پایان نامه درباره عملکرد سازمان، سلسله مراتب، عدم تمرکز

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانها بايد فرهنگي را در ميان کارکنان خود رواج دهند که به خلاقيت و نوآوري، درستي، صداقت، احترام گذاشته و آنها را تقويت کنند. در اين فرهنگ بايد به کارکنان فرصت داد تا طرحهاي ابتکاري خود را به اجرا درآورند و در صورت شکست نيز از حمايت مديران خود برخوردار شوند، سازمانهاي کارآفرين براي افزايش نوآوري سعي ميکنند که در تصميمات خلاقانه، سيستم عدم تمرکز اعمال گردد، همچنين از سيستم ارتباطات باز افقي و عمودي استفاده ميشود تا به يک ايده جديد اجازه دهند به سرعت در سازمان منتشر شود، در سازمان کارآفرينانه، بدليل نقش محوري سيستم پاداش و افزايش اثربخشي آن معيارهاي تشويق و پاداش در سازمان بهطور روشن و واضح به اطلاع همه کارکنان ميرسد و اساسا مخاطرهپذيري، نوآوري، کارگروهي و رفتارهاي خلاقانه در اين سيستم مورد تشويق قرار ميگيرد، در سازمانهاي کارآفرين به کارکنان چنين القاء ميشود که براي رسيدن به چشماندازهاي آتي موفقيتهاي کوچک امروز را مانند پلههاي ترقي رسيدن به چشماندازهاي روشن آتي سازمان در نظر بگيرند، به همين دليل است که در اين سازمانها به تحقيق و توسعه اهميت خاص داده ميشود.
امروزه بسياري از شرکتها نياز به کارآفريني سازماني را درک کردهاند. شرکتها و سازمانها امروزه با مشکلات و ابهامات مختلفي مانند، رشد سريع تعداد رقباي پيچيده و جديد، حس بياعتمادي به روشهاي سنتي در مديريت سازماني، خروج جمعي از بهترين و درخشانترين کارمندان از شرکت جهت تبديل شدن به کارآفرينان کوچک، رقابت بينالمللي و کوچک کردن شرکت‌هاي بزرگ و ميل کلي به بالا بردن بازدهي و بهره‌وري، رو به رو ميباشند. گذر از اين چزي نيست جزء حرکت به سمت استقرار و توسعه کارآفريني سازماني (بهبود،1390، دلجو و احمدي،1390).

2-11-12 مزاياي کارآفريني سازماني
همانطور که گفته شد، کارآفريني سازماني، فرآيندي است كه در آن محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده، به ظهـور ميرسند.به تعريفي ديگر، فعاليتهاي كارآفرينانه فعاليتهايي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار ميباشد.
کارآفريني سازماني تمايز بسيار مهمي ‌براي سازمان يا شرکت از نظر رقابت ايجاد مي‌کند. اين مفهوم مي‌تواند براي بهبود جايگاه رقابتي در بازارها و صنايع و دستيابي به فرصت‌هايي براي نوآوري‌هاي ارزشمند مورد استفاده قرار گيرد. يکي از منافع اصلي کارآفريني سازماني مي‌تواند اين باشد که سازمان‌ها يا شرکت‌ها را وادار مي‌کند تا گستره‌اي از استراتژي‌ها را، اغلب به شکل ترکيب منحصر به فردي، مورد استفاده قرار دهند. با چنين کاري شرکت‌ها و سازمانها لايه‌هايي از مزايا را با ترکيب متمايز براي برتري رقابتي، ايجاد مي‌کنند.

2-12 مدل‌هاي کارآفريني
خلاصه‌اي از واقعيت را مدل گويند. مدل‌سازي يكي از تكنيك‌هاي ذهني بشر مي‌باشد كه نهتنها براي اهداف علمي، بلكه براي انجام امور روزمره بشر به دفعات مورد استفاده قرار مي‌گيرد. مدل‌سازي به‌طور كلي يعني شبيه‌سازي يك محيط با اندازه‌هاي متفاوت و از محيط واقعي و احتمالا مواد و مصالحي متمايز از جنس مواد و مصالح محيط مدل شده. در مدل‌سازي ابتدا اجزاي محيط واقعي انتخاب شده و متناسب با هدف مورد نظر، از مدل‌سازي، خصوصياتي از هريك از اجزاي واقعي انتزاع مي‌شود. يعني بهازاي هر يك از اجزاي محيط واقعي يك موجوديت تجريدي ساخته مي‌شود و با برقراري ارتباطي مشابه با ارتباط اجزاي واقعي، در ميان موجوديت‌هاي تجريدي، محيط واقعي مدل مي‌شود.

2-12-1 مدل کارآفريني سازماني استاپفورد و بادن فولر
استاپفورد و بادنفولر139 (1994)، يک مدلي اجرايي براي کارآفريني سازماني ارائه نمودند. اين دو محقق سه لايه براي کارآفريني شرکتي پيشنهاد ميکنند:
1- ايجاد کسب و کارهاي جديد درون سازمان (کارآفريني سازماني با ايجاد واحدهاي کسب و کار درون شرکت مادر).
2- تبديل و تجديد ساختار سازمانهاي موجود (ساختار شکني داخلي).
3- تغير قواعد رقابت در صنعت مورد نظر (ساختار شکني محيطي).
بر مبناي اين ساختار، چهار نوع کارآفريني شرکتي در قالب چهار لايه ارائه ميشود:
1- کارآفريني سازماني: افراد کارآفرين در يک سازمان، ايدههاي جديد خود را ارائه ميکنند و سازمان بر آنها سرمايهگذاري کرده و هر کدام از کارآفرينان، واحدهاي کسب و کار خود را درون سازمان مديريت ميکنند.
2- تيمهاي کارآفريني: تبديل واحدهاي کسب و کار به تيمهاي کارآفريني درون سازمان که به مشتريان خود (داخلي و خارجي) متمرکز هستند. تيمهاي ياد شده به صورت مستقل تصميمگيري ميکنند و تخصيص منابع بر پايه عملکرد واحدها صورت ميگيرد. در واقع واحدهاي کسب و کار در قالب تيمهاي کارآفريني ميتوانند مبتني بر مشتريان خود از شرکت مادر جدا شوند.
3- کارآفريني نوع سوم: بيشتر مبتني بر کارآفريني مديريت ارشد (از طريق يک گروه نوآوري ويژه) است. ايدههاي جديد از طريق ارتباطات سلسله مراتبي با مباحثات گروهي بيان شده و از کارکنان دعوت ميشود که مسوليت اجراي ايدهها را برعهده گيرند. در اينجا تاکيد بيشتر بر ريسکپذيري و آيندهنگري است تا نوآوري.
4- کارآفريني شرکتي: شکل تکامل يافته کارآفريني شرکتي در اين لايه ظهور ميکند و در آن کل سازمان به عنوان يک کارآفرين رفتار ميکند. اين نوع کارآفريني ترکيبي از سه نوع کارآفريني فوق را دربردارد. هدف در اينجا نوآوري و کارآفريني کل سازمان و تخصيص منابع به آن به منظور تغير قواعد بازي در صنعت است.

2-12-2 مدل پيادهسازي کارآفريني درونسازماني کوراتکو و همکاران
کوراتکو و همکاران140 (1993)، مدل تعاملي کارآفريني درونسازماني را ارائه دادند که براساس تعامل سه فاکتور اصلي زير شکل ميگيرد.
1- مشخصات سازماني: حمايت مديريت، استقلال و آزادي در کار، پاداش وتقويت، دادن فرصت، محدودههاي سازماني.
2- مشخصات فردي: ريسکپذيري، نياز به استقلال، نياز به توفيق، هدفگرايي و مرکز کنترل.
3- حادثه ناگهاني: توسعه روشهاي جديد، ادغامها يا مالکيتهاي جديد، تقاضاهاي جديد در بازار، تغييرات اقتصادي و تهديدات رقبا.
در واقع آنها معتقدند تعامل سه فاکتور فوق موجب ميشود که فردي تصميم به اجراي فعاليت کارآفرينانهاي در سازمان بگيرد يا نگيرد.

2-12-3 مدل دو بُعدي زهرا شاکر
اين مدل در سال 1991 و براساس کار پژوهشي زهرا شاکر استاد کارآفريني دانشگاه جورجيا طرحريزي شدهاست. اين مدل عوامل محسوس و غيرمحسوس سازماني را در توسعه کارآفريني سازماني مورد بررسي قرار ميدهد. الگوي مدل به صورت شکل (2-5)، ميباشد.

2-12-4 مدل کارآفريني سازماني کورنوال و پرلمن
چارچوب کارآفريني سازماني کورنوال و پرلمن141 (1990)، بر مبناي رويکرد مديريت استراتژيک است. در اين مدل، اطلاعات حاصل از محيطهاي بيروني و دروني سازمان سرآغاز فرآيند کارآفريني سازماني هستند. اين اطلاعات، دادهاي ارزيابي گزينههاي استراتژيک داده و هنگاميکه يک طرح استراتژيک تعيين ميگردد، بايد اجرا شود. عوامل فردي، گروهي و سازماني که براي يک سازمان کارآفرين الزامي هستند، بايد موضوع ارزيابي و اجراي يک طرح استراتژيک قرار گيرند و نتايج طرح استراتژيک براي کنترل و ارزيابي مورد استفاده قرارگيرد. تغيير در اين طرح را ميتوان در هر مرحله از اين فرآيند و براي افزايش عملکرد و کارايي انجام داد. شکل (2-6)، چارچوب مدل کارآفريني سازماني کورنوال و پرلمن را نشان ميدهد.

2-12-5 مدل کارآفريني سازماني پايدار آيرلند و همکاران
چارچوب کارآفريني سازماني آيرلند و همکاران142 (2004)، به صورت سيستمي ترسيم گرديدهاست (شکل 2-7). در اين مدل، وروديها در قالب طراحي استراتژي کارآفريني سازماني و سپس شناسايي محركهاي استراتژيک در نظر گرفته شدهاند. در مرحله فرآيند چهار عامل ساختار، مديريت منابع انساني، کنترلها و فرهنگ تغييرات لازم را ارائه مينمايد و خروجي اين مدل سيستمي عملکرد کارآفرينانه است که در قالب نوآوري، مخاطرهپذيري و پيشتازي در بازار، خود را نشان ميدهد.

2-12-6 مدل کارآفريني سازماني و ايجاد ثروت آنتونسيک و هيستريچ
مدل کارآفريني سازماني و ايجاد ثروت آنتونسيک و هيستريچ143 (2004)، براساس ايجاد ثروت سازماني هدف مهمي براي هر دو ، مديريت استراتژيک و کارآفريني ميباشد. تصميمات مديريت استراتژيک براي تنوع در رفتار سازماني و ايجاد ارزش سازماني ضروري بوده و کارآفريني ابزارهاي مهمي براي ايجاد ارزش جديد ارائه ميکند. کارآفريني سازماني(فعاليتها و گرايشات کارآفرينانه در يک سازمان رسمي)، جنبه با اهميتي از توسعه اقتصادي و سازماني و همچنين ايجاد ثروت ميباشند. در اين مدل، فرآيندهاي مرتبط با ساختار، عوامل کنترلي، مديريت منابع انساني و فرهنگ سازماني پس از طراحي استراتژي کارآفريني و شناسايي محرکهاي مورد نياز در يک تعامل دروني منجر به عملکرد کارآفرينانه سازماني ميگردند. شکل (2-8)، مدل کارآفريني سازماني و ايجاد ثروت آنتونسيک و هيستريچ را نشان ميدهد.

2-12-7 مدل کارآفرينيسازماني گاث و گينزبرگ
گاث و گينزبرگ144 (1990)، مدلي را براساس تعريف و مفهومسازي خود از کارآفرينيسازماني ايجاد کردند. آنها کارآفرينيسازماني را متشکل از دو پديده: 1- تولد کسب و کارهاي جديد در درون سازمانهاي فعلي 2- تبديل و تغيير سازمان از طريق بازسازي، در نظر گرفتند.
مدل گاث و گينزبرگ، کارآفرينيسازماني را به دو دسته نوآوري ايجاد کسب و کار جديد و تجديد استراتژيک تقسيمبندي ميکند. محيط، رهبري استراتژيک، جريان- شکل سازماني و عملکرد سازماني به عنوان پيشنيازهاي کارآفرينيسازماني مطرح شدهاند. شکل (2-9)، مدل کارآفريني سازماني گاث و گينزبرگ را نشان ميدهد.

2-12-8 مدل 4E
مندوزا145 (2004)، مدل 4E را در کتاب خود با عنوان کارآفريني سازماني مطرح نمود. اين مدل هدفگرا بوده و سعي مي‌کند به چهار هدف اصلي : اثربخشي146 ، توانمندسازي147 ، برابري در پاداش و مزايا148 و تساوي در اختيارات و آزادي عمل149، که براي موفقيت کارآفريني سازماني مهم هستند دست يابد. مدل 4Eمدلي عمومي و کلي است که چهارچوبي را براي موفقيت سازماني ارائه مي‌دهد که اين چهارچوب بر روي چهارپايه و اساس اصلي قرار دارد. همچنين مدل فوق براي تضمين موفقيت کارآفريني در سازمان دو پيشنهاد ارائه مي‌کند:
1- پاداشهاي معتبر و قابل توجه: به کارآفرينان سازمان به جاي ارتقا، پاداشهاي قابل توجه و مهم اعطا شود.
2- کارآفريني دوره‌اي(نوبتي): اين موضوع به تغيير و تعويض نوبتي کارآفرينان در سازمان اشاره دارد.در اين حالت کارآفرين سازماني، از يک فرصت(پروژه)بهره برداري شده به يک فرصت در حال شکل گيري(بالقوه) منتقل مي‌گردد.اين انتقال غالباً با پاداش‌هاي مهم و قابل توجه همراه است. (چوپاني، 1389)
با مرور برخي از مدلهاي استراتژي کارآفريني سازماني درمييابيم اين مدلها دچار اين مشکل هستند که اجزاي ارائه شده در آنها در کنار يکديگر قرار نداشته و ارتباط مشخصي ميان آنها ارائه نشده است و هر يک به بخشي از اجزا و روابط آن اشاره نمودهاند. از اين رو بررسي يک مدل جامع در راستاي پوشش اين مشکل امري ضروري است.
بررسيهاي بهعمل آمده از مدلهاي ارائه شده نشان داده است که، استراتژيهاي کارآفريني سازماني دچار اين مشکل بودند که اجزاي ارائه شده در آن‌ها در کنار يکديگر قرار نداشته و ارتباط مشخصي ميان آن‌ها ارائه نشده است و هر يک به بخشي از اجزا و روابط آن اشاره داشتند. ازاينرو دو مدل موريس و مدل استيونسون که تا حدودي اشکالات مدلهاي قبلي را کاهش داده و به نوعي سازمان را براي پذيرش، استقرار، اجرا و استمرار رفتار و محيط کارآفرينانه آماده مي‌سازد در ذيل آورده مي‌شود و در ادامه مدل پيشنهادي لعلي و همكاران (1391)، كه

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد دانلود حقوق جزا، رسول اکرم (ص)، قانون مجازات Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع ناسخ و منسوخ، ارباب رجوع، حقوق جزا