پایان نامه درباره عملکرد شغلی، تجربه پذیری، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

دوقطبی کتل نتوانست به بیشتر از پنج عامل ترکیبی دست یابد (چشم آذر،1379،42).
در اواخر سال 1950 نیروی هوایی ارتش آمریکا تلاش نمود که کارایی کارکنان خود را پیش بینی نماید و این امر به عهده تیوپس (1957) گذاشته شد . تیوپس و کریستال (1961) تحلیل عوامل خود را بر اساس 30 مقیاس دوقطبی به کتل گزارش نمودند . آنها کارهای قبلی کتل و فیسکه را دوباره مورد تحلیل قرار دادند و تمام آنها را در پنج عامل قابل قبول به نام های شاد خویی ، سازگاری ، قابلیت اطمینان ، ثبات هیجانی و فرهنگ طبقه بندی کردند . این مطالعه در یک گزارش ناشناخته نیروی هوایی منتشر شد .
نورمن60 در سال 1963 این گزارش را دید و ساخت پنچ عامل را دوباره تحت عنوان ( قدمی به سوی طبقه بندی مناسب صفات ویژه شخصیت ) پیشنهاد داد .
بورگاتا از مطالعه طولانی تعامل یک گروه کوچک پنج عامل پدیدار نمود و او عناوین معمولی را به این پنج عامل داد و تفسیر خاصی از آنها ارائه ننمود . اسمیت هم برای مطالعه درجه بندی دانشجویان دانشگاه فقط برای پنج عامل شواهدی پیدا کرد (چشم آذر،1379،42).
در دهه گذشته علاقه فزاینده ای به مدل پنج عامل ایجاد شده است . گلدبرگ61 در نتیجه یک تحلیل واژگانی متوجه قدرت این مدل گردید و اظهار نمود که باید خاطرنشان ساخت که هر مدلی حائز اهمیت است ، این است که شخصیت تمامیت و وجود فرد است و تمامی وجود فرد شاید در صفت یا ویژگی که رویکرد اشاره می کند ، نگنجد .
شکل 2-11: پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی
پنج عامل
نمونه توصیفات قطب مثبت ویژگی مرتبط
نمونه توصیفات قطب منفی ویژگی مرتبط
برونگرایی
اجتماعی ، جسور ، پر حرف ، فعال ، معاشرتی ، بلند پرواز ، پر انرژی ، پر اشتیاق ، گویا
آرام ، محتاط و کناره گیر ، کم حرف ، کم رو
وجدان
دقیق ، متفکر ، مسئول ، موفقیت مدار ، خود نظم ، سخت کوش
متلون و ناسازگار ، بی انظباط ، انسدادی – انفجاری ، غیر قابل اعتماد
ثبات هیجانی
آرام ، با آرامش ، خود باور ، ثابت قدم
مضطرب ، افسرده ، عصبی ، غمگین ، دلواپس ، آسیب پذیر ، انتقاد پذیر
سازگاری
مودب ، انعطاف پذیر ، مشارکتی ، صبور و بردبار ، سازگار ، پشتیبان و حامی ، صادق ، ایثارگر ،مهربان ، همدرد ، دلسوز ، فروتن و کم ادعا
بی عاطفه ، بی ادب و خشن ، پر کینه ، بی تفاوت ، خودخواه ، خود محور ، لجوج و کینه توز ، جاه طلب
تجزیه پذیری
خردمند ، خلاق ، پر تخیل ، پر فکر ، نوآور ، بصیر ، پیچیده
ساده ، بی تخیل
(Kierstead,1998,Mccrae,Gosta,Busch,1986)

سابقه پژوهشی تحقیق :
الف :پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی
استيرز( ١٩٧٧ ) رابطه چهار ويژگي شغلي استقلال، تنوع مهارت، بازخورد و هويت وظيفه را با تعهد سازماني كاركنان بررسي كرد و دريافت اگر اين متغير ها به صورت گروهي وارد مدل رگرسيون شوند، رابطه معني داري با تعهد دارند و اگر جداگانه وارد شوند تنها هويت وظيفه با تعهد رابطه معني داري خواهد داشت.
در اين پژوهش نيز همانطور كه نشان داده شد رابطه ويژگي هاي شغلي با تعهد رابطه معني داري است ، اما تك تك ويژگي هاي شغلي رابطه اندكي با تعهد سازماني دارند.
بويام ( 1996 ) نيز كه تاثير اين چهار ويژگي را بررسي كرده بود تنها بين تنوع مهارت و تعهد رابطه معني داري يافت و هيچ رابطه معني داري بين هويت وظيفه، استقلال و بازخورد يافت نشد.
در تحقيق ديگري كه توسط شائو لين و تين سين ( ٢٠٠۴ ) صورت گرفته است تنها يك رابطه معني دار اما اندك بين تنوع مهارت و تعهد ديده شده است و متغير بازخورد نيز اگر چه داراي رابطه معني داري بوده است اما بر خلاف انتظار رابطه آن منفي است.
دانهام و همكاران ( 1994 ) بيان كردند كه بين ابعاد پنجگانه ويژگي هاي شغلي الدهام و هاكمن و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد، اگر چه آنها تنها به يك ارتباط جزئي بين ويژگي هاي شغل و تعهد اشاره كرده اند.
كُن و كالبرت ( 2004 ) كه در پژوهشهاي خود از پرسشنامه پورتر استفاده كرده اند، ويژگي هاي شغلي تنوع مهارت و بازخورد را جزء عوامل تاثير گذار بر تعهد عنوان كرده اند.

ماتيو و زاجاك ( ١٩٩٠ ) يافته هاي بيش از دويست تحقيق را مرور نموده و معتقد هستند اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازمان در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است، اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. تحقيق ماتيو و زاجاك هم تاكيد مي كند كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتري مي گردد. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل تنوع مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغل مي باشد.
تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است، تنها يك تحقيق رابطه اين دو متغيير را منفي نشان داده است و تنها تحقيقي بود كه به كارهاي نيمه وقت پرداخته است.
بارن و همكارانش ( ١٩٩٣ ) بيان كردند مشاغلي كه ميزان مسئوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد مي باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد.
آلن و مي ير ( ١٩٩٠ ( بازخورد، استقلال، حيطه شغل و اهميت شخصي را به عنوان پيش شرط هاي تعهد عاطفي بيان كردند.
ماتيو (1991) بيتمن و استراسر ويژگي هاي شغل را به عنوان عوامل موثر بر تعهد عاطفي كاركنان بيان كردند.

مافی (1382)در تحقیقی با عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني باتمايل به ماندن در شغل كاركنان حرفه اي سازمان سرمايه گذاري وكمك هاي اقتصادي و فني ايران انجام داد نتایج نشان داد که تعهد سازماني و تمايل به ماندن در اين سازمان داراي همبستگي معني داري ميباشد .در مورد ميزان تمايل به ماندن در ميان زنان و مردان تفاوت معني دار مشاهده نشد .در مورد ميزان سنوات خدمت و تمايل به ماندن در شغل رابطه معناداري بدست نيامد.
مولايي (1384) در تحقیقی بررسي عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان شركت ملي نفت جنوب رضايت شغلي، وابستگي شغلي، درك حمايت سازماني و عوامل محيطي همگي بر تعهد و ابعاد آن تأُثير مثبت دارند .تعهد عاطفي كاركنان به سازمان بيش از ساير ابعاد تعهد ( مستمر وهنجاري) در ايجاد تعهد كاركنان به سازمان نقش دارد .سابقه كار، حرفه و تخصص تأثيري بر تعهد كاركنان به سازمان نداشته است.

بریک ، مونت و استراوس62 (1999) در پژوهشی با بررسی رابطه همبستگی بین وجدان و توانایی با عملکرد شغلی انجام داد نتایج نشان دا که بین ویژگی شخصیتی وجدان و توانایی شناختی با عملکرد وجود دارد . همچنین نتایج و تحلیل رگرسیون در این پژوهش نشان می دهد که همبستگی و واریانس عملکرد با وجدان بیشتر از همبستگی و واریانس عملکرد با توانایی شناختی است ، به عبارت دیگر وجدان نسبت به توانایی شناختی نسبت بیشتر از واریانس عملکرد شغلی را تبیین می کند و همچنین افزایش واریانس هنگامی که این دو ( توانایی شناختی و وجدان ) در تعامل با هم ، وارد معامله می شوند معنادار نیست و اصولاً صفر است .
سهرابي : (1383) در تحقیقق بررسي عوامل موثر بر ميزان تعهد سازماني كاركنان بانك ملي ايرانبين ميزان تعهد سازماني و ويژگيهاي را انجام داد نتایج نشان داد که شخصيتي، شغلي، ساختاري و تجربيات كاركنان رابطه وجود دارد .
سیادت و همکاران در سال ( 1386) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان به نتایج زیر دست یافتند بین ارزش کار و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین فرصت های شغلی و خلاقیت رابطه معنادار وجود دارد بین امکانات شغلی و خلاقیت رابطه وجود دارد .
فرجی و همکاران در سال (1387) موضوعی با عنوان نقش و تأثير مدل ويژگيهاي شغلي روي رضايت شغلي انجام دادند که يافته ها نشان مي دهند كه تمامي ويژگيهاي شغلي ( به جز بازخورد) روي رضايت شغلي تأثير مثبت داشتند. اگرچه محيط كاري نياز به بازسازي دارد اما مهم اين است كه به اين نكته توجه داشته باشيم كه ويژگيهاي شغلي نقش زيادي در تغيير سطح رضايت كاركنان دارند.
ريچارد هاكمن و ادوارد لاولر در سال 1971 در مطالعه اي كه در يك شركت تلفن انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه هرچه كاركنان ويژگي هايي مانند تنوع مهارت، استقلال ، ماهيت وظيفه، بازخورد، سروكارداشتن با ديگران را بيشتر در شغل احساس كنند ، رضايت خاطر آنان بيشتر و عملكرد وحضور آنان در محل كار بهتر و زيادتر است ( به نقل از ايرجي راد1378 ).
هالمن و همکاران در سال 1975 طي پژوهشي دريافتند كه هر چه كاركنان از نظر ويژگيهاي شغلي(تنوع مهارت، ماهيت وظيفه، اهميت وظيفه، آزادي عمل دركار و بازخورد شغلي )سطح بالا يي داشته باشند رضا يت شغلي و عملكردشان افزايش و جابه جايي و غيبت از محيط كار كاهش مي يابد ( به نقل از ايرجي راد 1378)
در تحقیق دیگری توسط ساودرا و کئون (2000) روی اثربخشی تئوری و ویژگی های شغلی مدیران انجام گرفت و چنین نتیجه گیری شد که اهمیت وظیفه،خود استقلالی و تنوع مهارت ها ارتباط مثبت با حالت ها و فعالیتهای اثربخش داشت و هویت وظیفه و بازخورد، ارتباط منفی با فعالیت های ناخوشایند داشت و همچنین نیا ز رشدی کارکنان به ارتباط بین انگیزش را از طریق ترکیب ویژگی های شغلی وحالت های اثربخش کاری و غیراثربخش کاری تعدیل می کرد.
الف :پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی
بریک و مونت درتحقیقی تحت عنوان روابط بین شخصیت و عملکرد را بررسی می کنند که نتایج فراتحلیل آنها نشان داد که وجدان (p=0.22) پیش بینی کننده معتبری از عملکرد در میان همه گروه های شغلی و همه مؤلفه های شغل است و دیگر عوامل شخصیتی تنها در برخی مشاغل و برخی معیار های شغلی برای پیش بینی عملکرد روایی دارند . بریک و مونت دریافتند که برونگرایی پیش بینی کننده معتبری از عملکرد شغلی مدیران است (p=0.18) و ثبات هیجانی پیش بینی کننده معتبری از عملکرد شغلی پلیس (p=0.10) است . سازگاری پیش بینی کننده معتبری از عملکرد شغلی (p=0.20) برای هر دو گروه شغلی است . تجربه پذیری در پیش بینی عملکرد شغلی هیچ گروه شغلی روایی نشان نداد . برونگرایی همچنین پیش بینی کننده معتبری از کارایی آموزشی بود (p=0.26) و ثبات هیجانی (p=0.07) ، سازگاری (p=0.20) و تجربه پذیری (p=0.20) نیز پیش بینی کننده های معتبری از کارایی آموزشی بودند (Barrick & Mount,1991).
در فرا تحليلي توسط بريك و مونت (1991) صورت گرفت. به اين نتيجه رسيدند كه با وجدان بودن بهترين ويژگي شخصيتي پيش بين عملكرد شغلي است و برون گرايي و روان رنجوري نيز پيش بين كننده هاي خوبي براي خشنودي شغلي هستند.
کارک ،شمير و چن (2003) در تحليلي ارتباط بين هر کدام از پنج حيطه شخصيت و عملکرد شغلي را مورد بررسي قرار دادند وجداني بودن را به عنوان قويترين همبستگي با عملکرد شغلي يافتند.
بيرنه و همکاران (2005) به بررسي رابطه بين عملکرد شغلي و ويژگي شخصيتي پرداختند و نتايج نشان داد که وجداني بودن عملکرد شغلي را به صورت معناداري پيش بيني مي کند (به نقل از نعامي ،1384)
توماس (2004) در بررسي رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي 3630 كارمند بدست آورد كه با كنترل سن و ديگر متغيرهاي جانبي رابطه قوي بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي وجود دارد.
جانزو همكاران (2004) در نخستين بررسي رابطه بين عملكرد شغلي مديران درجه اول و تعهد عاطفي آنها و دوام تعهد و رضايت شغلي در يك شركت بزرگ خدمات غذايي گزارش كردند كه بين تعهد سازماني و تعهد عاطفي با عملكردهاي شغلي كارمندان رابطه معناداري وجود دارد.
اسميت (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند وبه اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران بانگرش هاي زيردستان در ارتباط است . سطوح بالاي توافق پذيري ،ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت زيردستان نسبت به مديران ،رضايت كلي ،تعهد عاطفي ،ترك شغل زيردستان در ارتباط هستند.
عسگري و همكاران ( 1388 ) در شهر اهواز به بررسي رابطة ويژگي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره مطالعه شخصیت، رویکرد شناختی، فرآیندهای شناختی Next Entries پایان نامه درباره ویژگی های شخصیت، ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی