پایان نامه درباره نياز، رضايت، زمينه

دانلود پایان نامه ارشد

قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بين ويژگيهاي شغلي و حالات رواني و در دومين مرحله، رابطة بين حالات رواني و متغيرهاي بازده را. در اولين گام افرادي كه از نياز شديد به رشد بهره مند هستند، در مقايسه با كاركناني كه اينچنين نمي باشند، به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، حالات رواني را به گونه اي شديدتر تجربه مي نمايند.
در مرحله دوم افراد با نياز شديدتر به رشد، در مقايسه با كاركناني كه از نياز به رشد پاييني برخوردار مي باشند، نسبت به حالات رواني ياد شده واكنش مناسب تري از خود نشان مي دهند.
بنا به دو دليل ذكر شده، افرادي كه داراي نياز شديدتري به رشد مي باشند بگونه اي مشتاق تر و مثبت تر در قبال فرصتهايي كه توسط غناي شغلي ايجاد مي شود از خود عكس العمل نشان مي دهند. به ديگر سخن كاركناني كه داراي نياز اندك به رشد هستند، ممكن است وجود چنين متغيرهايي را تشخيص نداده، يا ارزش آنها را ندانسته و يا حتّي احتمال دارد آنها را براي خود عواملي تهديد كننده تصور نمايند. همچنين خاطر نشان مي سازد كاركناني كه از شدت نياز به رشد بالايي برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود بگونه اي مثبت از خود واكنش نشان داده و انگيزش دروني، رضايت شغلي و عملكرد بالا،بهمراه غيبت و ترك خدمت پايين از جمله نتايج حاصله مي باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلي براي كاركناني كه از نياز اندكي به رشد برخوردارند مي تواند نتايج و پيامدهاي نامطلوب ذكر شده در شكل را بدنبال داشته باشد و اين دليلي است براي متفاوت بودن نتايج حاصله از بكار بستن برنامه هاي پربارسازي شغل.
شکل 2-8 : اثر تعديل كنندگي شدت نياز به رشد

From Organizational Behavior and Performance by A.D.Szilagy & M.J.Wallance, 1987, p.165

در ارتباط با غني سازي مشاغل گروهي نيز ، اين مسئله صادق مي باشد. لهذا مديريت مي بايست از قرار دادن افراد در گروههاي غير قابل انعطاف براي مدت طولاني خودداري نمايد. زيرا شدت نياز به رشد افراد ممكن است در طول زمان تغيير يابد كه اين مسئله در صورت مخفي ماندن از ديد مديريت مي تواند پيامدهاي منفي نظير ترك خدمت كاركنان را بدنبال داشته باشد
ج – رضايت ناشي از عوامل مربوط به زمينة شغل :
تاكنون تأكيد بيشتر روي مشخّصه هاي انگيزشي خود شغل و مشخصات افراد، بويژه دانش و مهارت شغلي و شدت نياز به رشد بود كه مي توانستند چگونگي واكنش كاركنان را در قبال مشاغلي كه از توان انگيزشي بالا يا پايين برخوردار بودند، تحت تأثير قرار دهند. حال اين نكته مطرح مي گردد كه رضايت افراد از عوامل زمينه اي شغلشان آيا مي تواند تمايل و قابليت آنها را در ارتباط با بهره مندي از امتياز تحقّق رشد فردي از طريق غناي شغلي تحت تأثير قرار دهد؟ (هاکمن ،1980)

ذكر يك مثال شايد بتواند تا حدودي پاسخگوي سؤال فوق باشد . بعنوان مثال مستخدمي را فرض نماييد كه داراي شغلي ساده و تكراري بوده و از طرفي محيط كار وي نيز بگونه اي است كه نمي تواند موجبات خرسندي وي را فراهم نمايد. كيفيت رابطه با همكاران و سرپرستان نيز بنحوي است كه نمي تواند وي را ارضاء نمايد و از همه مهمتر ميزان دستمزد دريافتي او نيز قابل توجه نبوده و يا به ديگر سخن و بطور كلي عوامل زمينه اي شغل او رضايت بخش نمي باشند. حال چنين شخصي با تفاصيل ذكر شده در فوق، آيا در مقابل طرّاحي مجدد شغل از خود واكنش مثبت نشان مي دهد؟ و اساساً هيچگونه ميلي به رشد و پيشرفت فردي در او به چشم مي خورد يا خير؟ جواب سوالات بالا منفي است، زيرا وي آنچنان از عوامل زمينه اي كار خود ناراضي است كه بيشتر نيرو و توان خود را صرف انجام امور روزمرّه مي نمايد. لكن چنانچه اين مشكلات برطرف مي گرديد، يا اينكه وي راهي را جهت همسازي و انطباق رواني با آنها مي يافت، در آنصورت مي توانست نسبت به رشد و پيشرفت فردي و غني سازي شغلش، واكنش مثبت نشان دهد.
بعبارتي افرادي كه به طور نسبي از دستمزد، امنيت شغلي، همكاران و سرپرستانشان راضي هستند در مقايسه با افرادي كه از جنبه هاي ياد شدة فوق راضي نمي باشند، نسبت به غني شدن و تلاش برانگيز نمودن شغلشان واكنش مناسب تري از خود نشان مي دهند. حال اين سئوال مطرح مي گردد كه در مورد كاركناني كه هم از عوامل زمينه اي كارشان ناراضي بوده و هم نياز به رشدشان در سطحي پايين مي باشد، وضعيت به چه منوال است؟ در ارتباط با چنين افرادي، احتمالاً ويژگيهاي شغلي، تأثير ناچيزي بر انگيزش كاري آنها دارد. لهذا آنها ممكن است بدليل عدم رضايت از عوامل زمينه اي شغل خود، در مقابل هرگونه تلاش جهت غني ساختن شغلشان احساس ناراحتي نمايند. تحقيقات مختلفي كه در اين رابطه صورت گرفته مؤيد آنست كه بطور كلّي تأثير شغل بر فرد بواسطة دو عامل نياز فرد به رشد و پيشرفت، و رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل تعديل مي گرد د . شكل زير نشانگر ارتباطات موجود ميان پارامترهاي رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و شدت نياز به رشد مي باشد. همچنانكه شكل زير نيز نشان ميدهد بيشترين ارتباط بين توان انگيزشي شغل و نتايج و بازداده ها براي كاركناني كه بطور همزمان هم خواستار رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و هم داراي نياز شديدي به رشد بودند، بدست آمد .اين كاركنان در مربع بالاي سمت راست قرار دارند. از طرفي چنانچه هر دو عامل يعني شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل در سطح پاييني قرار داشته باشند، يعني مربع پايين و سمت چپ، در اين صورت بين توان انگيزش شغل و نتايج و پيامدها، ارتباطي ناچيز و يا منفي وجود خواهد داشت.
شکل شماره 2-9 :روابط موجود بين رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و شدت نياز به رشد

در راستاي تشريح بيشتر مطالب فوق الذّكر مي توان چنين اذعان نمود كه افرادي كه از نظر شدت نياز به رشد و همچنين رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل در سطح پاييني قرار دارن ، داشتن مشاغل پيچيده و تلاش برانگيز با نيازهاي آنان هيچگونه همگوني و همخواني نداشته و لهذا آنها از انجام خوب و اثر بخش آن مشاغل ناتوان مي باشند . بعبارتي هنگامي كه چنين افرادي در يك شغل ساده و تكراري، با توان انگيزشي پايين انجام وظيفه مي نمايند، احتمالاً به دو دليل نسبت به آن مشاغل از خود عكس العمل و واكنش مثبت تري نشان مي دهند. دليل اول اينكه شغل احتمالاً تا حدود زيادي با نيازهاي فردي آنان انطباق دارد و دومين دليل آنست كه به علت تلاش برانگيز نبودن شغل، اين افراد مي توانند كار را بگونه اي رضايت بخش انجام داده و هنوز هم انرژي لازم براي تلاش در رابطه با رويارويي با مشكل عدم رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل را دارا باشند.
در يك جمع بندي و بطور خلاصه مي توان چنين اذعان نمود كه عواملي وجود دارند كه ارتباطات موجود ميان مشخّصه هاي اصلي شغل و نتايج فردي و سازماني را تعديل مي نمايند. اين عوامل عبارتند از: مهارت و دانش مربوط به شغل، شدت نياز به رشد، ميزان رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل، بويژه رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد، همكاران و سرپرستان. همچنانكه هريك از عوامل مي توانند به تنهايي واكنش فرد را نسبت به شغلش تحت تأثير قرار دهند، در صورتي كه بعنوان يك مجموعه و در كنار هم ظاهر شوند، از تأثير بيشتري برخوردار مي گردند. بعنوان مثال بدترين وضعيت ممكن براي شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار است، وضعيتي است كه در آن شاغل از صلاحيت و شايستگي كافي براي انجام آن شغل برخوردار نباشد و از طرفي داراي نياز به رشد اندكي هم بوده و از يكي يا بيشتر از يكي از جنبه هاي زمينه اي شغلش نيز ناراضي باشد. از آنجا كه چنين شغلي فراتر از قابليتها و استعدادهاي اين فرد است، لهذا بروز پيامدهاي منفي فردي و كاري نيز چندان غير منتظره نمي باشد. با اين خصوصيات و ويژگيها ارجاع كاري نسبتاً ساده و تكراري علاوه بر مفيد بودن براي فرد، به همان اندازه مي تواند براي سازمان نيز مفيد و اثر بخش باشد. از طرفي چنانچه فرد شايستگي انجام كاري را كه در بر گيرنده وظايف پيچيده و تلاش برانگيز است داشته باشد و در كنار اين مسئله از شدت نياز به رشد بالايي هم برخوردار بوده و علاوه بر موارد مذكور از عوامل مربوط به زمينه شغلي خود نيز راضي باشد، آنگاه انتظار مي رود كه بالا بودن توان انگيزشي شغل تأثيري مضاعف بر انگيزش دروني، رضايت شغلي و عملكرد وي داشته باشد
نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل :
تاكنون انگيزش دروني تنها بعنوان يكي از نتايج و پيامدهاي اصلي طرّاحي مجدد شغل مطرح مي گرديد. حال زمان آن رسيده است كه افق ديدمان را گسترش داده و تعداد بيشتري از نتايج و پيامدهاي فردي مربوط به طرّاحي مجدد را مورد بررسي قرار دهيم، نتايجي كه ممكن است به هنگام تغيير ساختار شغل تحت تأثير قرار گيرند.
علاوه بر انگيزش دروني ديگر نتايج و پيامدها عبارتند از كيفيت بالاي عملكرد كاري، كاهش غيبت و ترك خدمت، افزايش اثربخشي و افزايش رضايت شغلي. آنچه كه بهنگام طرّاحي مجدد شغل تغيير مي يابد روابط بين فرد و كارش مي باشد. اگرچه ايجاد بهبود در آن روابط ممكن است رضايت كلّي فرد از شغلش را تحت تأثير قرار دهد. لكن هيچگونه دليلي وجود ندارد كه انتظار داشته باشيم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضايت ناشي از امنيت شغلي، دستمزد و كيفيت سرپرستي و رابطه با همكاران گردد. در واقع گاهي اوقات غني سازي شغل منجر به كاهش رضايت ناشي از پرداخت و سرپرستي مي گردد، بويژه زماني كه سيستم پرداخت و سرپرستي با مسئوليتهاي جديد و افزايش مسئوليت افرادي كه شغلشان مجددا طرّاحي گرديده متناسب نباشد
اثر بخشي كاري :
توجه به مدل كامل مشخّصه هاي شغلي اين نكته را آشكار مي سازد كه اثربخشي كاري فرد زماني بالا خواهد بودكه توان انگيزشي شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از اين عبارت، واژة اثربخشي كاري هم كيفيت مطلوب كالاها و خدمات و هم كميت آنها را شامل مي گردد. اين دو جزء از اثربخشي تا حدود زيادي با ساختار انگيزشي مشاغل در ارتباط مي باشند. بدين معني كه به هنگام بالا بودن توان انگيزشي شغل، افراد شاغل در راستاي دستيابي به نتايج و پيامدهاي مثبت مايل به انجام صحيح كار بوده و انجام درست آن اغلب به معني توليد محصول با كيفيت مطلوب مي باشد، بگونه اي كه فرد بواسطة توليد آن به خود مباهات مي نمايد. لهذا در اثر غني سازي مشاغل، محصولات بدون عيب و يا خدمات سودمند و مناسب در اختيار مشتري گذاشته مي شود.
كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت :
در ارتباط با اين عامل مي بايست اين سؤال را مطرح نمود كه چرا كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت در بخش نتايج و پيامدهاي مربوط به مدل مشخصه هاي شغلي آورده نشده است؟ درپاسخ به اين سؤال مي توان چنين اذعان نمود كه هنگامي كه مشاغل به لحاظ جنبة انگيزشي در وضعيت مطلوب و مناسبي قرار دارند.
انتظار مي رود كه كاركنان محيط كار را جذّاب تلقّي نموده و مايل باشند كه بگونه اي بسيار منظم در محل كارشان حضور يابند. از طرفي اين واقعيت كه رضايت شغلي عموماً با نسبت غيبت رابطه دارد معمولاً زماني ارتقاء مي يابد كه مشاغل پربار شده باشند، در واقع مي تواند اين انتظار را قوت بخشد كه حضور در كار زماني بهبود مي يابد كه سيستم طرّاحي شغل بهبود يافته باشد. با اين وجود نتايج تحقيقات انجام شده در اين رابطه هنوز بطور قطعي و نهايي اين موضوع را تأييد ننموده اند. بعضي از مطالعات به هنگام پربار سازي مشاغل، بهبود در ميزان حضور در كار را گزارش نموده و بعضي ديگر نه تنها به هيچگونه تغييري اشاره نكرده، بلكه حتّي بدتر شدن وضعيت حضور در كار را پس از غني سازي مشاغل، مورد تصريح قرار داده اند(. اينكه آيا حضور در كار در نتيجة طرّاحي مجدد شغل افزايش مي يابد يا كاهش، بنظر مي رسد كه تاحدود زيادي به قابليت كاركناني بستگي دارد كه مشاغل شان مورد طرّاحي مجدد واقع مي شوند.
همچنانكه در بخشهاي پيشين رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگيزش شغل، فرصت بيشتري را براي رشد و پيشرفت فردي در اختيار افرادي كه داراي نياز شديدي به رشد مي باشند، قرار مي دهد، ليكن چنين مسئله اي مي تواند بر ساير افرادي كه از شدت نياز به رشد كمتري برخوردارند تأثيرات

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره انگيزشي، شغلي، نتايج Next Entries پایان نامه درباره ویژگی های شخصیتی، ویژگی های شخصیت، تعهد مستمر