پایان نامه درباره فرهنگ کار، رقابت در بازار، مدت استفاده

دانلود پایان نامه ارشد

(عوامل اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي و غيره) که مربوط به عوامل خارج از سازمان بوده و عوامل دروني (نگرش مديران و سيستم حاکم بر سازمان) که جزء عوامل درون سازماني ميباشند، تشکيل ميگردند. تحقيقات مختلف در خصوص ويژگيهاي ساختاري سازمانها و تفاوت ميان سازمانهاي کارآفرين و ساير سازمانهاي توسط، کورنوال و پرلمن133 (1990)، کوراتکو و همکاران134 (1990)، گاث و گينزبرگ135 (1990)، ويلکن136 (1992)، آيرلند و همکاران137 (2004) و آنتونسيک و هيستريچ138 (2004)، صورت پذيرفته. نتايج تحقيقات نشان داده است، سازمانهاي کارآفرين داراي ويژگيهاي مشابه در فرهنگ و سيستم نگرشي مديران در درون سازمان خود ميباشند. جدول (2-7)، ويژگيهاي مربوط به يک سازمان کارآفرين را در دو بعد فرهنگ سازماني و سيستم حاکميتي سازمانهاي کارآفرين نشان ميدهد.

جدول 2-7: خلاصه ويژگيهاي سازمان کارآفرين
ابعاد
ويژگي ها
فرهنگ سازماني
– از ريسکپذيري، نوآوري و ايدههاي جديد افراد همه سطوح سازمان حمايت ميشود.
– کارگروهي با ارزش است و مورد تشويق قرار ميگيرد.
– افراد نسبت بههم احساس وظيفه ميکنند و اعتماد، صداقت و درستي بين کارکنان برقرار است.
– افراد نسبت به رقبا حساساند و نسبت به کارها شوق و هيجان دارند.
– نيروي انساني با ارزشترين منبع سازمان شناخته ميشود.
– حميتها و جانفشانيهاي افراد شناسايي و مورد احترام و تقدير واقع ميشود.
– کارها مفرح است.
– از افراد در مراسم، تشريفات و جشنها، به جهت رفتار کارآفرينانه تشويق و حمايت ميگردد.
– يادگيري سازماني در همه سطوح وجود دارد.
– تحقيقات از ارزش بالايي برخور دار است و نقش مهمي در سازمان ايفا ميکند.
سيستم ها
حاکميت
– تعداد مديران موظف در هيئتمديره بيشتر از اعضاي غيرموظف است.
– مديران موظف در هيئتمديره از مالکيت بالايي برخوردارند.
– وجود سهام داران اصلي و قوي در هيئتمديره به چشم ميخورد.

پاداش و تشويق
– هدفمند و داراي بازخور است.
– افراد در اجراي سيستم پاداش و نظارت در توزيع پاداشها مشارکت دارند.
– مشوقهاي متنوع و قابل دسترسي دارد.(نيازهاي متنوع افراد، مشوقهاي متنوعي را ميطلبد که دسترسي به آنها درحد توان، تجربه، دانش و امکانات و فرصتهاي افراد باشد.)
– بر تاسيس شرکتهاي مستقل تحت پوشش و واحدهاي خود گردان (براي شرکتهاي کوچک و متوسط) به عنوان يک مشوق اثر بخش تاکيد ميگذارد.
– بر تشويقهاي درونذاتي از قبيل احساس لياقت، احترام، تعلق و استقلال تاکيد ميکند.
– عملکرد افراد را به طور منظم، مستمر و بلند مدت ارزيابي ميکند.
– معيارهاي ارزيابي روشن دارد و عموم کارکنان از آنها آگاه هستند.

مالي
– امکان دسترسي به منابع، بهخصوص براي طرحهاي جديد و واحد تحقيق و توسعه، وجود دارد.
– فرآيند تخصيص بودجه سريع و آسان است.
– از سرمايهگذاران سازماني با اهداف بلند مدت استفاده ميشود.

آموزش
– بهکارگيري کوششهاي آموزشي (کلاس، سمينار و کنفرانس) جهت بالا بردن روحيه کارآفريني در افراد و يادگيري گروهي از قبيل آموزش شناخت خلاقيت و موانع آن.
– استفاده از کارگاههاي بارشفکري، ميدان مشق مديريت و مديريت مدلهاي ذهني.

پيشنهادها
– به پيشنهادها پاسخ سريع ميدهد.
– افراد از معيارهاي ارزيابي ايدههاي نو آگاهي دارند.
– ايدههاي جديد ناقص، طراحي نشده و بدون نقشه قبلي را ميپذيرد، تشويق ميکند و براي آن بودجه تخصيص ميدهد.

تحقيق و توسعه
– بين تحقيقات پايه و کاربردي تعادل بر قرار است.
– ارتباط نزديک و مستمر واحد تحقيق و توسعه با مشتريان، تحقيقات بازار، کارآفرينان و ساير واحدها وجود دارد.
– مخارج واحد تحقيق و توسعه نسبت به رقبا بالاست.
منبع: (محقق)

2-11-9 ابعاد مختلف سازمانهاي کارآفرين
مهم‌ترين علل پيدايش کارآفريني سازماني و بعد کارآفريني شرکتي را ميتوان در افزايش رقابت در بازار و خروج شايستهترين کارکنان سازمان که داراي روحيه کارآفريني (نوآوري، مسوليتپذيري، مخاطرهپذيري) هستند و همچنين دوران قائم به فرد بودن شرکتها و موفقيت آنها که در حال گذر بوده، برشمرد. بنابراين آنچه که مورد توجه سازمانها قرار ميگيرد، شناسايي علل ترک افراد با روحيه کارآفريني و در نتيجه کاهش استعدادهاي کارآفريني سازمانها با توجه به ماهيت سازمانهاي دولتي و سپس تلاش در جهت رفع آن موانع و محدويتها است. در واقع از پيدايش اين مفهوم جديد از کارآفريني، سازمانها با چالشهايي در اين ارتباط روبرو شدهاند که با توجه به ميزان اختلافي که بين وضعيت موجود و مطلوب بهوجود ميآيد از يک طرف و شدت رقابت در بازار و ميزان وابستگي مورد نظر به فعاليتهاي خلاقانه و کارآفرينانه از طرف ديگر، به انجام تصيممگيري پرداخته ميشود. بهعنوان نمونه در صنايع پيشرفته و دانشمحور که اساسيترين عامل بقا و رشد آنها نوآوري و کارآفريني است، ضرورت توسعه سازمان در راستاي نهادينهسازي فرهنگ کارآفريني و حرکت بهسوي کارآفريني سازماني، ملموسترين و حياتيترين بودهاست. بدينترتيب طي دو دهه اخير، ابعاد مختلف سازمانهاي کارآفرين مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته و با سازمانهاي غيرکارآفرين با ساختار سنتي مقايسه گرديده است. ازاينرو ميتوان مهمترين ويژگيهاي سازمانهاي کارآفرين را در هفت بعد به شرح ذيل عنوان نمود (سعيدي، 1391).
بُعد اول: استراتژي (تعهد)
سازمانهاي پايدار وابستگي زيادي به استراتژيهاي کارآفرينانه (آيندهنگرانه) در برابراستراتژيهاي سازگارانه با شرايط دارند تا بتوانند تلاطمها و ناپايداريهاي محيطي را پشتسر گذارند. سرعت تغيرات تکنولوژي، تقاضاي مشتري و ارزشهاي اجتماعي سازمانها را وادار ميکند تا بهجاي منابعگرا بودن فرصتگرا باشند.
بُعد دوم: مديريت ريسک (تعادل)
در يک سازمان کارآفرين، تعهد استراتژيک نسبت به فرصتها و تمرکز بر اهداف بلندمدت بايد از طريق فرآيندهاي مناسب مديريت ريسک تعديل شود. سازمانهاي کارآفرين با تخصيص مقادير کم و مرحلهاي منابع به فعاليتهاي کارآفرينانه و مخاطرهآميز جديد، قادرند تا به چالشها و فرصتهاي پيشبيني نشده با انعطاف بيشتري پاسخ دهند. با تخصيص گام به گام منابع (به جاي تخصيص کل منابع در يک زمان)، مديريت ميتواند موفقيت بالقوه فعاليتهاي کارآفرينانه را در هر مرحله ارزيابي کرده و به منظور توزيع ريسک، منابع مورد نياز را از جاهاي ديگر تامين کند. اين رويکرد در محيطي که تغيير از ويژگيهاي اصلي آن است، باعث تسريع رشد ميشود.
بُعدسوم: مديريت تغيير
يکي از موانع اصلي کارآفريني در سازمانهاي بزرگ و همچنين دولتي، مقاومت گسترده در برابر تغيير است که ناشي از تمايل به اشتغال در امور جاري است. ساختار فرهنگ کارآفرينانه مبتنيبر پذيرش و مديريت تغيير و خلق احتمالات جديد است. به منظور تقويت خلاقيت و ريسکپذيري کارکنان، آنها به محيطي ايمن و آزاد در تجربه کردن بدون نگراني از جبران ابتکارات ناموفق خود، نياز دارند.
بُعد چهارم: ساختار سازماني
ساختار سازماني، چارچوبي را مشخص ميکند که در آن سرعت و ميزان توانايي تغيير در سازمان تعيين ميشود. سازمانهاي کارآفرين بايد تمرکززدا، منعطف، و تجربهگرا باشند. سادهترين راه براي توسعه کارآفريني در سازمانهاي سنتي بزرگ، ايجاد واحدي جداگانه با تفويض اختيارات لازم براي نوآوري است. اين امر محيطي را خلق ميکند که هر دو جنبه کسب و کار را حفظ ميکند. به صورتيکه واحد کارآفريني بهگونهاي آزاد از سيستمها و رويه عمل ميکند و از طرف ديگر منابع فعاليتهاي تجاري فعلي از ريسکهاي مفرط و بيثباتي محفوظ است.
بُعد پنجم: سيستمها
از آنجايي که کارآفرينان تمايل به مسوليتپذيري و استقلال در حيطه مسوليت دارند سازمانهاي خلاق و کارآفرين بهطور مشخص با ارتباطات باز و تفويض اختيار گسترده شناخته ميشوند. بديهي است که بههرحال بعضي از تصميمگيريها در اين سازمانها متمرکز ميماند ولي عمده تصميمگيريها سلسلهوار بههم مرتبط و متاثر از هم است. و مکانيزمهايي وجود دارد که بازخورد تصميمگيري افراد به آن باز ميگردد که اين امر موجب بهبود کيفيت تصميمات آينده ميشود. چون جريان دو طرفه اطلاعات و مسوليتپذيري، خلاقيت تمامي کارکنان را تقويت کرده و از طرف ديگر يک مکانيزم خود اصلاحي را فراهم مينمايد. بدين ترتيب سازمانهاي کارآفرين ارتباطات و تشريک مساعي را جايگزين دستوردهي و کنترل از بالا ميکنند تا کيفيت و سرعت تصميمگيري بهبود يابد.
بُعد ششم: انگيزش
سيستمهاي ارزيابي و تقدير سنتي بر نتايج کوتاه مدت تمرکز داشته است و بالطبع رفتارهاي قابل پيشبيني و ايمن را تشويق ميکردند. سازمانهاي کارآفرين بايد برپايه عملکرد درازمدت اشخاص تاکيد داشته باشند، نه تلاشهاي گروهي کارکنان، گرچه کارآفرينان عمدتاً داراي انگيزشهاي دروني هستند و تمايل به آزادي و دستيابي به منابع شرکت و تجارب يادگيرنده دارند ولي آنها نيز هدفمند بوده و انتظار پاداش، بازخور و تقدير را از جانب شرکت دارند. سيستم مناسب تقدير براي اين اشخاص بدون محدوديت بوده و براي هر شخص بايد پاداشهاي مختص به او را در نظر گرفت بهگونهاي که از بين چند گزينه، اختيار انتخاب پاداشي را داشته باشد که بيشترين انگيزش را به او ميدهد.
بُعد هفتم: مديريت آموزش و ياددهنده
همانطورکه ميدانيم محيط رقابتي شرکتهاي بسيار پويا و متغير است و يادگيري مهارتهاي نقشگرا و فعاليتگرا که در سازمانهاي صنعتي متداول است به سرعت منسوخ ميشود. سازمانهاي کارآفرين، آموزشهاي مستمري را پيشنهاد ميکنند که مشوق تفکر خلاقانه و يکپارچه بودن باشند و توانايي تيمي و شبکههاي پشتيبان سازمان را تقويت نمايند. تجارب يادگيري ميتواند شامل مواردي بيش از شرح شغل بوده و فعاليتهاي خاص را که مدنظر اشخاص است نيز دربرگيرد. همچنين مشارکت در تيمهاي چندوظيفهاي هم مشمول تجارب يادگيري ميشود. بنابراين همانطوري که مشاهده ميشود، در فرآيند کارآفريني سازماني و کارآفريني شرکتي، عوامل ديگري نيز علاوه بر عوامل فردي و محيطي به عنوان وروديهاي موثر بر موفقيت آنها مطرح است که بهنام عوامل سازماني مشهورند. اين عوامل همان چالشهاي رو در روي افراد کارآفرين در شرکتها است که در طي هفت بُعد کارآفرينگرايي مورد بررسي قرار گرفت. بدينترتيب تا به اينجا موانعي که سازمانهاي بزرگ و يا دولتي در مسير حرکت به سوي کارآفريني شرکتي با آنها مواجه هستند (عوامل سازماني)، تشريح و تحليل شد و با تصوير متعالي از شرکتهاي کارآفرينگرا مقايسه گرديد، ساختار اينگونه شرکتها برمبناي همان مفهوم کارآفريني و ارزشآفريني استوار است. آنچه در اين ميان حائز اهميت است ارائه مدلي عملياتي به منظور فراهم کردن راهنمايي جهت حرکت در مسير کارآفريني شرکتي و در راستاي ارزشهاي تعالي کارآفريني است که به تصوير کشيده شد.

2-11-10 شاخصها و ويژگيهاي سازمان کارآفرين
سازمانهاي کارآفرين به منظور استقرار و استمرار فرهنگ و فرآيند کارآفريني، بايد داراي شاخصها و ويژگيهاي مناسبي باشند. شاخصهاي مورد نياز سازمانها به منظور ايجاد بستر و تهيه پيشنيازهاي لازم جهت استقرار کارآفريني سازماني نيازمند ترکيبي از رفتار مديران سازماني و وجود سختافزارهاي لازم در سازمانهاست. از سوي ديگر سازمانهاي کارآفرين داراي ويژگيهايي هستند که آنها را از ساير سازمانها جدا ميسازد. ابعاد فرهنگي اين سازمانها بههمراه ابعاد سيستمي يا نگرش مديران، منجر به جداسازي سازمانهاي کارآفرين با ساير سازمانها ميگردد. شکل (2-4)، خلاصه مهمترين ويژگيهاي يک سازمان کارآفرين را نشان ميدهد.

2-11-11 ضرورت کارآفريني در سازمان
امروزه سازمانها نمي‌توانند با تعداد اندکي افراد خلاق و کارآفرين و با اجراي چند طرح کارآفرينانه بر رقباي کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصتگرا، و کمهزينه فايق آيند، آنها بايد شرايطي را فراهم کنند تا همه کارکنان روحيه کارآفريني پيدا کرده بتوانند به راحتي، مستمر و بهطور فردي يا گروهي فعاليتهاي کارآفرينانه خود را بهاجرا درآورند. سازمانها براي بهاجرا درآوردن و بکارگيري کارآفريني در سازمانهاي خود، ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ کارآفرينانه منطبق کنند، بدينمعني که

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد قانون مجازات، دادگاه صالح، قتل عمد Next Entries پایان نامه رایگان درمورد ترک فعل، قانون مجازات، حقوق جزا