پایان نامه درباره فرهنگ کار، عرضه و تقاضا، ساختار بازار

دانلود پایان نامه ارشد

نتيجه گرفت که ويژگيهاي جمعيتشناختي کارآفرينان، عوامل و مولفههايي هستند که بايد به عنوان متغيرهاي تاثيرگذار بر شناسايي کارآفريني و کارآفرينان در پژوهشهاي محققين مورد توجه قرار گيرند. اين متغيرها يا به تعبير ديگر اين عوامل بسته به شرايط مختلف، نقشهاي متفاوتي را در روند شناسايي و اثرگذاري به خود اختصاص ميدهند که با توجه به تفاوتهاي فرهنگي، اجتماعي و غيره، نتايج مختلفي را از خود نشان ميدهند. شناسايي هر يک از اين ويژگيها و بررسي اهميت هر يک از آنها در تحقيقات گوناگون از اهميت بالايي برخوردار بوده و بسته به نگرش و نگاه محقق ميتوانند نقشهاي متفاوتي را ايفا نمايند.
علاوه بر موارد فوق، بسياري از صاحبنظران عقيده دارند، هرچند ويژگيهاي شخصي و فردي افراد در كارآفريني بسيار تعيين كننده مي‌باشند اما بافت اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي كه فعاليت كارآفرينانه در آن صورت ميگيرد نيز بسيار مهم است و تحتتأثير ويژگيهاي فردي قرار ندارد. در اين ديدگاه عوامل فرهنگي- اجتماعي شامل طبقه اجتماعي، تجربيات، زمينهي خانوادگي، آموزش و ديگر نيروهاي فرهنگي و اجتماعي در محيط ميباشند و عوامل اقتصادي نيز در دسترس بودن سرمايه، مؤسسات ملي و اعتباري، عوامل عرضه و تقاضا و ساختار بازار را در بر ميگيرند. با توجه به موارد گفتهشده ميتوان عنوان نمود، برخي از شرايط مساعد محيطي براي كارآفريني عبارتند از: وجود فرصتهاي مناسب، وجود الگوهاي موفق، تلقي مثبت در فرهنگ جامعه نسبت به كار، فرهنگ نوپرور و تغييرطلب، زمينههاي مساعد اقتصادي، امنيت، ثبات سياسي، بوروكراسي تسهيل كننده، قوانين و مقررات و پيشتيباني. به عنوان نمونه، شيور و اسكات64 (1991)، در مطالعه خود نقش عوامل محيطي را عنصري حياتي در فعاليتهاي كارآفرينانه درنظر گرفتند. از نظر آنها نكته اصلي در برخورد با محيط، درك آن است. نهتنها درك افراد از عوامل گوناگون در محيط تغيير ميكند بلكه افراد مختلف نيز عوامل محيطي را به صورت متفاوتي درك ميكنند (پرداختچي و شفيعزاده، 1385).

2-6 انواع كارآفريني
با توجه به گستردگي تعاريف كارآفريني، دستهبنديهاي گوناگوني مد نظر دانشمندان و صاحبنظران قرار گرفتهاست. در آثار و كتب و مقالات بيشمار در مورد كارآفريني انواع مختلف كارآفريني مطرح ميشود. در اينجا صرفاً به چند مورد بسنده خواهد شد.
اولين صاحب نظر پيش‌گام در زمينه طبقهبندي كارآفرينان، آدام اسميت است كه اين تقسيمبندي را بر اساس شخصيت، زمينههاي اجتماعي و رفتاري ارائه دادهاست. اسميت دو نوع از كارآفرينان را مورد شناسايي قرار داد:
1- كارآفرينان افزارمند65 : معمولاً از زمينههاي كاري يقهآبي ميآيند و داراي تسهيلات تجربه مديريتي محدودي هستند. كار فني را به كار مديريتي ترجيح ميدهند. چنين كارآفريناني دوست ندارند ريسك كنند. معمولا فاقد انعطافپذيري و اعتماد بهنفس هستند. معيار موفقيت آنها بيشتر رضايت مشتريان است.
2- كارآفرينان فرصت گرا66 : اين دسته از كارآفرينان با سطح عالي تحصيلات و تنوع وسيعي از تجربيات كاري تشخيص داده ميشوند. آنها تمايل دارند كه داراي زمينههاي اجتماعي طبقه متوسط باشند. كارآفرينان فرصتطلب سطحبالايي از آگاهي اجتماعي را دارند و از مشاركت اجتماعي بالايي برخوردارند. سود كسب و كار، درآمد شخصي و رشد سازمان، معيارهاي موفقيت كارآفرينان فرصت طلب است (مقيمي، 1383).
پروكوپنكو و پاولين67 (1991)، بسته به ميزان فعاليت كارآفريني، انواع مختلف كارآفريني را به پنج نوع تقسيم مينمايد:
1- كارآفريني اجرايي68 : در اين نوع كارآفريني، توسعه توليدات، فرآيندها و روشهاي جديد يا توسعه موارد موجود اولويت بالايي دارند و بهعنوان سرمايهگذاري جديد ميان پرسنل فني- علمي و مديران – مجريان محسوب ميشوند. مديريت بايد منابع و امكانات را حفظ كند و تكنسينها بايد براي ايدههاي جديد تلاش نمايند. كارآفريني شامل مشخص نمودن كمبودها، كمك و توسعه است.
2- كارآفريني فرصت‌طلبانه: اين نوع كارآفريني درحقيقت، الگو گرفتن از كارآفرينيهاي ديگران است. اين نوع كارآفريني در جوامعي كه ضوابط مشخصي براي كپيرايت و حفظ حق مالكيت معنوي ندارند، بسيار متداول است.
3- كارآفريني اكتسابي69 : در اين مورد، كارآفريني از طريق اكتساب تواناييهاي فني ديگر شركتها بهصورت همكاري، مشاوره و يا انعقاد قرارداد با آنها انجام ميگيرد تا به دستاوردهاي تكنولوژيكي آنها دست يابد.
4- كارآفريني پرورشگاهي70 : اين امر نيازمند ايجاد واحدهاي نيمه مستقل در شركتهاي موجود براي انديشيدن، آغاز كردن و تقويت شركتهاي جديد است. با توجه به ريسك بالاي نوآوري در فعاليتهاي تجاري، واحدهاي نيمه مستقل به كارآفريني درون سازماني كمك ميكنند.
5- كارآفريني مقدماتي71 : در اين رويكرد نوآوري محدود به تقليد يا ايجاد تغييرات ساده در بستهبندي يا طراحي است.
رايجترين دستهبندي از كارآفريني كه در اين پژوهش نيز مورد نظر ميباشد، به شرح زير است:
1 – كارآفريني فردي72 : كارآفرين مستقل، فردي است كه مسئول جمعآوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم را براي شروع و يا رشد كسب و كاري بسيج مينمايد و تمركز او بر نوآوري و توسعه فرآيند محصول يا خدمات جديد ميباشد. اين دسته از كارآفرينان از كاركردن براي ديگران رنج ميبرند.
2 – كارآفريني سازماني73 : شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود. ژوزف شومپيتر ميگويد: ديگر نيازي نيست كه كارآفريني يك كار فيزيكي خاص باشد. هر محيط اجتماعي روش خاص خود را براي كارآفريني دارد. يك سازمان ميتواند محيطي را فراهم آورد كه در آن تمام اعضا بتوانند در انجام امور كارآفريني شركت كنند (مقيمي، 1383). شاپيرو74 (1980)، بر اين باور است كه كارآفريني شركتي يك مفهوم چندبعدي است كه فعاليتهاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فنآوري، مخاطرهپذيري و پيشگام ميسازد (احمدي و درويش،‌ 1387).
3 – كارآفريني بينالمللي75 : كارآفريني بينالمللي اصطلاحي است كه در اوايل دههي 1990 ميلادي وارد ادبيات كارآفريني شده است (شاه حسيني، 1386). كارآفريني بينالمللي به فرآيند هدايت فعاليتهاي اقتصادي در فراسوي مرزهاي ملي اطلاق ميشود. اين فرآيند شامل صادرات، صدور مجوز، افتتاح دفتر فروش در كشور ديگر، يا كاري به سادگيِ درخواست چاپ آگهي تجاري در ستون آگهيهاي روزنامههاي پر تيراژ و به زباني ديگر ميشود. كارآفريني كه وارد بازار بينالمللي ميشود بايد بتواند به چهار سؤال اساسي پاسخ دهد:
سوال اول- آيا مديريت فعاليت اقتصادي بينالمللي با مديريت فعاليت اقتصادي داخلي تفاوت دارد؟
سوال دوم- راهبردهايي كه بايد در مديريت فعاليت اقتصادي بينالمللي اتخاذ شوند كدامند؟
سوال سوم- راههاي موجود براي ورود به عرصه تجارت بينالمللي كدامند؟
سوال چهارم- چگونه بايد راه درست ورود به بازار بينالمللي را ارزيابي نمود؟ (همان منبع).
4 – كارآفريني اجتماعي76 : با وجود همه فعاليتهايي كه در زمينه كارآفريني اجتماعي انجام ميشود، هنوز اين مقوله خيلي جوان است و طبق اعلاميه انجمن كارآفرينان اجتماعي كانادا، پژوهشها در اين زمينه خيلي عقبتر از عمل به آن است و به همين دليل هنوز تعريف جامع و مانع از آن وجود ندارد. شاين77 (2000)، معتقد است كه مفهوم كارآفريني اجتماعي، اصول كارآفريني را با تمركز روي كسب و كارهاي سودآور، هم براي توسعه اقتصادي، و هم براي كالاهاي عمومي بهكار ميگيرد. به نظر دس78 (1996)، كارآفريني اجتماعي شور و شوق يك رسالت اجتماعي را با بينش تجاري و بازرگاني تركيب ميكند (مقيمي، 1383). كارآفريني اجتماعي يكسري ويژگيهايي دارد كه آن را از شرکتهاي سهامي تجاري متمايز ميسازد (اسپير79، 2006). جدول (2-5)، تفاوت بين كارآفرينان اجتماعي و كارآفرينان اقتصادي را نشان ميدهد.

جدول 2-5: مقايسه كارآفرينان اقتصادي و كارآفرينان اجتماعي
كارآفرينان اقتصادي
كارآفرينان اجتماعي
منبع قدرت آنها مهارت و داناييهاي فردي است.
منبع قدرت آنها حكمت و دانايي همگاني و تجربه است.
متمركز بر منافع و دستاوردهاي مالي كوتاهمدت هستند.
متمركز بر ظرفيت سازي بلندمدت هستند.
هيچ محدوديتي در حوزه ايدههايشان ندارند.
ايدههايشان به وسيله آرمانها و مأموريتهايشان محدود ميشود.
سود براي آنها يك هدف است.
سود براي آنها يك وسيله است.
سودها يا انباشته ميشوند و يا براي سود بيشتر سرمايهگذاري ميگردد.
سود در راه خدمت به مردم خرج ميشود.
در سازمانهاي كارآفرينانه اقتصادي اگرچه قسمتي از تأمين بودجه به صورت بيروني است، ولي اختيار تصميمگيري اكثرا دروني است.
اختيار تصميمگيري تخصيص منابع درسازمانهاي كارآفرينانه اجتماعي ممكن است به صورت بيروني صورت گيرد.
موفقيت در سازمانهاي كارآفرينانه اقتصادي با گزارههاي رشد كميتي مورد سنجش قرار ميگيرد
موفقيت در سازمانهاي كارآفرينانه اجتماعي با گزارههاي تغيير كيفيتي مورد سنجش قرار ميگيرد.?
منبع: (شاه حسيني، 1386، مقيمي، 1383)

2-6-1 تفاوتهاي کارآفريني فردي و کارآفريني سازماني
برخي از صاحب‌نظران نظير كورنوال و پرلمن80 (1990)، معتقدند که کارآفريني درون سازماني فرآيندي است که از طريق محصولات، فرآيند‌ها و ايده‌هاي جديد در سازمان به اجرا گذاشته مي‌شود و توسعه مي‌يابد. از اين‌رو فرآيند کارآفريني درون‌سازماني (کارآفريني سازماني) به‌طور كامل با فرآيند کارآفريني مستقل تفاوت دارد و تفاوت در وضعيت محيطي آن‌ها براي هريک مزيت‌ها و معايبي را به‌وجود مي‌آورد.
فراي81 (1993)، نيز کارآفريني سازماني را فرآيندي مي‌داند که در آن توليدات و فرآيند‌ها از طريق ايجاد فرهنگ کارآفريني در درون يک سازمان در حال فعاليت توسعه داده مي‌شود. هم‌چنين وي معتقد است که کارآفريني سازماني در مقايسه با کارآفريني فردي داراي نقاط اشتراک و افتراق زيادي است. مثلا هر دو بر نوآوري تاکيد مي‌کنند. نوآوري مي‌تواند مربوط به ارائه کالا و خدمات جديد و يا فرآيند‌ها و روش‌هاي جديد مديريتي باشد. هدف هر دو ايجاد محصولات يا خدمات با ارزش افزوده است و هم‌چنين هر دو درپي انجام فعاليت‌هايي هستند که نسبت به ساير فعاليت‌ها، داراي ميزان خطرپذيري بيشتري مي‌باشند. در کارآفريني فردي بر روي سرمايه و وقت کارآفرين ريسک مي‌شود در حالي که در کارآفريني سازماني با اقدام به توليد محصولات جديد، بر روي سرمايه شرکت ريسک مي‌شود.

تفاوت‌هاي کارآفريني فردي با کارآفريني اجتماعي شايد چشم‌گيرتر از شباهت‌هاي آن‌ها ميباشد .اولين تفاوت آن‌ها اين‌است که اقدامات کارآفريني فردي ايجادي است، در حالي که کارآفريني سازماني اغلب متوجه بازيابي است. اقدامات بازيابي اغلب در مواجه شدن با رکود در سازمان‌هاي بزرگ صورت مي‌گيرد، اما کار‌آفريني سازماني مي‌تواند رشد و نوآوري را در يک شرکت سنتي بهبود دهد. هم‌چنين کارآفريني سازماني مي‌تواند تعديلي باشد چرا که فرهنگ کارآفرينانه را در سازماني تعديل مي‌کند که در گذشته ساختار کاملا عمودي و سلسله مراتبي داشته است. فرآيند ارائه خدمات و محصولات جديد ممکن است نتيجه کارآفريني سازماني باشد، اما هدف غائي آن بازيابي فرهنگ کارآفرينانه است و اين در حالي است که کارآفريني مستقل، فرآيند يا محصولي را ايجاد مي‌کند که پيش‌از آن موجود نبودهاست. تفاوت ديگر ميان کارآفريني فردي و سازماني در رقيبان شرکت است. در کارآفريني فردي رقيب بازار مي‌باشد. کاري که کارآفرين مستقل انجام مي‌دهد، برطرف کردن موانع موجود در بازار براي بقاء و رقابت است. اما در مورد کارآفريني سازماني، فرهنگ شرکت، رقيب اوليه مي‌باشد. با توجه به اين ارتباط شرکت مي‌تواند جلوي بسياري از فرآيند‌هاي کارآفرينانه را که به دنبال آن بوده، سد نمايد. از اين‌رو علاوه بر غلبهبر موانع بازار کار، کارآفرين سازماني بايد بر موانع سازماني نيز غلبه کند.
تفاوت سومي که بين اين دو نوع کارآفريني وجود دارد شايد

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع قانون مجازات Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع حکومت قانون، محل سکونت