پایان نامه درباره فرهنگ کار

دانلود پایان نامه ارشد

جامعه خويش فرامي‌گيرد، بيان گرديده، كارآفرينان به عنوان بخشي از جامعه پيراموني، از مجموعه ارزشها، نگرشها، هنجارها و رفتارهاي متمايزي برخوردارند كه ميتوان آن را خرده فرهنگ كارآفريني اطلاق نمود. ساختار و عملكرد اين خرده فرهنگ و عناصر دروني آن در سطوح مختلف فردي و اجتماعي در ارتباط آن با فرهنگ مسلط بر جامعه شكل ميگيرد. به عبارت سادهتر فرهنگ‌كار و كارآفريني بخشي از فرهنگ حاكم بر جامعه بوده و بر پايهي آن بنا ميشود. در واقع هرچه ارزشها و عقايد موجود در جامعه افراد جامعه را به كار و توليد مداوم فكر و انديشه خلاق،‌ يادگيري و كسب دانش سوق دهد، در آن جامعه فرهنگي كارآفريني اشاعه يافته و درون افراد دروني و نهادينه ميشود. فرهنگ کارآفريني بهنوبهي خود خرده فرهنگهاي متعددي مانند فرهنگ کار، فرهنگ مشارکت و کار گروهي، فرهنگ خلاقيت و نوآوري، فرهنگ سرمايهگذاري مولد و فرهنگ تشويق حمايت از کارآفريني را شامل ميشود. فرهنگ کارآفرين، فرهنگ کارآفرينزا و کارآفرين پرور است و ميتوان گفت جامعه کارآفرين، جامعهاي است که از فرهنگ کارآفريني برخوردار بوده و درنتيجه افراد کارآفرين را پرورش ميدهد. فرد کارآفرين با جامعهي کارآفرين داراي رابطهي متقابل است. جامعه کارآفرين با داشتن فرهنگ کارآفرين موجب پرورش افراد کارآفرين ميشود و همچنين از طرف ديگر افراد کارآفرين با اقدامات خلاق و کارآفرينانه خود باعث ارتقاء فرهنگ کارآفريني و سوقدادن جامعه به سمت جامعه کارآفرين ميگردد. شکل (2-3)، به عنوان يک مدل روابط متقابل را نشان ميدهد (خادمي، 1390).

2-9-1 فرهنگ اداري و فرهنگ کارآفرينانه
از نظر موريسون84، فرهنگ در کارآفريني از اهميت زيادي برخوردار است. چرا که اين مفهوم تعيينکننده نگرشهاي افراد در جهت بنيانگذاري فعاليت جديد کارآفرينانه است (مقيمي، 1384). ظهور فرهنگ کارآفريني باعث شکلگيري سازمانهاي جديد شده و شرکتهاي مستقل و کوچک با اميد به رشد اقتصادي سر برآوردهاند. از آنجايي که سازمانها ممکن است داراي واحدهاي کارآفرين و واحدهاي معمولي باشند، لذا بايد داراي دو فرهنگ سازماني متفاوت و يا حتي متضاد نيز باشند. استيونسون85 و گامپرت86 (1998)، اين دو فرهنگ را به نام “فرهنگ کارآفرينانه” و “فرهنگ اداري” نامگذاري کردهاند. به عنوان مثال “استيونسون” و “گامپرت” معتقدند که يک مدير ايدهآل بايد در مورد منابع تحت کنترل خود، ساختار روابط بين سازمان و بازار و يافتن فرصتهاي مطلوب و مناسب، سؤالاتي را مطرح نمايد.
به گفته پيتر دراکر، سازمانهاي بزرگتر و باسابقهتر که قصد دارند در مسير نوآوري گام بردارند، قبل از هر اقدامي بايد توجه داشته باشند ادامه کارها به همين صورتي که در حال حاضر انجام ميشود، بسيار آسانتر از ايجاد تغيير در فعاليتها است. چنين سازمانهايي بايد زيربخشهايي را طراحي نمايند تا در هر چند سال يکبار با بررسي فعاليتهاي خود بتوانند موجوديت خود را توجيه نموده و در صورتي که واحدهاي غيرکارآمد، فرسوده، پراشتباه و ناموفق تشخيص داده شد، طبق يک خطمشي مشخص آن را تعطيل نمود. در سازمانهاي کارآفرين، کارآفرينان نقش الگو را بازي ميکنند. يعني سازمانهاي کارآفرين دائماً به دنبال افراد و واحدهايي هستند که کارها را بهتر و بهصورت متفاوت از ديگر واحدها انجام دهند. اين سازمانها، آنها را يافته و با مورد توجه قرار دادن آنها، اين پرسشها را مطرح ميکنند که “شما چه کار انجام دادهايد که باعث موفقيت شما شدهاست؟ شما چه کاري انجام ميدهيد که ديگران انجام نميدهند؟ اين نحوه برخورد باعث ميشود تا روح کارآفرينانه در سازمان زنده نگهداشته شود (کاظمي و آفاق ارجمندي نژاد، 1389).

2-9-2 ويژگيهاي جامعهي کارآفرين
يک جامعه مبتني بر فرهنگ کارآفريني داراي ويژگيهاي منحصر به فرد ميباشد. بررسيهاي مختلف نشان دادهاست، با توجه به تفاوتهاي فرهنگي ميتوان چهار شاخص کلي را براي آن در نظر گرفت. مهمترين وجوه مشترک اين جوامع را ميتوان در کار مولد، انواع تشويق و حمايت جامعه (خانواده) از اين فرهنگ و در نهايت قوانين و مقررات حمايتي دولت از اين خرده فرهنگ به عنوان يک فرهنگ کارآمد نام برد. گلستان هاشمي (1388)، شاخصهاي مذکور را به شرح ذيل طبقهبندي نموده است:
1- نسبت به نقشهاي اساسي و تأثيرات حياتي کار مولد و ارزشآفرين، سرمايهگذاري مولد و سازنده، مشارکت و کار گروهي و خلاقيت و نوآوري در رشد و توسعه جامعه، شناخت کافي، نگرش مثبت و باور عميق دارد.
2- جامعهي کارآفرين موارد بند فوق را مورد تشويق و حمايت قرار داده و زمينهها و بسترهاي لازم و مساعد براي بروز هرچه بيشتر و شکوفايي بهتر آن‌ها را فراهم ميسازد.
3- نهادهاي اجتماعي جامعهي کارآفرين (مانند خانواده، مدرسه وغيره) همسو و هماهنگ با رشد و توسعه مستمر کارآفريني است.
4- قوانين و مقررات آن مبتني بر حمايت از فعاليتهاي کارآفرينانه ميباشد.

2-10 کارآفريني و سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي به نوعي ارتباطات اجتماعي اشاره دارد که مردم براي به دست آوردن منابع از آنها استفاده ميکنند. کاري که در غير اينصورت با صرف هزينههاي انساني و مالي انجامپذير است. اگرچه بيش از نيم قرن است که انسانشناسان و جامعهشناسان با مطالعهي شبکهي اجتماعي آشنا هستند، اما تنها يکي دو دهه است که متوجه ارزش ابزاري آن در زندگي مالي مدرن شدهاند. از دههي 1980 که کارآفرينان مجذوب “شبکهسازي” شدند، استراتژيپژوهان و پژوهشگران کارآفريني به عنوان راهنمايي براي مطالعهي اين پديده، به ادبيات شبکهي اجتماعي روي آوردند. نحوهي رفتار با شبکهي اجتماعي در رسانههاي همگاني بسيار عملگرايانه و خوشبينانه بود و اغلب از آن به عنوان کليد موفقيت در کارآفريني ياد ميشد. در مورد کارآفريني و سرمايهياجتماعي بايد به سه محدوديت اجتماعي- فرهنگي اشاره نمود که دستيابي به سرمايهي اجتماعي را دشوار ميسازد. اين محدوديتها عبارتند از:
1- افرادي که پيشينه و علايق شبيه به هم دارند، بيشتر به برقراري روابط با يکديگر گرايش دارند تا با ديگراني که به آنها شبيه نيستند. به همين جهت تنوع پايين، يکي ازمشخصههاي توليد شبکههاي اجتماعي محسوب ميشود. در واقع شبکهها عموماً با توسل به جنبههاي کليديِ نژاد، سن، و جنس همانند يكديگر هستند.
2- مردم درون حدود خانواده، روابط خويشاوندي و ديگر اجتماعاتي زيست ميکنند که گذر از آنها به راحتي امکان‌پذير نيست. محدوديتهاي قوي، روابط اجتماعي و همچنين ايجاد و نگهداري شبکههاي اجتماعي متمرکز را به سمتوسوي خودشان منحرف ميکنند.
3- به خاطر اين که مردم بصيرت چنداني نداشته و از تمامي ظرفيتهاي مرتبط با سرمايهياجتماعي آگاه نيستند، لذا ناآگاهي و ترديد، فعاليت آنها را محدود ميکند. بيشتر مردم ظرفيتهاي ارزشمندِ روابط را نديده ميگيرند و ناآگاهانه روابطي را پرورش ميدهند که به آنها صدمه ميزند.
بنابراين، عليرغم وعدهي سفت و سختِ شبکهي اجتماعي براي کسب منافع زياد، واقعيتهاي اجتماعي اين رويا را بههم ميريزند. با اينکه احتمال دارد پيوندهاي اجتماعيِ کارآفرينان آنها را با افرادي در گروه خودشان مرتبط کنند که شبيه آنها نيستند، اين سه محدويتِ فرهنگي- اجتماعي که پيش از اين به آنها اشاره شد، اقدامات موثر کارآفرينان را بههم ميپيچد. بنابراين، بايستي بافت اجتماعي و فرهنگيِ شبکههايِ کارآفرينانه را به دقت بررسي نمود. از اينرو نظريهي شبکهي اجتماعي، ابزاري در اختيار ما قرار ميدهد تا بتوان ارتباط ميان کارآفريني و شبکهي اجتماعي را مشخص نمود (Kim and Aldrich, 2005).
توماس87 (2004)، به نقل از تامپسون88 در تحقيق خود به چهار نوع سرمايه اشاره ميکند. اين چهار نوع سرمايه عبارتند از: سرمايهمالي، محيطي، زيباييشناختي و اجتماعي. بايد گفت سرمايهاجتماعي در کارآفريني درصدد ايجاد جامعهاي است مبتني بر داراييهاي ملموس (مادي) و غيرملموس (معنوي) که با تفويض اختيار افراد به محرومان کمک ميکند و آنها را به گرفتن مسئوليتهاي بزرگتر و کنترل بيشتر بر زندگي خود تشويق ميکند
اگر سرمايه‌گذاران بخش‌خصوصي در محيط نامطمئني قرار داشته باشند و تصميم‌گيري نمايند، سرمايه‌گذاري خود را با تاخير انجام مي‌دهند و منتظر بهبود اوضاع مي‌مانند. اين واكنش آنها اقتصاد كشور را در حالتي ايستا قرار مي‌دهد كه مشخصه اصلي آن، سطح سرمايه‌گذاري حداقل و نرخ رشد اقتصادي پايين است. از اين رو نقش دولت از طريق ارائه آموزشهاي مرتبط با موضوع فوق و مهم‌تر از همه ايجاد بسترهاي مبتني بر رويکرد فرهنگسازي بيشتر خود را نشان مي‌دهد.

2-11 کارآفرين سازماني و سازمان کارآفرين
همگام شدن سازمانهاي امروزي به عنوان نهادهاي اقتصادي جوامع با تغيير و تحولات جهاني، امري چالش برانگيز مي‌باشد و براي رهايي از خطر نابودي در برابر هجوم تغييرات و رقابت سازمانهاي ديگر، شايد تنها راه باقيمانده براي سازمانها استفاده از کارآفريني و تعميم آن در سازمانهاي امروزي است، هدف از تعميم فرآيند کارآفريني در سازمانها و تقويت در شکلگيري فرهنگ کارآفريني سازماني، در واقع اولويت دادن به اقدامهاي مرتبط با فعاليت‌هاي مخاطرهآميز نسبت به برنامه‌هاي جاري شرکت مي‌باشد، بدين ترتيب ايجاد سازمان کارآفرين پاسخي به تغييرات شديد و پرشتاب محيطي است.
مفهوم كارآفريني سازماني طي سه دههي اخير تكامل يافته است. فرض اساسي كه پشت تفكر كارآفريني سازماني وجود دارد اين است كه كارآفريني سازماني يك پديدهي رفتاري است و تمامي شركتها در طول يك طيف شدت و ضعف قرار دارند. اين طيف از بسيار محافظهكار شروع شده و با بسيار كارآفرين به پايان ميرسد. شركتهاي كارآفرين خطرپذير، نوآور و پيشرو بوده و برعكس، شركتهاي محافظهكار، خطرگريز بوده و از نوآوري بسيار اندكي برخوردار هستند. موقعيت يك بنگاه در اين زنجيره، بيانكنندي ميزان كارآفريني آن بنگاه است. كارآفريني سازماني مفهومي بسيار نزديك به كارآفريني شخصي داشته و به فرآيندهاي كارآفريني و نوآوري مربوط ميشود. كارآفرينان سازماني، همانند يك كارآفرين شخصي هستند كه عقايد خودشان را بدون توجه به مالك سازمان به اجرا در ميآورند. كارآفريني سازماني عبارت است از شناسايي و بهره‌برداري از يك فرصت و اطمينان از اينكه بهرهبرداري از آن فرصت با يك روش جديد، انحراف از روش قبلي بوده و به موفقيت و تحقق اهداف سازماني منجرخواهد شد (صمدآقايي، 1378).
در سه دهه گذشته، تحقيقات اوليه در کارآفريني سازماني بهعنوان يکي از زيربخش‌هاي کارآفريني بر فعاليتهاي اقتصادي کسب و کار جديد شامل شکل‌گيري کسب و کارهاي مخاطره‌آميز جديد از طريق سازمانهاي موجود و بر افراد کارآفرين داخل يک شرکت تمرکز داشته است. اين تمرکز به منظور گسترش ويژگيهاي کارآفريني در سطح سازمان بسط داده شده است.

2-11-1 تعاريف کارآفريني سازماني از ديدگاه صاحبنظران
تعاريف متعدد کارآفريني سازماني که در مقالات و کتب مختلف و از ديدگاه صاحب‌نظران متعدد ارائه شده، بهطور قابل ملاحظه‌اي بههم شباهت دارند. مکنزي و ديکامبو89 (1986)، معتقدند که فعاليت کارآفرينانه سازماني مي‌تواند شامل توسعه يک محصول جديد تا ايجاد يک فرآيند اثربخش باشد. جنيگ و يانگ90 (1990)، کارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف مي‌کنند. کوراتکو91، منتاگنو92 و هورنزباي93 (1990)، کارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد کسب و کارهاي جديد در درون چارچوب شرکت‌هاي مادر، توصيف مي‌نمايند. مکگرات، بوليند و ونکاتارامن (1992)، کارآفريني سازماني را به عنوان ابزار شرکت‌ها براي افزايش ثبات اقتصادي شرکت در بلندمدت تعريف مي‌نمايند و آريلا (1996) معتقد است که کارآفريني سازماني داراي سه بُعد است که عبارتند از نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسک‌پذيري.
کارآفريني سازماني يک فرآيند تجديد يا دوباره نوسازي سازماني است که داراي دو بُعد متمايز اما مرتبط به‌هم مي‌باشد. نوآوري و جسارت و بُعد بعدي دوباره نوسازي استراتژيک است. فعاليت‌هاي نوآورانه تأکيد بر ايجاد

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع بازداشت موقت، حقوق متهم، حقوق بشر Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع قانون مجازات، شهادت شهود، قانون کار