پایان نامه درباره موانع توسعه، استان مازندران، سطح مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

وجود فرهنگ انزوا و ضعف مهارت‌هاي سازماني، عامل سوم: عدم حمايت از توسعه کارآفريني و مديريت دانش و نبود اعتقاد سازماني. عامل چهارم: عدم تطابق ساختار سازماني با توسعه کارآفريني و مديت دانش و عدم وجود مکانيزمهاي انگيزشي و عامل پنجم: توجه صرف به ازبعد سخت افزاري به کارآفريني و مديريت دانش به جاي فرهنگ سازي) بودهاست. براساس نتايج حاصل از تحليل عاملي مشخص شد که پنج عامل بيان شده در مجموع بيشترين تاثير را در موانع توسعه مديريت دانش به خود اختصاص دادهاند. پژوهش فوق نشان داد، چنانجه پنج عامل مذکور در سياستها و برنامه‌هاي سازمان مورد توجه قرار گيرند، موانع توسعه مديريت دانش و کارآفريني تا حدود زيادي برطرف خواهد شد و زمينه لازم براي ترويج فرهنگ نوآوري و ريسکپذيري فراهم خواهد گرديد.همانطور که اشاره شد، تحقيق فوق نيز تنها، به شناسايي عوامل موانع کارآفريني، مرتبط با موضوع تحقيق پرداخته و در اين پژوهش نيز تاکيدي بر شناخت موانع توسعه رفتار کارآفرينانه در جامعه هدف تحقيق ارائه نداده است.
طاهري و همکاران (1389)، در تحقيق خود با عنوان “بررسي رابطهي كارآفريني سازماني با خلاقيت” به بررسي موضوع فوق در سازمان فني و حرفهاي شهرستان گچساران پرداختند. نتايج نشان داد كه بين كارآفريني سازماني با خلاقيت و همچنين بين ابعاد كارآفريني سازماني با خلاقيت همبستگي مثبت معنادار وجود دارد. از تحقيق مذکور استنباط ميگردد، در پي كارآفريني شدن سازمانها، خلاقيت در كاركنان شكوفا ميشود كه اين باعث ايجاد اعتماد بهنفس و حس با ارزش بودن در كاركنان ميگردد. سازمان و مديران ميتوانند از دستاوردهاي كارآفرينان در جهت منافع سازمان استفاده كنند. پس مديران بهجاي محدود كردن كاركنان بايد عرصه را براي شكوفا كردن استعدادهاي آنها مهيا كنند و از كاركنان خلاق و كارآفرين حمايتهاي مالي و معنوي شود تا به نتايج مطلوب سازمان دست يابند. بههمين دليل در سازمانهايي مانند فني و حرفهاي كه به اشتغالزايي ميپردازند، بايد مديران مدبر و توانايي داشته باشد كه توانايى خلاقيت و نوآورى را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند. تحقيق فوق نشان داد که يکي از موانع توسعه کارآفريني سازمان مذکور اين است که پستها را گاهي در اختيار اشخاصي قرار ميدهند كه در اين مورد مهارت چنداني ندارند و بيشتر كارهايشان بر اساس ضوابط اداري انجام ميگيرد كه اين امر باعث كاهش خلاقيت در كاركنان سازمان ميشود. از اين رو پيشنهاد گرديد که سازمان فني و حرفهاي ميتواند ازطريق اتخاذ يك رويكرد كارآفرينانه سازماني، ارزشهاي جديد را به ذينفعان مختلف خود ارائه دهند. با اين وجود، نتايج پژوهش حاضر نشان ميدهد كه بهكارگيري و اشاعهي رفتارها و اقدامات خلاق و كارآفرينانه در سازمانهاي فني و حرفهاي ميتواند در وضعيت مطلوبتري قرارگيرد هرچند كه براي انجام اين مهم راهي بسيار طولاني در پيش است و براي پويا كردن سازمان از طريق ايجاد، پرورش و كاربردي نمودن خلاقيت ميتوان روحيهي جسارت علمي، انتقادگري و انتقادپذيري، و روحيهي علمي و پژوهشي را در تك تك كاركنان سازمان تقويت نمود. همچنين مديران و كاركنان سازماني بايد تدابيري بينديشند كه كارآفريني را در سازمان گسترش دهند. يعني به جاي توجه به كميت و برگزاري دورههاي آموزشي- مهارتي كوتاه مدت به كيفيت و ارتقاء سطح مهارتي كاركنان و همچنين علايق آنها توجه ويژهاي كنند. تحقيق فوق نشان داد که نهادينه كردن موارد ذکر شده در سازمانها، بهويژه درسازمان فني و حرفهاي مستلزم رويكرد سيستماتيك، واقعگرايانه و بلندمدت است و رويكردهاي جزئي، كوتاه مدت و مقطعي كارساز و مفيد نخواهند بود.
کياکجوري و فاضلي ويسري (1389)، در تحقيق خود تحت عنوان “شناسايي موانع داخلي، محيطي و برآيندي کارآفريني سازماني” به شناسايي موانع کارآفريني سازماني در اداره کل بنادر و کشتيراني استان مازندران، بندر نوشهر در سه حوزه موانع محيطي شامل (فقدان رقابت، نداشتن اختيار سياستگذاري و تعيين ماموريت توسط مديران، وجود گروههاي ذينفع متعدد و پاسخگو بودن به عموم مردم، عدم وجود مراکز آموزش (بندري- دريايي) مکانيزه، و عدم وجود اساسنامه و توافقنامه در بين شرکتهاي کشتيراني براي جذب کشتيهاي خارجي جهت ارزآوري و کارآفريني) و موانع داخلي شامل (تصميمات نامناسب مديران عالي در انتصاب و بکارگيري مديران زيردست، عدم تفويض‌اختيار کافي، پيچيدگي و تعدد اهداف و عدم وجود رقابت شرکتهاي ثانوي در تخليه و بارگيري کالاها) و موانع برآيندي شامل (موانع فرهنگي-اجتماعي، تعريف سنتي از موفقيت، امکان ادامه فعاليت سازمان با وجود کارآمد نبودن و تغييرات مکرر مديريت در دورههاي زماني کوتاه) پرداختند. نتايج تحقيق نشان داده است که مديريت درصورت رفع موانع سهگانه، ميتواند سازمان را با عوامل پيشبرنده کارآفريني سازماني به سمت کارآفريني سوق دهد. يکي از اهداف اين تحقيق کاربردي نمودن پيش‌فرضهاي تاييد‌شده در دنياي واقعي بوده و در راستاي ابقاء و تاييد فرضيات تاييد شده، پيشنهاد گرديد که تحقيقاتي مانند تحقيق مذكور در سازمانهاي مشابه صورت‌پذيرد. از نتايج ارائه شده استنباط ميگردد، هرچند ميتوان موانع کارآفريني سازماني را به‌طور عام در سازمانها مشاهده و دستهبندي نمود اما شناخت کافي از سازمان که يکي از وظايف مديران عالي سازمانها ميباشد، ميتواند کمک قابل توجهي در شناخت عوامل خاص هر سازمان در راستاي ارتقاي موارد پيشبرنده و حذف يا کاهش موانع کارآفريني در سازمانها بهوجود آورد.
كرد نائيج و همکاران (1389)، در پژوهش خود با عنوان “بررسي موانع كارآفريني سازماني در شركت صنعت چوب شمال” به مهم‌ترين عوامل مرتبط با موانع کارآفريني موجود در شرکت مذکور پرداختند. نتايج بدست‌آمده حاكي از آن بود كه فرهنگ سازماني محافظه كارانه، توجه به سودهاي كوتاه مدت، اعمال كنترل شديد و شيوه‌هاي نادرست تشويق و ارائه پاداش، از موانع اساسي كارآفريني سازماني در شركت صنعت چوب شمال ميباشند. با توجه به‌اينکه يکي از مهمترين راهحلهاي برون‌رفت از مشکلات فراروي شرکتها چيزي جزء کارآفريني و ارتقاي مولفههاي آن در نيروي انساني حاضر در سازمان به منظور نوآوري، ابداع، خلق محصولات يا خدمات و روشهاي جديد نميباشد، از اين‌رو فرهنگ سازمان، نحوه كنترل، نگرش مديران ارشد به سودهاي كوتاه‌مدت و بلند‌مدت و شيوههاي تشويق و ارائه پاداش به عنوان عوامل اثرگذار در ارتقاي کارآفريني سازماني بوده و عدم‌توجه به هريک از متغيرهاي نامبرده ميتواند به‌عنوان يکي از موانع مهم در حوزه مربوطه قرار‌گيرد. البته در تحقيق فوق دلايل وجود موانع کارآفريني شناخته‌شده در شرکت مورد بررسي قرار نگرفت و پيشنهادات کاربردي به منظور کاهش و يا حذف موانع به منظور ارتقاي فرهنگ و سطح کارآفريني در سازمان ارائه نشد.
مهينيان (1389)، در تحقيق خود تحت عنوان “بررسي موانع اجرايي كارآفريني سازماني” که در مجتمع صنعتي رفسنجان انجام داد، موانع سازماني كارآفريني را بر اساس چهار عامل (1- برخورد نامناسب سازمان در برابر اشتباهات كاري كاركنان 2- سبك مديريت وظيفه مدار 3- سياستهاي تشويقي يكسان براي همه 4- ترفيع افراد سازشكار)، بررسي نموده و توان بالقوه كارآفريني افراد را بر اساس پنج مولفهي (1- نياز به توفيق 2- نياز به استقلال 3- خلاقيت 4- ريسك پذيري 5- عزم و اراده) مورد سنجش قرار داد.
نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد که با افزايش توان بالقوه كارآفريني كاركنان، سبك مديريت وظيفهمدار افزايش يافته و از سوي‌ديگر برخورد مناسب سازمان در برابر اشتباهات كاري کارکنان نيز افزايش مييابد. همچنين با افزايش توان بالقوه كارآفريني كاركنان، سياستهاي تشويقي يكسان براي همه و روش ترفيع سازشكار افزايش مييابد. همچنين براساس يافتههاي پژوهش پيشنهاد گرديد كه سازمانها و مديران آنها بايد كوشش كنند تا موانع كارآفريني را از سر راه كارآفرينان بردارند تا از اين طريق سازمانهايي پويا، متحول و كارآفرين به وجود آورند. در تحقيق فوق آن‌چه که مديران چگونه مي‌توانند موانع کارآفريني را حذف و يا کاهش دهند، مورد مطالعه قرار نگرفت و همان‌طور که در تحقيقات پيشين نيز ديده‌شد، در اين پژوهش نيز راهکارهاي عملي در سازمانها براساس واقعيتهاي موجود ارائه نگرديد. اين‌که سازمان به‌طور بالفعل و يا بالقوه در چه‌حدي از پذيرش روحيه و رفتار کارآفرينانه سازماني قرار دارند، در پژوهش حاظر مورد بررسي قرار نگرفت و اين مهم نيز مانند ساير پژوهشهاي مشابه فقط در قالب ارائه سياستهاي کلي و به‌صورت پيشنهاد انجام گرديد.
قاسمي و اسدي (1389)، در تحقيق خود با عنوان “تحليل عاملي عوامل موثر در ايجاد روحيه كارآفريني دانشجويان تحصيلات تكميلي” به تحليل عوامل موثر در ايجاد روحيه كارآفريني دانشجويان تحصيلات تكميلي در پرديس كشاورزي و منابع طبيعي دانشگاه تهران، پرداختند. براساس يافتههاي تحقيق مشخص شد كه ميان متغيرهاي مربوط به عامل روانشناختي تاثيرگذار بر روحيه كارآفريني دانشجويان به ترتيب، سختكوشي و تلاش مداوم براي تحقق اهداف، اعتماد به نفس و خودباوري، دورانديش و آيندهنگر بودن داراي بيشترين تاثير و حمايت مادي و معنوي از طرف خانواده، توان ايجاد انگيزه در ديگران و تجربه فردي داراي كمترين تاثير در ايجاد رو حيه كارآفريني بودهاند. از ميان متغيرهاي مربوط به عامل آموزشي و دانشگاهي تاثيرگذار، به ترتيب كارآموزي دانشجويان در محيطهاي اجرايي، ارتباط نزديكتر و بيشتر ميان دانشگاه و بنگاههاي كسب و كارهاي موفق در زمينههاي تخصصي، امكانات و تجهيزات آزمايشگاهي و دسترسي مطلوب و كافي به كامپيوتر و اينترنت داراي بيشترين تاثير و مدركگرايي در بين دانشجويان، جنسيت در پذيرش دانشجو، محيط خوابگاه و تحصيل در دانشگاه داراي كمترين تاثير در ايجاد روحيه كارآفريني دانشجويان بودهاست. نتايج حاصل از تحقيق فوق حاکي از آن بوده که دانشگاهها به منظور موفقيت در زمينه كارآفريني و القاء و تقويت روحيه كارآفريني، بايستي به صورت نظاممند و چندبعدي عمل كرده و ابعاد مختلف ارتباطي، روانشناختي و بهخصوص آموزشي كه در تحقيقات مختلف نيز به آن اشاره شد است را مدنظر قرار دهند. از سوي ديگر، دانشگاهها بايستي در سياستگذاريهاي كلان خود، علاوه بر تقويت مهارتهاي علمي، فني و تخصصي، نسبت به توسعه و تقويت مهارتها و روحيه كارآفريني دانشجويان نيز توجه لازم را مبذول دارند. براساس يافتههاي تحقيق و به دليل بالا بودن اولويت كارآموزي در محيطهاي اجرايي در ايجاد روحيه کارآفريني، پيشنهاد گرديد، متغيرهاي مربوط به عامل آموزشي و دانشگاهي با جديديت و كيفيت بيشتري انجامپذيرد. ارتباط ميان دانشگاهها و بنگاهها نزديکتر گردد و دانشگاهها زمينه را براي بازديد دانشجويان از اين مراكز فراهم نموده و اقدامات موثر ديگري از جمله، برگزاري كلاسها، كارگاهها، برگزاري سمينارهاي تخصصي كارآفريني در دانشكدهها، ايجاد دسترسي مطلوب و كافي به كامپيوتر و اينترنت براي دانشجويان، راهاندازي پايگاههاي اطلاعاتي و آموزشهاي الكترونيكي بيشتر موردتوجه قرارگيرد.
مرزبان و همکاران (1389)، در تحقيق خود با عنوان “تاثير جو کارآفريني سازماني بر رفتار کارآفرينانه مديران” به بررسي تاثير جو کارآفريني سازماني بر رفتارهاي کارآفرينانه مديران مياني دانشگاه تهران پرداختند. اين تحقيق با هدف تهيه يک مدل براي سازمانهايي که ميخواهند جو کارآفريني سازماني در محيط کاريشان مستقر نمايند، انجام پذيرفت. اين پژوهش بر مديران مياني تمرکز نموده و دليل آن را محوري بودن نقش مديران مياني در فرآيندهاي کارآفرينانه سازمانها عنوان نمودهاست.
نتايج حاصل از پژوهش فوق نشان دادهاست که بين جو کارآفريني سازماني و رفتار کارآفرينانه مديران از نظر آماري رابطه مثبت و معنيداري وجود دارد. همچنين محيط دروني کارآفريني سازماني بر رفتار کارآفرينانه تاثر مثبت داشته است. نتايج اين تحقيق افزون بر اينکه شکاف نظري جو کارآفريني سازماني و تاثير بر رفتار کارآفرينانه را پر ميکند، کاربردهايي براي سازمانها نيز دارد. نخست نتايج اين تحقيق نقش و اهميت جو سازماني بر رفتار

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع حقوق متهم، حقوق اشخاص Next Entries پایان نامه درباره تحمل ابهام، استان زنجان، ساختار منعطف