه نيست. به اين معني كه، به رغم تمايز آكادميك ميان اين دو (كه يكي ريشه در فلسفه اخلاق – بعد اخلاقي و ديگري ريشه در توسعه مديريت بعد مديريتي دارد) در عمل، دو معيار فضليت وكارآمدي، بسيار به يكديگر مرتبط و نزديك هستند. اين نزديكي و شباهت تئوريك ميان دو معيار مذكور، در عمل، در ديدگاه و عملكرد جامعه مورد بررسي پژوهش (متصديان نظارتي)، نمود يافته است.

2-2-3-2تعهد سازماني و عوامل مؤثر بر آن
در مورد تعهد سازمانی سه نگرش وجود دارد. اين سه نگرش عبارتند از 1) رضايت شغلي26 2) وابستگي شغلی27 و 3) تعهد سازماني28 است. تعاريف زيادي از تعهد وجود دارد تعهد را مي توان نوعي الزام دانست كه آزادي عمل را محدود مي كند (فرهنگ لغت آكسفورد ، 2001). دلايل زيادي وجود دارد از اين كه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهد سازماني اعضايش را افزايش دهد. استيرز و پورتر (1992) اولاً تعهد سازماني يك مفهوم جديد بوده و به طور كلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، کارکنان ممكن است كاري را كه انجام دهند دوست داشته باشند، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند، ناراضي باشند كه در آن صورت آن ها شغل هاي مشابه اي را در محيط هاي مشابه ديگر جستجو خواهند كرد. يا بالعكس پيشخدمت هاي رستوران ها ممكن است، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طور كلي همان شغلشان متنفر باشند.
از طرفي ديگر تعهد، نوعي نگرش و احساس دروني فرد نسبت به سازمان، شغل يا گروه است كه در قضاوت ها ، عملكرد و وفاداري وي نسبت به سازمان تأثير گذار است .
بسته به ماهيت يك سازمان ، ميزان وفاداري آن درسرنوشت و بقايش تأثير گذار است حال اگر اين سازمان به اقتضاي ماهيت خود با مسائل انساني ، مالي وحساسيت هاي از اين نوع روبرو باشد. اهميت تعهد كارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد. لازمه ي اعتماد به كاركنان از يك سو و رقابت بين سازمان ها از سوي ديگر، لزوم كاركنان متعهد را ضروري مي سازد. در اين مقاله به ديدگاه هاي نوين در مورد تعهد سازماني اشاره شد، ديدگاه يك بعدي و چند بعدي، انواع تحقيقات كه در مورد رابطه بين خصوصيات شخصي و ويژگي هاي شغلي با تعهد سازماني كاركنان صورت گرفته بود بيان شد كه اكثر يافته ها نشان مي دهد كه بين بعضي از خصوصيات شخصي و ويژگي هاي شغلي با تعهد سازماني رابطه معني دار وجود دارد.
شايد مطلبي كه پيش از شناخت نتايج تعهد سازماني از اهميت به سزايي برخوردار است، چگونگي ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان مي باشد. بديهي است، در صورتي كه سازماني در ايجاد و توسعة تعهد سازماني موفق نباشد، صرف اطلاع از نتايج مثبت حاصل از تعهد سازماني نيز، هيچ مزيتي را براي سازمان ايجاد نمي كند. در بررسي منابع و پيشينة پژوهش هاي صورت گرفته در اين موضوع، در مجموع 73 متغير به عنوان پيشايندهاي تعهد سازماني مورد شناسايي قرار گرفته است. اگر اين متغير ها را در چهار گروه دسته بندي كنيم، عبارتند از؛ سن، جنس، وضع تأهل، تحصيلات، 1) متغييرهاي زمينه اي يا فردي، شامل 23 متغير سابقه كار، پايگاه اقتصادي و اجتماعي، مسئوليت هاي خانوادگي و رضايت شغلي، چالشي بودن شغل، تعارض نقش (مدنی و زاهدی، 1384، ص8)، 2) متغيرهاي شغلي، شامل 23 متغير ابهام نقش، فرصت هاي ارتقاي شغلي، امنيت شغلي، سابقه شغلي، حمايت سرپرست، وضوح شغل، دسترسي به منابع و حمايت سازماني، عدالت سازماني، مشاركت ، 3) متغير هاي سازماني، شامل 13 متغير سازماني، سبك رهبري، هويت سازماني، آموزش ضمن خدمت و فرصت هاي شغلي خارج از سازمان، عدالت(جوينر و بكلي،2006) و 4) متغیرهاي محيطي، شامل 13 متغير تعهد اتحاديه اي، تعهدات خويشاوندي و اجتماعي.
اُريلي و چاتمن در مطالعات مربوط به تعهد سازماني، سه مرحله براي ايجاد تعهد سازماني برشمرده اند.
در اولين مرحله شخص تأثير يا نفوذ ديگران را مي پذيرد؛ زيرا مي خواهد در مقابل اين پذيرش منافعي را كسب كند، مانند؛ جايگاه شغلي بهتر.
در مرحلة دوم، شخص تأثير و نفوذ را مي پذيرد به اين دليل كه به يك رابطه مناسب و رضايت بخش برسد. در اينجا تعهد به معني تداوم و تمايل به برقراري ارتباط با سازمان است؛ زيرا اين ارتباط جذاب است
مرحلة آخر، مرحلة دروني شدن است. در اين مرحله شخص ارزش هاي سازماني را مشوق و سازگار با ارزش هاي خويش مي داند، به عبارتي ديگر در اين مرحله ارزش هاي سازماني و فرد با هم سازگار مي شوند.

کارگاه آموزشی عبارت است از گردهمایی تعدادی از افراد با تجربه و مسئول با تنی چند از کارشناسان به منظور پیدا کردن راهکار منطقی و اصولی در زمینه مسایل حرفهای و مشکلات مورد نظر خود و افزایش مهارتهای شخصی آنان.
2-2-4 شیوه آموزش کارگاهی
کارگاه آموزشی آموزشی عبارت است از گردهمایی تعدادی از افراد با تجربه و مسئول با تنی چند از کارشناسان به منظور پیدا کردن راهکار منطقی و اصولی در زمینه مسایل حرفهای و مشکلات مورد نظر خود و افزایش مهارتهای شخصی آنان. شرکت کنندگان در کارگاه آموزشی حتی المقدور میبایست دارای مسئولیت اجرائی باشند یا در آینده نزدیک به کار اجرائی بپردازند. کارگاه آموزشی روشی است مبتنی بر حل مسأله و برای جلب مشارکت افراد از انواع فنون بحث گروهی استفاده میکند. برنامهریزی آموزشی هر فعالیت جدید در طی کارگاه آموزشی میبایست بر مبنای مطالبی باشد که در قبل در همان کارگاه آموزشی آموزش داده شده باشد. کارگاه آموزشی در طی مدت چند روز تا حداکثر یک هفته برگزار میشود. تمام شرکت کنندگان فعالانه در بحث شرکت نموده و با همکاری هم بهترین راه حل را انتخاب میکنند. یکی از متداولترین روشهای مورد استفاده در کارگاه آموزشی، بحث گروهی درباره مسایلی است که از قبل تعیین شده است. هر عضو نظریات خود را ابراز نموده و در عین حال از نظرات، عقاید و تجربیات دیگران درباره سوالات مورد علاقه خود استفاده میکند. در کارگاه آموزشی منابع و مأخذ مناسب در رابطه با موضوع کارگاه آموزشی ارائه میشود. پس از پایان کارگاه آموزشی توقع این است که در پیشرفت شغلی شرکت کنندگان، حرکتی انجام شده باشد و شرکت کنندگان در کاربرد روشهای ارائه شده ترغیب شده باشند.
هدف دقیق کارگاه آموزشی ایجاد شرایطی است که در آن شرکت کنندگان در کارگاه آموزشی تصمیم بگیرند، برنامه طرح نمایند و تغییرات لازم را به وجود آورند. تعداد افراد شرکت کننده در کارگاه آموزشی به طور معمول ۱۰ الی ۱۵ نفر و تا حداکثر ۲۵ الی ۳۰ نفر میباشد.
 هر کارگاه آموزشی به طور عمده از سه قسمت تشکیل شده است:
 ۱- سخنرانی (یک ششم کل زمان کارگاه آموزشی را به خود اختصاص میدهد)
 ۲- بحث گروهی و کار درگروههای کوچک (دو سوم زمان کارگاه آموزشی را به خود اختصاص میدهد)
 ۳- جلسه ارائه کار گروهها و مشارکت جمعی (یک ششم زمان را به خود اختصاص میدهد)
محدودیتهائی که در شیوه آموزشی کارگاه آموزشی وجود دارد عبارت است از:
– نیاز به زمان زیادی برای شرکت کنندگان و برگزار کنندگان دارد.
– برای تعداد کمتر از ده نفر کاربرد ندارد.
– به تسهیلات خاص نیاز دارد.
– امکان عدم مشارکت بعضی از افراد و فعالیت مستقل آنها در طی برگزرای کارگاه آموزشی وجود دارد.
– برگزاری کارگاه آموزشی هزینه نسبتاً بالایی دارد.
قبل از برگزاری کارگاه آموزشی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهدسازمانی Next Entries پایان نامه درباره اجرای برنامه، پیش آزمون