پایان نامه درباره عملکرد سازمان، استان لرستان، مدت استفاده

دانلود پایان نامه ارشد

ارتقاي مقام يا حتي يك لبخند) ميباشد.
كليد اصلي در فرآيند يادگيري مربوط به دو تئوري شكلدهي و الگوسازي ميباشد كه شكلدهي همان فرآيند آزمون و خطاست كه با خطاها تجربيات افزايش يافته و منجر به يادگيري و تغيير رفتار ميشود. اين نوع يادگيري آهنگ كندي دارد.
الگو سازي مشاهده رفتار ديگران و عمل مطابق آن‌ها خواهد‌بود و اين فرآيند همانند كاري است كه در مدرسه انجام ميشود.
بهطور کلي فرآيند يادگيري براساس تئوريهاي شکلدهي و الگوسازي در شکل (2-14)، نشان داده شده‌است.

2-19-3 مباني رفتار فرد در سازمان
يك فرد قبل از پيوستن به سازمان داراي شخصيتي است، شکل يافته و داراي نگرشهايي است منحصر به‌فرد و همچنين داراي تواناييهاي ويژه ميباشد. هنگامي كه فرد به سازمان ميپيوندد علاوه بر شخصيت و نگرشها و تواناييها و ادراك او نسبت به سازمان، يعني برداشتي كه او از سازمان دارد، بر انگيزش او تأثير ميگذارد (شکل 2-15).
كليهي اين عوامل بعلاوهي ميزان يادگيريهاي او در داخل سازمان تشكيل دهندهي رفتار فرد در سازمان ميباشد.

بخش سوم

2-20 پيش نگاشتهها
در اين بخش به مروري بر مرتبطترين آثار پژوهشي درباره کارآفريني سازماني پرداخته ميشود. در وهلهي اول آثار و تحقيقات پژوهش‌گران داخلي مورد بررسي قرار گرفته سپس پژوهشها و مطالعات خارجي انجام شده در ارتباط با موضوع تحقيق مورد کنکاش و بررسي قرار خواهد‌گرفت.
پرتونيا (1392)، در مقاله خود تحت عنوان “اهميت و جايگاه کارآفريني در سازمانها” از طريق مرور منابع و آثار مرتبط ديگران، به اهميت و جايگاه توسعه کارآفريني در سازمان پرداخته و تاثير آنرا برروند رشد و اقتصادي سازمان از طريق تشريح و ارائه انواع مدلهاي کارآفريني بررسي نمودهاست. در اين تحقيق، عوامل موثر بر کارآفريني و نقش راهبردي مديريت و حمايت آن در اجراي کارآفريني در سازمان نيز مورد تحقيق قرار گرفت. نتايج تحقيق نشان دادهاست که براي نهادينه کردن موضوعات مرتبط با فرآيند کارآفريني در سازمانهاي دولتي ايران، بايد از رويکردي واقعگرايانه و بلندمدت استفاده شود چرا که رويکردي جزئي و مقطعي موثر نخواهد بود. بههمين منظور جهت دستيابي به اين هدف پيشنهاد گرديد تا سازمانهاي دولتي با تجهيز کردن خود به دانش و مهارت کارآفريني، بهرهگيري از ظرفيتهاي بالقوه سرمايههاي انساني، تأمين منابع لازم و همچنين با انتخاب راهکارهاي مناسب و اجراي آن در سازمان، بسترهاي لازم را براي راه يافتن به بازارهاي جهاني را فراهم نمايند.
لعلي و همکاران (1391)، در پژوهش خود با عنوان “شناسايي عوامل اثرگذار بر رفتار کارآفرينانه در سازمان‌هاي دولتي ايران” به شناسايي عوامل کليدي اثرگذار بر رفتار کارآفرينانه در سازمان‌هاي دولتي ايران پرداختند. در اين راستا، نخست همه عوامل مؤثر بر کارآفريني سازماني که در پژوهشهاي مختلف داخلي و خارجي به آنها اشاره شده بود را استخراج نموده و پس از حذف عوامل مشترک و ادغام عوامل مشابه،24 عامل در قالب سه دسته عوامل ساختاري، زمينهاي و رفتاري، به عنوان عوامل نهايي انتخاب گرديد. در اين پژوهش، بهمنظور بررسي عوامل اثرگذار بر کارآفريني سازماني در بخش دولتي، پس از بررسي پژوهشهاي انجام شده پيشين در زمينه کارآفريني در بخش دولتي و الگوهاي مختلف ارائه شده در اين زمينه، الگوي مبتني بر شرايط حاکم بر سازمان مذکور، بر اساس الگوي سه شاخگي215 ،که در آن کليه مفاهيم، رويدادها و پديدههاي سازماني بر حسب مدل نظري سه شاخه ساختار، رفتار محتوا و زمينه، قابل بررسي و تحليل هستند، تدوين گرديد. بررسي در خصوص تحقيق فوق نشان ميدهد که اين پژوهش توانسته است، الگويي کاربردي در اختيار مديران سازمانهاي دولتي قراردهد تا با آگاهي از پيشآيندهاي کارآفريني، سازمان خود را از منظر کارآفريني مورد ارزيابي قرارداده و يا تصميمات لازم براي بهبود وضعيت کارآفريني در سازمان اتخاذ نمايند. از سوي ديگر اين پژوهش در پي يافتن عوامل کليدي موثر بر کارآفريني سازماني بوده و به‌همين منظور، تحقيقات خود را در مرحله نخست با رويکرد کيفي شروع نموده که در آن چارچوبي از پيش تعيينشده مانند نظريه يا مدل وجود نداشته و اين چارچوب، بر اساس دادههايي طراحي شد که از طريق پرسشنامه گردآوري گرديد. تحقيق فوق سعي نموده تا به مسأله مهم و اصلي پژوهش يعني “تعيين عوامل کليدي مؤثر بر رفتار کارآفرينانه در سازمانهاي دولتي ايران”، پاسخ داده دهند. بههمين دليل همان‌طور که در ابتدا گفته-شد، محققين، پس از مطالعه پيشينه پژوهش و بررسي عوامل موثر بر کارآفريني سازماني و پس از بررسي اين عوامل و حذف عوامل تکراري و ادغام عومل مشابه، 24 عامل به عنوان عوامل موثر بر کارآفريني سازمانهاي دولتي را شناسايي و در سه دسته عوامل ساختاري، زمينهاي و رفتاري تقسيم نموده و پس از استفاده از ديدگاه خبرگان و استادان کارآفريني براساس اهميت هريک از اين عوامل مذکور با در نظر گرفتن سازمانهاي دولتي ايران مطابقت داده و در مرحله بعد، دادهها با استفاده از فرآيند سلسله مراتبي تحليل و عواملي که بيشترين رتبه را کسب نمودند در مدل نهايي قرار گرفتند216. نتايج حاصل از تحليل دادهها، نشان ميدهد که عوامل ساختاري، رفتاري و زمينهاي، به ترتيب، بيشترين رابطه را با رفتار کارآفرينانه دارند. همچنين در بين زيرمجموعههاي انتخاب شده از هريک از اين عوامل، راهبرد، فرهنگ سازماني و توانمندسازي کارکنان، بيش‌ترين ميزان همبستگي را با رفتار کارآفرينانه در سازمانهاي دولتي ايران داشتهاند.
حسيني و حسيني (1391)، در تحقيق خود تحت عنوان ” توانمندسازي کارکنان، گامي به سوي ترويج و توسعه کارآفريني در سازمانها” به بررسي نقش توانمندسازي کارکنان بر کارآفريني سازمانها پرداختند. نتايج حاصل از مطالعه محققين و پژوهشگران اين حوزه نشان دادهاست که کارکنان توانمند، بهرهورتر، خشنودتر و نوآورترند و محصولات و خدمات را با کيفيت بالاتري نسبت به کارمندان ناتوان ايجاد ميکنند و با وجود کارکنان توانمند، سازمانها نيز کارآمدتر ميشوند. همچنين يکي از مزاياي توانمندسازي، خلق ابتکارات جديد و استفاده بيشتر از منابع فکري است. از اينرو براساس نتايج حاصله به مديران سازمان به منظور توانمندسازي کارکنان پيشنهاداتي ارائه گرديده است از جمله، پيشنهاد گرديد تا مديران با اقداماتي همچون: توسعه مشارکت در سازمان، تفويض اختيار و استقلال دادن به کارکنان، شرايط را به گونهاي فراهم کنند که کارکنان وظايف خود را با رغبت و انگيزه دروني انجام دهند. از سوي ديگر، با ايجاد فضاي باز ارتباطي در سازمان، روحيه همکاري و کارگروهي و مساعدت را در سازمان گسترش دهند. همچنين پيشنهاد گرديدهاست تا مديران شرايطي را فراهم سازند که کارکنان آزادانه در مورد انديشهها و ايدههاي خود صحبت نموده و با برگزاري کلاسها، سمينارها، فنون خلاقيت و نوآوري، حل مسئله و کارآفريني را بهطور اثربخش آموزش دهند. تحقيق مذکور نشان دادهاست، مديران ميتوانند، با حذف قوانين دست و پاگير، کاهش کنترلها و محدوديتها و ايجاد انعطاف در رويههاي سازمان به کارکنان آزادي عمل داده و زمينه بروز خلاقيت و ايدههاي نو را فراهم سازند. ايدههاي خلاقانه و طرحهاي نو توسط مديريت مورد حمايت و تشويق قرارگرفته و کارکنان را در مسائل سازماني مشارکت دهند و فرصتهاي لازم را براي توانمند نمودن آنان را فراهم آورند.
کاظمي و ارجمندي نژاد (1391)، در مقاله خود تحت عنوان “بررسي کارآفريني درونسازماني با استفاده از مدل استيونسون” به بررسي ميزان کارآفريني درونسازماني به منظور دستيابي به ميزان ميانگين مؤلفههاي مدل مذکور که عبارت بودند از: گرايش استراتژيک، گرايش به منابع، ساختار مديريت، فلسفه پاداش، رشدگرايي و فرهنگ کارآفرينانه، در دانشگاه دولتي پرداختند. نتايج حاصل از تحقيق نشان دادهاست که کارآفريني درونسازماني در سازمان مورد تحقيق از نقطه نظر شش مؤلفه نامبرده، از مقدار ميانگين مورد قبول کمتربودهاست. نتيجه تحقيق به اين معني بوده که افراد به جاي “جهتگيري کارآفرينانه”، بيشتر متمايل به حفظ “رفتار اداري” در سازمان هستند. در ادامه، با توجه به نتايج مطالعه و پايين بودن جهتگيري کارآفرينانه و ساير نتايج بدست آمده از موضوع تحقيق در سازمان مورد مطالعه، پيشنهاد گرديد تا آموزشعالي و مراکز آموزش و رشد کارآفريني همکاري بيشتري داشته باشند. از طرفي بهمنظور در دسترس داشتن اطلاعات و آخرين اخبار از تغييرات سياسي، اقتصادي و اجتماعي پيشنهاد گرديد که مديران و مسئولين در اينزمينه به منابع اطلاعاتي از جمله اينترنت دسترسي داشته باشند تا از اين رهگذر بتوانند به ايدهها و فرصتهاي نوين دست پيدا کنند.
نقابي و بهادري (1391)، در تحقيق خود تحت عنوان “رابطه هوش هيجاني و رفتار کارآفرينانه” به بررسي رابطه هوش هيجاني و رفتار کارآفرينانه در سطح سازمان پرداختند. هدف اصلي اين تحقيق، بررسي رابطه هوش هيجاني و رفتار کارآفرينانه کارکنان در دانشگاه علوم پزشکي بقيها… الاعظم بود. نتايج نشان داد که مولفههاي هوش هيجاني شامل: ارزيابي احساسي خود، ارزيابي احساسات ديگران، به کارگيري احساسات و تنظيم احساسات، رابطه معنيداري با رفتار کارآفرينانه کارکنان دارند. همچنين نتايج تحقيق نشان داد که به ترتيب، بُعد ارزيابي احساسي ديگران، تنظيم احساسات و به کارگيري احساسات، بيشترين اثرگذاري را در رفتار کارآفرينانه کارکنان داشته و از سوي ديگر، رفتار کارآفرينانه در بين زنان و مردان تفاوت معنيداري ديده نشد. نتايج اين تحقيق نشان داد که بين هوش هيجاني و رفتار کارآفرينانه کارکنان در دانشگاه علوم پزشکي مورد مطالعه، رابطه معنيداري وجود دارد. به اين صورت که کارکنان برخوردار از سطوح بالاي خصيصه هوش هيجاني، تمايل بيشتري دارند که احساساتشان را بهتر تنظيم و کنترل کنند. در نتيجه، رفتار بهتري را در محيط کار تجربه ميکنند که آنان را قادر ميسازد تا کارآفرينانه عمل کنند. بنابراين ميتوان از ارتباط موجود بين هوش هيجاني و رفتار کارآفرينانه کارکنان استفادههاي آموزشي و تربيتي نمود. نتايج تحقيق حاکي از آن است که اين پژوهش، بهطور روشن مشخص ننموده که سازمان مذکور به منظور ارتقاي هوش هيجاني کارکنان و استمرار فرآيند مذکور چه اقداماتي را بايد انجام دهد. همچنين در تحقيق فوق مشخص نگرديد که نتايج تحقيق مذکور براي چه سازمانهايي کاربرد داشته و ميتواند مورد استفاده قرارگيرد.
الواني و همکاران (1390)، در مقاله خود تحت عنوان “چالشها و (پيشنهادها) راهكارها در توسعه مفهومى كارآفرينى” به عمدهترين چالشهاي فراروي مفاهيم و تعاريف مرتبط با رشته علمي کارآفريني پرداخته و مهمترين اين چالشها را در چهار حوزه: چالش در تعريف پديده كارآفرينى، چالش در تعيين قلمرو موضوعي و پژوهشى آن، چالش در ماهيت علمى کارآفريني يعني تکساختي و يا ميان رشتهاي بودن و چالش در روششناختى در دهههاي اخير بررسي نمودند. در پايان با استفاده از ديدگاه و نظرات محققين، صاحبنظران و انديشمندان حوزه مذکور راهکارهاي متناسب با هر چالش به واسطه مرورى بر مبانى نظرى مرتبط، استخراج و ارائه گرديد.
لک (1390)، در پژوهش خود با عنوان “بررسي تاثير متغييرهاي سازماني بر کارآفريني سازماني وعملکرد سازماني” به بررسي روابط بين متغيرهاي (حمايت مديريت ارشد، مهارتهاي فردي، نحوه اعمال مقررات، يادگيري سازماني، فرهنگ سازماني، کارآفريني سازماني و عملکرد سازماني) در سازمان جهاد کشاورزي استان لرستان پرداخت. نتايج تحقيق نشان داد که حمايت مديريت ارشد بر مهارتهاي فردي تاثير داشته و از اين رو مديريت ميتواند زمينه ايجاد وتوسعه مهارتهاي فردي را در سازمان فراهم کند. از سوي ديگر با توجه به بررسي انجام شده مشخص گرديد، مهارتهاي فردي نيز بر کارآفريني سازماني تاثير مثبت دارد. همچنين حمايت مديريت ارشد تاثير مثبت و معنيداري بر فرهنگ سازماني دارد. در پايان نيز پيشنهاد گرديد که مديريت ارشد سازمان با ايجاد وتوسعه کارآفريني سازماني عملکرد سازمان را بهبود بخشند. بدين منظور مديران

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع شهادت شهود، ارتکاب جرم، قانون مجازات Next Entries پایان نامه رایگان درمورد ضرب و جرح، قانون مجازات، ازدواج مجدد