پایان نامه درباره فرهنگ کار، انتقال اطلاعات، شهرستان کرمان

دانلود پایان نامه ارشد

اهميت در آمارهاي موجود درخصوص کارآفرينان ثبت نام شده اين است که با توجه به اهميت بخش کشاورزي در استان گيلان و حضور نيروهاي کارشناس و متخصص در سازمان جهاد کشاورزي استان و متقاضيان اين سازمان، تعداد افراد ثبت نام شده در بخش کشاورزي 25 نفر و تعداد کارآفرينان معرفي شده از سوي اين سازمان بطور مستقيم پنج نفر بوده است که نسبت به تعداد پرسنل و فعالان شاغل در استان از درصد مناسبي برخوردار نميباشد که اين موضوع ميتوان به نوعي با ميزان و سطح فرهنگ كارآفريني در سازمان مذكور مرتبط دانست.
بنابراين، تحليل رفتار کارآفرينانه سازماني در بين کارشناسان سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان به عنوان هدف اين تحقيق مورد توجه قرار گرفت. از اينرو سوال اساسي اين است که آيا کارشناسان جهاد کشاورزي استان گيلان داراي رفتار کارآفرينانهسازماني ميباشند؟

1-3 اهميت و ضرورت تحقيق
امروزه سازمانها نمي‌توانند با تعداد اندکي افراد خلاق و کارآفرين و با اجراي چند طرح کارآفرينانه بر رقباي کوچک، چابک، منعطف، نوآور، فرصتگرا، و کمهزينه فايق آيند، آنها بايد شرايطي را فراهم کنند تا همه کارکنان روحيه کارآفريني پيدا کرده بتوانند به راحتي، مستمر و بهطور فردي يا گروهي فعاليتهاي کارآفرينانه خود را به اجرا درآورند. سازمانها براي به اجرا درآوردن و بکارگيري کارآفريني در سازمانهاي خود ابتدا بايد فرهنگ سازماني خود را با فرهنگ کارآفرينانه منطبق کنند، بدين معني که سازمانها بايد فرهنگي را در ميان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقيت و نوآوري، درستي، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقويت کنند. در اين فرهنگ بايد به کارکنان فرصت داد تا طرحهاي ابتکاري خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نيز از حمايت مديران خود برخوردار شوند، سازمانهاي کارآفرين براي افزايش نوآوري سعي ميکنند که در تصميمات خلاقانه، سيستم عدم تمرکز اعمال گردد، همچنين از سيستم ارتباطات باز افقي و عمودي استفاده ميشود تا به يک ايده جديد اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرينانه، بهدليل نقش محوري سيستم پاداش و افزايش اثربخشي آن معيارهاي تشويق و پاداش در سازمان بهطور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان ميرسد، و اساسا مخاطرهپذيري، نوآوري، کارگروهي و رفتارهاي خلاقانه در اين سيستم مورد تشويق قرار ميگيرد، در سازمانهاي کارآفرين به کارکنان چنين القا ميشود که براي رسيدن به چشماندازهاي آتي موفقيتهاي کوچک امروز را مانند پلههاي ترقي رسيدن به چشماندازهاي روشن آتي سازمان در نظر بگيرند، بههمين دليل است که در اين سازمانها به تحقيق و توسعه اهميت خاص داده ميشود.
در كشورما نيز، اهميت كارآفريني و نقش کارآفرينان سازماني در پيشبرد اهداف تعيين شده احساس ميگردد و بههمين دليل، تحقيقات زيادي نيز در اين خصوص انجام گرفته است، تا راهحلهايي موثر و راهكارهايي اصلاح كننده براي ايجاد، استمرار و ارتقاي فرهنگ کارآفريني برداشته شود. اين مهم انجام نميشود، مگر اينكه سوالات و درخواستهاي متنوع و مشکلات متعدد كارآفرينان را با كمك روشهاي علمي معتبر شناخته و با درك پارهاي از مسائل آنها از جمله عدم وجود فضايي خلاقانه در محيطهاي کاري، سازماندهي كارآفرينان و مشكلات كارآفرينان اجتماعي، ما را به سوي راهکارهايي در اين زمينه بکشاند.
مطالعاتي كه در رابطه با موضوع مورد تحقيق انجام شد، بيانگر آن ميباشد كه در ميان پژوهشهاي انجام شده تا به امروز، تحقيقي در اين زمينه انجام نشده است. اين مطلب خود نشان دهنده و مؤيد تازه و بديع بودن پژوهش حاضر ميباشد. در عين حال، پژوهشهاي ديگري وجود دارند كه به نحوي به يكي از جنبههاي موضوع مورد تحقيق و آن هم بهطور غيرمستقيم پرداختهاند. بهطور مثال، حيدري و همكاران (1390)، در پژوهش خود تحت عنوان “بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفههاي کارآفريني سازماني” به بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفههاي کارآفريني در بين کارمندان ستادي سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه پرداختند. در تحقيقي ديگر که توسط عماني و رجب علي پور، (1389)، تحت عنوان “تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و کارآفريني در سازمان جهاد کشاورزي استان چهارمحال بختياري” ارائه گرديد، به شناسايي مهمترين عوامل مانع توسعه کارآفريني و مديريت دانش در سطح سازمان پرداخته شد.
بررسي پيشينه تحقيقات نشان داده است که، تقويت و ايجاد رفتار کارآفرينانه در سازمانها متاسفانه، در كشور ما و در چند برنامه اخير توسعه، توجه خاص به اين مهم نشده و حتي مي‌توان گفت كه اين مفهوم براي بسياري از دست‌اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غريب است. شايد به همين دليل تاكنون برنامه‌ريزي و بسترسازي مناسبي در حوزه‌هاي اقتصادي، اجتماعي و نظام آموزشي كشور براي توسعه كارآفريني بهويژه در دانشگاه‌هاي كشور صورت نپذيرفته است. به همين دليل نيز در کشورمان تحقيق و پژوهش دقيقي در اين خصوص انجام نشده است. تحقيقاتي که تاکنون توسط محققين در اين حوزه ارائه گرديده، اغلب در حوزههاي توليدي و بخش‌هاي خصوصي بوده و پر واضح است که عوامل تحريک و تحرک کارآفريني در سازمانهاي خصوصي با سازمانهاي دولتي از بسياري جهات متفاوت مي‌باشد. به عنوان نمونه، رستم بخش (1389)، ترابي (1389)، مدهوشي و بخشي (1382)، هواسي (1389)، قاسمي و اسدي (1389)، در تحقيقات خود که در دانشگاهها انجام دادند به بررسي موانع کارآفريني سازماني و ارتباط آن با کارآفريني پرداخته و به تعدادي از موانع کارآفريني اشاره داشتند. اما در هيچکدام از اين تحقيقات و پژوهشها راهکارهاي عملي به منظور ارتقاي فرهنگ کارآفريني سازماني ارائه نگرديده است. در همين راستا، پژوهشهاي ديگري نيز در بخشهاي خصوصي انجام گرديد. بطور مثال، كرد نائيج و همكاران (1389)، مهينيان (1389)، به ترتيب در شركت صنعت چوب شمال و مجتمع صنعتي رفسنجان به بررسي موانع كارآفريني سازماني پرداخته و عوامل مهم موانع کارآفريني را مورد بررسي قرار دادند.
تحقيقات و پژوهشهاي پيشين ، نشاندهنده اين است که وجود تحقيقات در حوزه کارآفريني سازماني توسط محققين ساير کشور‌ها با توجه به مغايرت‌هاي فرهنگي، گذشت زمان و تغيييرات مهم در ديدگاهها، نگرشها و ساختار مديريتي و تفاوت ماهيتي در بخشهاي دولتي و خصوصي و از سوي ديگر عدم انجام تحقيق بطور اخص در مورد رفتار کارآفرينانه سازماني، مي‌تواند از دلايل مهم در اهميت اجراي تحقيات و مطالعات در حوزه کارآفريني سازماني و توسعه رفتارهاي کارآفرينانه سازماني کارکنان در ايران به خصوص در بخشهاي دولتي باشد. طي بررسي بهعمل آمده بهطور مشخص تاکنون تحقيق و مطالعه علمي از سازمانهاي دولتي استان گيلان در حوزه رفتار کارآفرينانه کارشناسان شاغل صورت نگرفته است که اين امر نياز و ضرورت يک تحقيق علمي در اين خصوص را ايجاب مينمايد. شناسايي عوامل موثر در رفتار کارآفرينانه از يک سو و بسترسازي شرايط به منظور ايجاد و تقويت موارد مرتبط با اين حوزه از سويي ديگر ضرورت انجام چنين تحقيقي را اجتنابناپذير ساختهاست. در راستاي اين هدف، تحقيق حاضر به بررسي عوامل موثر در رفتار کارآفرينانه سازماني در بين کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان پرداخته است.

1-4 اهداف و سوالات تحقيق
الف- هدف اصلي تحقيق
هدف اصلي اين تحقيق تحليل رفتار کارآفرينانه سازماني در بين کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان مي‌باشد.
ب- اهداف اختصاصي تحقيق
1- تحليل سطح دانش کارآفريني و کارآفريني سازماني در بين کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان.
2- تحليل سطح مهارت کارآفريني و کارآفريني سازماني در بين کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان.
3- تحليل سطح نگرش کارآفريني و کارآفريني سازماني در بين کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان.
4- شناسايي موا نع كارآفريني سازماني در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان.

ج- سوالات تحقيق
با توجه به موارد مذكور و همچنين ويژگيهاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي استان گيلان، مطالعه حاضر به دنبال پاسخگوئي به سؤالهاي زير است:
1- سطوح دانشي، نگرشي و مهارتي رفتار کارآفرينانه سازماني کارشناسان شاغل در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان چگونه است؟
2- موانع کارآفريني سازماني در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان کدامند؟
3- نقش و تاثير متغيرهاي زمينهاي، در تحليل رفتار کارآفرينانه سازماني در سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان چگونه است؟

1-5 محدوده تحقيق
الف- محدوده موضوعي
موضوع تحقيق حاضر، در خصوص تحليل رفتار کارآفريني سازماني در بين کارشناسان سازمان جهاد کشاورزي استان گيلان ميباشد.
ب- محدوده زماني
تحقيق حاضر با توجه به زمانبندي اعلام شده از ابتداي ارديبهشت ماه سال 1392 شروع و در پايان تير ماه 1392 به اتمام رسيده است.
ج- محدوده مکاني
تحقيق فوق در سطح سازمان جهاد کشاورزي استان و مختص کارشناسان اين سازمان انجام گرديده است.

1-6 واژههاي کليدي
1-6-1 کارآفريني1:کارآفريني فرآيند يا مفهومي است که در طي آن فرد کارآفرين با ايده هاي نو، خلاق و شناسايي فرصت هاي جديد با بسيج منابع، به ايجاد کسب و شرکت هاي نو ، سازمان هاي جديد و نوآور رشد يابنده مبادرت مي ورزد. اين امر توام با پذيرش خطرات است ولي اغلب منجر به معرفي محصول يا ارئه خدمات به جامعه مي شود. (احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-2 کارآفرين2: کارآفرين فردي است که ترکيبات جديدي را در توليد، ايجاد مي‌کند و کارآفريني عبارت است از عرضه کالايي جديد، روشي جديد در فرآيند توليد، ايجاد بازاري جديد، يافتن منابع جديد و ايجاد هرگونه تشکيلات جديد در کسب و کار(احمدپور دارياني و مقيمي، 1386).
1-6-3 کارآفريني سازماني: کارآفريني سازماني شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود (مقيمي، 1383). به بياني ديگر، كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بُعدي است كه فعاليتهاي شركت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطرهپذيري و پيشگامي ميسازد (احمدي و درويش،1387).
1-6-4 رفتار کارآفرينانه3: رفتار کارآفرينانه در يک سازمان، مجموعهاي از فعاليتها و اقداماتي است که توسط افراد در سطوح مختلف انجام شده و ترکيب تازهاي از منابع را براي شناخت و پيگيري فرصتها بهکار ميگيرد (Meyer,2002).
1-6-5 كارآفرين سازماني4: شامل پرورش رفتار كارآفرينانه در سازماني است كه قبلا تأسيس شده، و فرآيندي است كه محصولات و خدمات يا فرآيندهاي نوآورانه با خلق فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان ايجاد ميشود.
1-6-6 دانش: ميلتون5، (2007) در يك تعريف جامع دانش را اين‌گونه تعريف نموده‌است: دانش عبارت است از توانايي انجام كار در زمان تعيين‌شده، مهارت در انتقال اطلاعات و تخصص در خلق ايده به‌منظور انجام ماهرانه وظايف محوله، تصميم‌سازي و حل مساله.
1-6-7 آگاهي6: آگاهي عبارت است از ميزان معلومات فرد كه از طريق آموزش در زمينه موضوعات مختلف كسب مي‌شود (پورهاشمي، 1383).
1-6-8 نگرش7: واژه Attitude معادلهاي فارسي متعددي همچون واژه ، طرز تلقي، وجههنظر، بازخورد، وضع رواني، ايستار، گرايش و نگرش دارد. نگرش يك سازه فرضي است، زيرا بهصورت مستقيم قابل مشاهده نيست، و بيشتر با اظهارات كلامي و بهلحاظ رفتاري همراه است (آذربايجاني و همكاران، 1385).
با از اين‌رو مي‌توان اذعان نمود، نگرش حالتي دروني است و عمل و رفتار نيست بلکه پيش‌شرط رفتار است.
1-6-9 شخصيت8: شخصيت مجموعهاي از ويژگيهاي رواني دو سويه است كه بدان طريق افراد طبقهبندي مي‌شوند. خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتي – پايدار، سلطه پذير- سلطه‌گر، كه با اين ويژگيها ميتوان رفتار فرد را در موقعيتهاي خاص پيشبيني كرد اما اين ويژگيها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست (پارسائيان و اعرابي، 1385).
1-6-10 انگيزه9: ميل به تلاش فراوان در جهت برآورده

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد دانلود ناسخ و منسوخ، ارباب رجوع، حقوق جزا Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع قانون مجازات، قرار بازداشت موقت، بازداشت موقت