پایان نامه درباره ویژگی های شخصیتی، ویژگی های شخصیت، تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

منفي بجا گذارد. حال چنانچه چنين امري صحت داشته باشد، آنگاه مي توان اين طور نتيجه گرفت كه تغيير در مشاغلي كه باعث افزايش ميزان انگيزش دروني مي گردند مي تواند بطور همزمان نسبت غيبت را براي افرادي كه از نياز به رشد بيشتري برخوردارند كاهش داده و براي افراد دستة دوم نسبت آن را افزايش دهد. لهذا توجه به اين نكته حائز اهميت است كه چنانچه اين ادعا به اثبات برسد، مي تواند به مديريت در راستاي جذب و حفظ نيروي انساني اش كمكهاي قابل توجهي نمايد.
اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلي :
هاكمن والدهام اصول پنجگانه زير را به منظور ايجاد بهبود در ابعاداصلي شغل پيشنهاد نموده اند
الف – تركيب وظايف : تركيب وظايف كوچك بمنظور ايجاد واحدهاي بزرگ كاري، موجبات افزايش تنوع وظايف و هويت وظيفه را فراهم مي آورد. از طريق بكار بستن اين اصل امكان انجام تعدادي از وظايف توسط يك فرد فراهم مي گردد. رسم نمودارهاي جريان كار از جمله تكنيكها و ابزارهايي است كه مي تواند ما را در ارتباط با چگونگي تركيب اين وظايف ياري بخشد.
ب – تشكيل واحدهاي طبيعي كار: منظور از ايجاد واحدهاي طبيعي كار اين است كه سعي شود تا وظايف انجام شده توسط فرد تشكيل يك واحد با معني و منطقي را بدهد. بكارگيري اين روش موجب افزايش هويت وظيفه و اهميت آن مي گردد. در راستاي تشكيل واحدهاي طبيعي كار روشهاي زير مي توانند بكار گرفته شوند:
-1 جغرافيايي: بعنوان مثال يك فرد فروشنده مي تواند مسئوليت بخشي از يك شهر، استان يا كشور را در ارتباط با شغل فروشندگي بعهده داشته باشد.
-2 نوع فعاليت: بدين معني كه وظايف محوله را مي توان تحت عنوان يك فعاليت طبقه بندي نمود. نظير فعاليتهاي توليدي، كنترل كيفيت و فروش.
-3 سازماني: منظور متعلّق بودن به يك بخش از سازمان مي باشد. بعنوان مثال دبيرخانه يا بازرسي.
-4 الفبائي: بعنوان مثال يك كارمند بايگان مسئوليت بايگاني نامه هايي كه حرف اول آنها الف مي باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.
-5 گروههاي مشتريان: بدين معني كه فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل يك گروه خاص از مشتريان مسئول باشد.
ج – برقراري ارتباط با ارباب رجوع يا مشتري : همانگونه كه ذكر شد، يكي از ويژگيهاي تشكيل واحدهاي طبيعي كار مسئوليت در قبال گروه خاص از مشتريان مي باشد. در چنين مواردي فرد ممكن است در تماس مستقيم با مشتريان بوده و اين ارتباط ايجاد شده مي تواند بنوبه خود يك فرآيند سه مرحله اي را شامل ميگردد:
-1 اولين قدم شناسايي مشتري است كه اغلب عمل چندان ساده اي نمي باشد.
-2 بين فرد و مشتري حتّي الامكان ارتباطي نزديك و مستقيم ايجاد گردد.
-3 معيارهايي در اختيار مشتري قرار داده شود، تا از اين رهگذر وي بتواند كيفيت كالا يا خدمات توليد شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزيابي قرار داده و نتيجه را به وي ابلاغ نمايد.
ارتباط مستقيم و نزديك بين مشتري و مستخدم مي تواند مانع از تحريف بازخورد و يا به تأخيرافتادن آن گردد. مطلوب ترين نوع ارتباط، ارتباط رو در رو مي باشد. لكن استفاده از تلفن و يا نامه نيز مي تواند بعنوان يكي از روشهاي ديگر ارتباطي مورد استفاده قرار گيرد. از طرفي وجود ارتباط اغلب مي تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانة شغل را در پي داشته باشد. بعبارتي به دليل امكان بيشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوت از جانب مشتري، مستخدم مي تواند، در مورد كيفيت كالا يا محصول توليد شده بوسيلة خودش، بازخورد مشتري را بدست آورد. در كنار اين مزيت به علت نياز به مهارتهاي ارتباطي ، ميزان تنوع وظايف نيز ارتقاء مي يابد.
افزايش ميزان استقلال و آزادي عمل بواسطة مسئوليت بيشتر فرد در ارتباط با تصميم گيري در مورد نحوه و چگونگي برقراري رابطه با مشتريان، نتيجه و پيامد ديگري است كه در اثر به واقعيت پيوستن بند سوم مي تواند حاصل گردد.
د – گسترش عمودي مشاغل: توسعة عمودي مشاغل مسئوليت و نظارتي را كه قبلاً در اختيار مديريت بود، در اختيار كاركنان قرار مي دهد. هدف از اين كار آن است كه فاصلة ميان جنبه هاي انجام دادن و نظارت كردن مشاغل تا حدودي از بين رفته و استقلال و آزادي عمل افراد افزايش يابد. در راستاي گسترش عمودي مشاغل روشهاي زيادي وجود دارد. بدين معني كه چنانچه فرد شاغل بتواند خود جدول زماني و روشهاي انجام كارش را تعيين نموده و در رابطه با چگونگي و كيفيت كالاي توليد شده توسط خودش و همچنين زمان شروع و خاتمة كار شخصاً تصميم گيري نمايد. برخورداري از اين اختيارات موجب مي شود كه فرد به هنگام بروز مشكل به جاي ياري خواستن از سرپرستش با ساير همكارانش مشورت نموده و راه حل مناسبي را جهت حل مشكل ايجاد شده انتخاب نمايد.
ه – باز نمودن كانالهاي بازخورد: به واسطة افزايش ميزان بازخورد، كاركنان نه تنها از كيفيت عملكردشان آگاهي مي يابند، بلكه از ميزان پيشرفت و يا تنزل و يا درجا زدن در يك سطح خاص مطلع مي شوند. بهترين نوع بازخورد، بازخوردي است كه به واسطة انجام كار و از طريق خود شغل در اختيار فرد قرار مي گيرد. زيرا اين نوع بازخورد در گام اول موجبات ارتقاء حسن كنترل شخصي فرد در كارش را فراهم نموده و در دومين گام مسائلي نظير تحريف اطلاعات از جانب ديگران را به همراه ندارد.
با وجود اينكه اقدامات انجام شده در رابطه با باز نمودن كانالهاي بازخورد از شغلي به شغلي و از سازماني به سازماني ديگر متفاوت مي گردد، لكن تأكيد همة اين اقدامات بر از بين بردن و حذف موانعي است كه نمي گذارند فرد اطلاعات لازم را در ارتباط با كيفيت عملكردش بدست آورد. برخي اقداماتي كه مي توانند در رابطه با تحقق اصل باز نمودن كانالهاي بازخورد صورت پذيرند عبارتند از :
-1 برقراري ارتباط مستقيم بين مستخدم و مشتري : اين مسئله موجب مي شود كه فرد آگاهي يابد كه محصولات و خدمات توليد شده بوسيلة او تا چه حد نيازهاي مشتري را برآورده مي سازد.
-2 محول نمودن وظيفة كنترل كيفيت به كارگر: وجود بخشهاي كنترل كيفيت در بسياري از سازمانها باعث مي گردد كه بازخورد ناشي از اين منبع عملاً حذف گردد. لهذا چنانچه اين وظيفه به خود فرد واگذار گردد. وي مي تواند بگونه اي مستقيم در جريان نحو ة عملكردش قرار گيرد.
-3 تهيه خلاصه اي از كيفيت عملكرد فرد بصورت كتبي و ارائه آن به كارگر: در بسياري از سازمانها اين كار صورت پذيرفته لكن به جاي اينكه نتايج حاصله در اختيار فرد قرار گيرد، يا نزد سرپرست باقي مانده و يا به منظور اتخاذ تصميمات مقتضي به سطوح بالاي سازمان ارائه ميگردد منظور درك بهتر مسئله و نقشي كه اين توصيه هاي پنجگانه در ارتقاء سطح ابعاد مختلف شغلي ايفاء مي نمايد ، مدل كامل مشخصه هاي شغلي در شكل2-9 ارائه مي گردد.
شکل 2-10 : مدل كامل مشخصه هاي شغلي

j.Richard Hackman and j.w.Suttle (1977)

مبانی نظری ويژگيهاي شخصيتي :
عملكرد افراد تحت تأثير متغيرهاي زيادي انجام ميگيرد. يكي از مهمترين اين متغيرها، ويژگي هاي شخصيتي افراد مي باشد. نتايج حاصل از بررسي خصوصيات شخصيتي افراد حاكي ازآن است كه رفتار افراد به منش ها و خصوصيات شخصيتي آنها بستگي دارد، بنابراين ويژگي هاي شخصيتي افراد زمينه ساز رفتارهاي آنان مي باشد ( مغانلو ، 1385 :26) . تعاریف متفاوتي از شخصيت ارائه گرديده است. با توجه به پيچيدگي شخصيت و كليت مفهوم آن ، آلپورت به گردآوري و ذكر پنجاه تعريف متفاوت از شخصيت پرداخته كه حكايت از گستردگي شخصيت دارد (گروسي فرشي ، 1377:26) . شخصيت به عنوان الگوي مشخص و معيني از تفكر، هيجان و رفتار كه سبك شخصي فرد را در تعامل هاي او با محيط عادي و اجتماعيش رقم ميزند، تعريف شده است (Atkinson et al,2003). تعريفي از شخصيت كه تقريبا اكثر پژوهشگران در مورد آن توافق دارند را ميتوان به صورت زير بيان نمود: شخصيت الگوي مشخصي از افكار، احساسات و رفتارهاي مشخص است كه موجب تمايز يك فرد از ديگران شده و در زمانها و مكانهاي مختلف پايدار است (مغانلو، 1386:27). ملاحظه تمامي تعاريف شخصيت بيانگر آن است كه تعريف شخصيت بايد ابعاد زير را دارا باشد:
الف) قواعد مربوط به كنش هاي منحصر به فرد افراد و قواعد مشترك بين آنها؛
ب) جنبه هاي پايدار و تغييرناپذير كنش انسان و جنبه هاي ناپايدار و تغييرپذير آن؛
ج) جنبه هاي شناختي (فرآيندهاي تفكر)، جنبه هاي عاطفي (هيجانات) و جنبه هاي رفتاري فرد (گروسي فرشچي،1377:13). يكي از مهمترين و جامع ترين آزمونهاي شخصيت مدل پنج عاملي شخصيت مي باشد، كه در اين تحقيق نيز از آن استفاده شده است.

بررسي نتايج تحقيقات گذشته :
همانطور كه در قسمت قبل بيان گرديد، ادبيات تحقيق بيانگر آن است كه تحقيقات زيادي در مورد ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني كاركنان انجام شده است؛ اما هنوز تحقيقي به صورت جامع به بررسي اين موضوع نپرداخته است كه هر كدام از ويژگيهاي شخصيتي كاركنان بر تعهد سازماني كاركنان تأثيرگذار مي باشند. اردهايم و همكاران بيان نموده اند كه سازمانها بجاي تمركز برتجارب كاري قبل از ورود، مي توانند رويه هاي انتخاب كاركنان خود را بر مبناي ويژگيهاي شخصيتي استوار سازند، تا سطوح بالاي تعهد سازماني متقاضيانشان را پيش بيني نمايند داگلاس در تحقيق خود بدين نتيجه رسيد كه با وجدان بودن31 و توافق پذيري32 بهترين پيش بيني كنندگان واقعي براي تصميمات ترك خدمت (كه تا اندازه زيادي نتيجه تعهد سازماني پايين است) مي باشند. سيلوا و ماريسون بيان نمودند، افرادي كه برونگرا33 ، باوجدان و داراي پايداري هيجاني34 هستند، گرايش زيادي به سمت تعهد دارند؛ اما رابطه اي بين تعهد سازماني با بازبودن به تجربه35 و توافقپذيري نيافتند . (Ryan, 2008:1) چانگ و لي در تحقيق خود در تايوان بدين نتيجه رسيدند كه از ميان عوامل ويژگيهاي شخصيتي، ويژگيهاي شغل و رضايت شغلي؛ ويژگيهاي شخصيتي بيشترين تأثير را بر تعهد سازماني كاركنان دارند. زيكار و وانگ در بررسي خود در يك شركت توليد اتومبيل در آمريكا در يافتند كه برونگرايي با تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري داراي رابطه معنادار مثبت بوده، عصبانيت، با وجدان بودن و باز بودن به تجربه نيز با تعهد مستمر داراي رابطه مثبت بوده وتوافق پذيري نيز با تعهد هنجاري داراي رابطه مثبت است. پايلا در بررسي خود دريافت كه نگرش هاي شغلي، بويژه تعهد سازماني و رضايت شغلي، داراي رابطه معنادار مثبتي با ويژگيهاي شخصيتي و حيطه كنترل مي باشند (چنج36 ،2008 )
معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی :
شخصیت37 مفهومی است که افراد پیوسته در زندگی روزمره از آن استفاده می کنند . ” سالواتوره مادی38 ” شخصیت را این گونه تعریف می کند : ” شخصیت مجموعه ای از ویژگی ها و تمایلات نسبتا ً پایدار است که مشترکات و تفاوت ها در رفتار روانی افراد را که دارای استمرار زمانی است مشخص می سازد و ممکن است در همان لحظه به آسانی به عنوان پیامد مجرد فشارهای اجتماعی و زیستی درک نشود .
در این تعریف چندین جنبه نیازمند ملاحظه بیشتر است : اولین جنبه ، مجموعه ” ویژگی های نسبتا پایدار39 ” است . این ویژگی ها به عنوان الگوهای ثابت رفتار مطرحند . اگر شخصیت افراد بطور کلی و ناگهانی تغییر یابد ، توانایی صفات مشخصه شخصیتی وجود نخواهد داشت . به عنوان نمونه اگر باور داریم که شخصی دارای شخصیتی گرم و دوستانه است در حالی که همین شخص بعضی اوقات گرم و دوستانه و بعضی اوقات سرد و خصومت آمیز رفتار کند ، پس ما نمی توانیم نتیجه بگیریم که شخصیت او گرم و دوستانه است . بنابراین وقتی شخصیت را ارزیابی می کنیم بایستی ویژگی های نسبتا ً ثابت و یا ویژگی هایی که در دوره زمانی بلند مدت خیلی آرام تغییر می کند را بجوییم . دومین جنبه عبارت است از ” نقاط مشترک و تفاوت ها40 ” در رفتار افراد .
مدیران باید بدانند که تمامی زیر دستان شبیه هم نیستند و هر زیر دستی شخصیت منحصر به فردی دارد و ممکن است به یک محرک پاسخ دهد یا ندهد .
نهایتا ً رفتارهای شخصیتی افراد ناشی از ” فشارهای اجتماعی و زیستی ” است . به عنوان مثال اگر رئیس از فرد بخواهد که کاری را با روشی مشخص انجام دهد ، حتی اگر فرد موافق نباشد ، آن را انجام خواهد داد . این

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره نياز، رضايت، زمينه Next Entries پایان نامه درباره مطالعه شخصیت، رویکرد شناختی، فرآیندهای شناختی