پایان نامه درباره ویژگیهای شخصیت، یژگیهای شخصیتی، ویژگیهای شخصیتی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

که از خارج به موضوع نگاه می کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است،اما این اشتباه همواره به علت داشتن تصویر از خود ،یعنی قصور شخص در اینکه خود رابه درستی بشناسد، تکرار شده است(آیزینگ ویلسون ۱۳۶۹: 22).
بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد.ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد (کریمی ، ۱۳۷۵: 12).
افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی راانتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیادبه کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفیدو مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهدبالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد.زیرا این ساختار می تواند درجهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی،تأخیر ، کم کاری،غیبت و …مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد.با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سیستم سازمان ، افرادانسانی با شخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ، تواناییها،تمایلات ،عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند .
2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندي سازماني (OCB)به عنوان يك رفتار فردي تعريف شده كه رفتاري متمايز است و مستقيما يا به طور صريح توسط سيستم پاداش رسمي شناخته نمي شود و به طور انبوه، عملكرد و كارآمدی موثر سازمان را ارتقا مي دهد( پودساكوف، اورگان و مك كنزي38، 2006: 3). اين فعاليت ها فراتر از نقش هستندو يا در شرح شغلي رسمي به آن اشاره اي نشده است و بيشتر به ايجاد روابط موثر تاكيد دارد تا رقابت كاري موثر به عبارت ساده مي توان گفت رفتار شهروندي سازماني مشاركت داوطبانه و اختياري در فعاليت هاي كاري است كه فراتر از نقش تعيين شده مي باشد، حتي اگر هيچ تضميمي براي پاداش دادن به اين تلاش ها وجود نداشته باشد. وقتي بسياري از اعضاي يك واحد كار و يا سازمان، پيوسته با گذشت زمان، رفتار شهروندي سازماني را اجرا نمايند، نتيجه، تنها توسعه روابط بين فردي نخواهد بود. بلكه به عملكرد سازماني بهتر نيز خواهد انجاميد (پودساكوف، ويتينگ، بلوم و پودساكوف39، 2009: 4).
تقريبا در 30 سال پيش، انواع خاص رفتارها كه نمادي از رفتار شهروندي سازماني بودند تغيير يافت. نمونه هاي آن شامل گرايش به همكاران جديد، حضور داوطلبانه در رويدادها و يا عملكردهايي بود كه به توسعه تصوير سازمان كمك مي كرد، تحمل عوارض موقتي بدون شكايت، ايجاد بيانيه هاي بهنگام و ساختاري براي مديريت و يا افراد خارج سازمان و حفظ و صيانت از منابع سازماني(باتمن، اورگان40، 1983) و (اورگان و پودساكوف و مك كنزي41، 2006: 4). اين فعاليت ها نه تنها ابزاري را براي مديريت وابستگي هاي داخلي سازمان ارائه مي نمايد و بازده هاي جمعي را تسهيل مي كند، بلكه با كاهش نياز به منابع كمياب، توليد را توسعه مي دهد(نت ماير، بولز، مك كي، مك مورين42، 1997: 86).
در اكثر چارچوب هايي كه زياد به كار برده مي شوند، رفتار شهروندي به 5 بعد طبقه بندي مي شود كه متشكل از نوعدوستي (كمك)، وظيفه شناسي، جوانمردي، ادب و نزاكت و فضيلت مدني مي باشد (Johnson, Evez, Lepine؛ 2002؛ ، Podsakoff و MacKenzie، 2006: 3: 25).
دو فاكتور محيطي كه بيشتري تاثير را بر رفتار شهروندي سازماني دارد، كيفيت رابطه بين رهبر زير دست و سطح حمايت درك شده ي رهبر مي باشد. باتمان و اركان (1983) عنوان كردند كه رفتار سازمانی بويژه رفتاري كه به عنوان حمايتي توضيح داده شده مي تواند منجر به ايجاد رفتار شهروندي سازماني گردد (Organ,Batanan، 1983: 593).بعلاوه مسئوليت سازماني بر دوش رهبر است تا منابعي را ارائه نمايد كه كاركنان را به مشاركت در رفتارشهروندي سازماني تشويق مي نمايد. اورگان، پودساكوف و مكنزی(2006) عنوان كردند كه رهبران، مي توانند كاركناني را انتخاب كنند كه بدليل ويژگيهاي اختياري شان، توانايي بيشتري براي نشان دادن رفتار شهروندي سازماني دارند و يا مي توانند تلاش كنند تا توانايي كاركنان را از طريق آموزش و مدلسازي رفتار، براي نشان دادن رفتار شهروندي سازماني توسعه دهند. اين امر بسيار مهم است زيرا حتي كاركنان باانگيزه امكان دارد چنانچه داراي مهارتهاي لازم نباشند، نتوانند برخي اشكال رفتار شهروندي سازماني را نشان دهند (Orgon، 2006: 94).
رهبر مي تواند تاثير مستقيمي بر محيط كار داشته باشد طوري كه با تغيير ساختار وظايف، جريان كار و يا شرايط ديگر و يا سياست ها و خط مشي هاي حاكم بر رفتار كار موجب تسهیل در رفتار شهروندي گردد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، 2006). بدليل آنكه رفتار شهروندي سازماني مستلزم آن است كه كاركنان، فعاليت هايي را فراتر از نقش مورد نيازشان انجام دهند، رهبران مي بايست مطمئن باشند كه چنين رفتارهاي انحرافي نيز امكان پذير باشد.
ميزان نشان دادن رفتار شهروندي سازماني يا هر رفتاري از سوي كاركنان، تابعي از توانايي كاركنان، انگيزش و فرصت مي باشد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، 2005، ص 93).
در دنياي پر رقابت كنوني سازمان ها پيوسته در جستجوي شيوه هاي جديدي براي حداكثر كردن عملكرد و تلاش كاركنان خود هستند. با وجود افزايش استفاده از تكنولوژي اطلاعات، باز هم در عملكرد كارايي سازمان شكاف وجود دارد. اكنون قويا اين اعتقاد وجود دارد كه عملكرد كارايي سازمان تا حدود زيادي به تلاش كاركنان كه فراتر از الزامات تعريف شده در نقش مي باشد بستگي دارد. در سالهاي اخير توسعه تكنولوژي هاي جديد و رشد فزاينده جهاني اقتصاد منجر به رقابت فزاينده و تغييرات سريع در ماهيت كار سازمان ها و كاركنان شان شده است (Gouldae، Blau، 1964). در نتيجه اين تغييرات و براي آماده شدن براي تغييرات آينده فشار قابل ملاحظه فزاينده اي بر كاركنان براي پذيرفتن مسئوليت برنامه ريزي ارتقاي شغلي، آموزش و حقوق و مزايا وارد مي آيد. همچنين سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل، تمايل دارند و در تلاشند تا كاركناني را انتخاب كنند كه فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغلشان عمل كنند.
باتمان وارگان (1983) براي اولين بار از اصطلاح رفتار شهروندي سازماني يا (OCB) استفاده كردند و آن را به عنوان رفتارهاي سودمند كه درشرح شغل قيد نشده است، اما كاركنان براي كمك به ديگران در انجام وظايفشان به نحوي مشهود از خود بروز مي دهند، تعريف كرده اند (Organ&Batman، 1983).
عملكرد سازماني برجسته از طريق تلاش هاي كاركنان معمولي حاصل نمي شود. يكي از دلايلي كه باعث موفقيت سازمان هاي بزرگ مي شود اين است كه آنها داراي كاركناني هستند كه فراتر از وظايف رسمي خود تلاش مي كنند. مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تحولي در حوزه رفتار سازماني ايجاد نموده است. اين مفهوم، مسلما باعث شده كه سازمان ها، نواور، انعطاف پذير، بهره ور و در برابر بقا و موفقيت شان مسئول باشند (Goulder، 1960).
مطالعات اخير ارتباط بين رفتار شهروندي سازماني (OCB) را با رفتار اخلاقي نشان مي دهد و همچنين موجب افزايش عملكرد كاركنان مي شود. علاوه بر اين مفهوم رفتار شهروندي سازماني در بخش خدمات از اهميت ويژه اي برخوردار است و در بيمارستان ها، هتل ها و بسياري ازسازمان هاي ديگر به اجرا در آمده است(Goulder، 1960).
تحقيقات قابل توجهي در خصوص رفتار مطلوب و در عين حال غير رسمي در سازمان صورت گرفته است. به چنين رفتاري، رفتار شهروندي سازماني (OCB) گفته مي شود (Organ، 1983). بر مبناي بيشتر تعاريف رفتار شهروندي سازماني، رفتارهايي چون مددكاري اجتماعي، وقت شناسي، كمك به ديگران، نواوري، كارهاي داوطلبانه و همچنين عدم بروز رفتارهاي نامطلوبي چون گلايه و شكوه، مشاجره و عيب جوبي از ديگران را در بر مي گيرد(Organ ، 1983). رفتار شهروندي سازماني در ارتباط با شغل صورت مي گيرد اما ارتباطي با سيستم پاداش رسمي ندارد و بروز چنين رفتاري باعث افزايش كارايي سازمان خواهد شد.همچنين مديران و رهبران اتحاديه ها اذعان نموده اند كه عواملي وجود دارند كه باعث بروز رفتارهاي منفي و مثبت فراتر از نقش مي شود كه بهره وري سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد (Katzwll,yankeluich، 1975).
اعتقاد بر اين است كه اين رفتارهاي فراتر از نقش در ارزشيابي عملكرد انعكاس مي يابد. مشاركت كاركنان در برنامه ها را تحت تاثير قرار خواهد داد و مي تواند عاملي موثر بر درگيري شغلي ، تعهد سازماني و عزت نفس باشد (schanke،1991).مبناي فردي رفتارهاي فراتر از نقش را مي توان در تجزيه و تحليل سازماني چستر برنارد (chester Bernard) یافت كه بر تمايل فرد به مايه گذاشتن از خود براي سازمان تاكيد داد. اين تمايل به عنوان رفتارهايي خودانگيخته، همكارانه و حمايتي نسبت به سازمان و همچنين اعمالي كه باعث ارتقاي وجه و جايگاه سازمان مي گردد توصيف شده است
رفتار شهروندي سازماني (OCB)، نوع خاصي از رفتار كاري است كه به عنوان رفتارهاي فردي تعريف شده كه براي سازمان مفيد است. باتمان و اركان (1983) براي اولين بار اصطلاح رفتار شهروندي سازماني (OCB) را وضع كردند و آن را اين گونه تعريف نمودند: رفتاري فردي كه داوطلبانه است، به طور صريح يا ضمني توسط سيستم رسمي پاداش برانگيخته نشده است و كارايي سازمان را افزايش مي دهد. همچنين تمايل كاركنان به انجام رفتارهايي كه فراتر از الزامات رسمي نقش و جايگاه شان مي باشد نيز به عنوان يكي از عناصر اصلي تشكيل دهنده رفتار شهروندي سازماني شناخته شده است (Organ ، 1988).
همچنين كاتز و كان در سال 1978 به رفتارهاي فراتر از نقش كه موجب افزايش اثربخشي سازمان مي شود اشاره كرده اند. در دهه 1930 چستر برنارد پديده رفتار شهروندي سازماني را كه او در آن زمان اصطلاح ERB يا رفتارهاي فرانقشي را براي آن در نظر گرفته بود به عنوان رفتارهايي خودجوش و خودانگيخته تعريف كرد كه هم شامل رفتارهايي كه درشرح شغل آمده اند و رفتار مورد انتظار و پذيرش مديريت سازمان است و هم رفتارهاي فرانقشي كه نمودهايي از كمك به كاركنان جديد در سازمان، عدم تضييع حقوق ديگران و ابراز حميت با ديگران مي باشد را در بر مي گيرد (برنارد، 1938).ابعاد رفتار نواورانه خود جوش كه به وسيله كتز ارائه گرديده عبارتند از: همكاري با ديگران، حفاظت سازمان، ايده هاي سازنده داوطلبانه، خودآموزشي و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (Shaoiro,Jacqeline، 2002، ص 929).
البته بعد از ابداع اين مفهوم توسط اركان و همكارانش، صاحبنظران مختلف با بكاربردن مفاهميمي همچون رفتار فرانقشي، رفتار سازماني مددكارانه، خودانگيختگي سازماني و عملكرد زمينه اي، در طول دو دهه به تبين اين موضوع پرداخته اند (padsakoff و همكاران، 2000، ص 514).
2-3) رفتار شهروندي سازماني ارگان43
ارگان و نير44 (1983) رفتار شهروندي سازماني را با دو بعد در نظر گرفتند: نوعدوستي و وظيفه شناسي كلي . پس از آن اوركان (1988)، 5 بعد متعلق به رفتار شهروندي سازماني را مورد شناسايي قرار داد:
نوعدوستي: كمك به همكاران و كاركنان براي انجام وظايف در شرايط غير معمول
وظيفه شناسي: انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود.
جوانمردي: تاكيد بر جنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن
فضيلت مدني: مستلزم حمايت از عمليات هاي اداري سازمان است.
ادب و نزاكت: مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل كردن اطلاعات (orgon، 1988).
ويليامز و اندرسون (1991)، مفهوم دو بعدي از رفتار شهروندي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، تعهد سازمانی، وجدان کاری Next Entries پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی