پایان نامه درباره شهرستان کرمان، سلسله مراتب، فرهنگ کار

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان از کنترل مستقيم و تاکيد بر اعمال مقررات خشک و دست و پاگير پرهيز کنند و مديريت ارشد سازمان از افراد مبتکر و خلاق در سازمان حمايت همه جانبه کرده و براي حفظ آنها در سازمان تلاش نمايد. همچنين با بهرهگيري از روشهاي علمي و عملي تغيير فرهنگ سازماني سنتي به فرهنگ کارآفرينانه را مديريت نمايد و از آنجا که يادگيـري سازماني وقتي اتفاق ميافتد كه توسط مديران حمايت شود، بنابراين ضروري است که مديريت ارشد از يادگيري سازماني حمايت نمايد.
شيخي و همکاران (1390)، در پژوهش خود با عنوان “مديريت ريسک اجتماعي و روحيه کارآفريني” به بررسي مديريت ريسک اجتماعي و روحيه کارآفريني در بين مديران کارخانجات شهرک صنعتي بوکان پرداختند. اين تحقيق در پي آن بودهاست تا بسنجند که متغيرهاي مستقل (رقابت، اجتناب، پذيرش) و متغيرهاي زمينهاي (جنس، تحصيلات، سن، وضعيت مالي) چقدر بر روحيه کارآفريني مديران تاثير و نقش داشته‌است و روحيه کارآفريني، چه شاخصهايي از مديريت ريسک اجتماعي (خلاقيت، عزت نفس، انگيزه پيشرفت، منبع کنترل دروني، آيندهنگري) را دارا بوده و سازمان براي کنترل و رويارويي، از چه استراتژيهايي بهرهميبرد. فرضيههاي تحقيق در پي بررسي ارتباط متغيرهاي مستقل (ميزان تحصيلات، جنسيت، وضعيت مالي، ميزان رقابت پذيري، انجام معاملات و اعمال خطرناک، پذيرش ريسک و اجتناب ريسک) با روحيه کارآفريني بودهاست و يافتههاي تحقيق نشان داد که بين جنس و کارآفريني رابطهاي ديده نشد، همچنين بين انجام اعمال خطرناک و روحيه کارآفريني رابطه معکوس بوده و در ساير متغيرهاي مستقل (رقابتپذيري، پذيرش ريسک، اجتناب ريسک و تحصيلات) و روحيه کارآفريني، همبستگي ناقص مستقيم و مثبت وجود داشته است. نکته حائز اهميت در پژوهش فوق اين است که افزايش و ترغيب افراد به ريسک اجتماعي و روحيه کارآفريني در سازمانها زماني ميتواند مورد بررسي قرار گيرد که افراد آن سازمان داراي دو ويژگي مذکور باشند. در اين صورت مديران سازمان ميتوانند با ايجاد شرايط ظهور عوامل پيشبرنده کارآفريني، موقعيت بکارگيري از اين دو ويژگي را فراهم سازند. بطور شفاف ميتوان گفت دارا بودن ويژگيهاي مرتبط با دو موضوع ريسک اجتماعي و روحيه کارآفريني به عنوان يک فرصت در سازمان تلقي شده و مديران ميتوانند با بررسي وجود و ميزان اين دو ويژگي آن را به نقاط قوت سازماني تبديل نموده و از استراتژي تهاجمي بهمنظور ارتقاي اهداف سازماني استفاده نمايند.
کاظمي و همکاران (1390)، در تحقيق خود تحت عنوان “شناسايي و تحليل موانع رفتاري کارآفريني سازماني درسازمان تربيت بدني کشور” به بررسي برخي مشکلات اين سازمان، از نظر ابعاد (سبک رهبري، فرهنگ سازماني، ويژگيهاي شخصيتي مديران، ويژگيهاي شخصيتي کارکنان، و تضاد سازماني) پرداختند. بررسي انجام شده در سازمان، پنج بُعد از مهمترين عوامل موانع رفتار کارآفريني را به ترتيب ذيل ارائه نمودهاست: 1- ويژگيهاي شخصيتي مديران 2- ويژگيهاي شخصيتي کارکنان 3- فرهنگ سازماني 4- تنش و تضاد سازماني 5- سبک رهبري. با توجه به نتايج حاصله از پژوهش مذکور پيشنهاد زير ارائه گرديد: 1- تفويض کارها به افراد خلاق و نوآور سازمان 2- مشارکت دادن پرسنل در تصميمگيريها 3- حاکم نمودن اخلاق، درستي، اعتماد و باورپذيري در سازمان 4- تلاش در جهت افزايش تعهد و وفاداري اعضاي سازمان 5- تشويق مديران به پذيرش تغيير و فرصتجويي 6- تقويت مهارتهاي سازماني در مديران 7- واگذاري اختيارات بيشتر به کارکنان 8- ترغيب افراد به ارائه ايدههاي نو و خلاقانه 9- ايجاد فضاي رقابت توأم با حس اعتماد و نتايج آن در سازمان 10- فرصتدادن به افراد براي ابراز ديدگاههاي متفاوت 11- تحمل تضادهاي سازنده از سوي مديريت.
احمدي و همکاران (1390)، در تحقيق خود تحت عنوان “تاثير عوامل فردي و محيطي بر رفتار كارآفرينانه دانشجويان دانشگاه كردستان” به بررسي چگونگي تاثير عوامل فردي و محيطي بر رفتار كارآفرينانهي دانشجويان دانشگاه كردستان پرداختند. نتايج حاصل از تحقيق نشان دادهاست كه عوامل فردي رابطهي معناداري با ويژگيهاي كارآفرينانه دارد، بهطوري كه جنسيت و وضعيت تحصيلي آنها بر ويژگيهاي كارآفرينانهي آنان تاثيرگذار ميباشد. دانشجويان پسر و آنهايي كه وضعيت تحصيلي مناسبي دارند، حس توفيقطلبي، استقلالطلبي و خلاقيت در آنها بيشتر است. نكتهاي كه اهميت دارد اين است كه مطالعهي اخير در مورد مديران سازمانهاي دولتي انجام شده است. از ديگر يافتههاي تحقيق اين است كه عوامل محيطي نيز بر ويژگيهاي كارآفرينانهي دانشجويان تاثيرگذار ميباشد، بهطوري كه دانشجوياني كه اقدام به راهاندازي کرده و در حال حاضر شاغل بوده، ادراك مثبتي از محيط آموزشي خود دارند و در كلاسهاي آموزشي مرتبط با كارآفريني حضور داشته باشند، ويژگيهاي كارآفرينانهاي مانند توفيق طلبي، خلاقيت و كنترل دروني در آنها به ميزان زيادي بالا است. از ديگر يافتههاي اين پژوهش تاثير مورد انتظار و ادراكات دانشجويان از محيط كارآفرينانهي دانشگاه بر تقويت رفتارهاي كارآفرينانه بود. در راستاي نتايج بدستآمده از تحقيق فوق پيشنهاد گرديد، به دليل تاثير عوامل فردي و محيطي بر ويژگيهاي كارآفريني دانشجويان، با آموزشهاي همگاني به نهادهاي اجتماعي از جمله نهاد خانواده و نهادهاي آموزشي، آنها را نسبت به پرورش فرزندان خود بهگونه‌اي كه ويژگيهاي كارآفريني از قبيل ريسك‌پذيري، كنترل دروني و استقلال‌طلبي تقويت شود، آگاه كنند. از سوي ديگر، با توجه به نظرات دانشجويان، تناسب محتواي برنامههاي آموزشي دانشگاه دربارهي كارآفريني و نيازهاي بازار كار در حد كمي است. از اين رو پيشنهاد ميشود كه در محتواي برنامههاي آموزشي دانشگاه تجديد نظر شده و محتواي برنامههاي آموزشي براي ايجاد خلاقيت و نوآوري، آشنايي با طرح كسب و كار، روشهاي جذب منابع مالي، بازاريابي، مديريت و برنامهريزي كسب و كارهاي كوچك، گسترش تخصصهاي حرفهاي در فراگيران و ايجاد (مهارت هاي چندگانه مهارت هاي رهبري، فني، انساني و غيره) تنظيم شود.
قهرماني و همکاران (1389)، در تحقيق خود تحت عنوان “فرهنگ سازماني و رابطه آن با کارآفريني سازماني” به بررسي فرهنگ سازماني و رابطه آن با کارآفريني سازماني از ديدگاه کارکنان غير هيئت علمي در دانشگاه شهيد بهشتي تهران پرداختند. يافتههاي اين پژوهش حاکي از آن است که در مجموع بين فرهنگ سازماني و کارآفريني سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. به عبارت ديگر با بهبود فرهنگ سازماني، کارآفريني سازماني افزايش خواهد يافت. علاوه بر اين، ارتباط بين ابعاد فرهنگ سازماني (جهت دهي، احساس هويت سازماني، سياستهاي پاداش مناسب، خلاقيت فردي، مخاطرهپذيري، تحمل تعارض، يکپارچگي و انسجام سازماني، الگوهايباز و متنوع ارتباطات، حمايت مديريت) و کارآفريني سازماني در دانشگاه شهيد بهشتي مثبت و معنادار است و بهطور کلي بهبود ابعاد ذکر شده منجر به کارآفريني سازماني خواهد شد. با توجه به نتيجه فوق جهت نهادينه کردن فرهنگ سازماني در دانشگاه شهيد بهشتي پيشنهاد گرديد: 1- مسئولان دانشگاه از اعمال هر گونه کنترل مستقيم و تأکيد بر اجراي مقررات خشک و دست و پاگير پرهيز کنند.2- مسئولان دانشگاه بايستي با ايجاد همسويي ميان اهداف شخصي افراد و اهداف دانشگاه زمينه را براي ايجاد کارآفريني سازماني فراهم کنند. اين امر در سازمان از طريق توانمندسازي کارکنان امکانپذير است.3- پيشنهاد ميشود که مسئولان دانشگاه از افراد مبتکر و خلاق حمايت همهجانبه کرده و براي حفظ اين افراد بکوشند. 4- لازم است تصميمگيريها جمعي بوده و مديريت مشارکتي حاکم باشد. 5- پيشنهاد ميشود مسئولان دانشگاه با ايجاد نظام ارتباط با مسئولان دانشگاه در سايت دانشگاه و همچنين اطلاعرساني به کارکنان در خصوص امکان ارتباط با مديران دانشگاه از طريق سيستم اتوماسيون، به تسريع ارتباطات در دانشگاه کمک کنند.
حيدري و همکاران (1389)، در تحقيق خود تحت عنوان “بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و مؤلفههاي کارآفريني سازماني” به تأثير فرهنگ سازماني بر مؤلفههاي کارآفريني سازماني در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه پرداختند. نتايج پژوهش نشان داد، بين فرهنگ سازماني و کارآفريني سازماني در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه رابطه معنادار و مثبتي وجود دارد. به اين معني که هرچه فرهنگسازماني يک سازمان بهتر باشد، وضعيت کارآفريني آن سازمان بهتر است. علاوه بر اين ارتباط بين ابعاد فرهنگ سازماني (فرهنگ گروهي، مبتني بر بازار، ادهوکراسي و سلسله مراتبي) و کارآفريني سازماني در سازمان جهادکشاورزي شهرستان کرمانشاه مثبت و معنادار است. بهطور کلي بهبود ابعاد ذکر شده منجر به کارآفريني سازماني خواهد شد. همچنين مشخص شد که فرهنگ غالب در سازمان مذکور فرهنگ سلسله مراتبي است و از اين رو سازمان مذکور بر ثبات و نظارت، بيشتر از انعطافپذيري و رقابتپذيري تأکيد ميگردد. نتايج ديگر اين تحقيق نشان دادهاست که در بين مؤلفههاي کارآفريني سازماني، نوآوري در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه از اهميت بيشتري برخوردار است. بهطور کلي نتايج تحقيق فوق نشان داده است که در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه فرهنگ سلسله مراتبي حاکم بوده و در فرهنگ سلسله مراتبي نيز به مسائل درون سازماني بيشتر از مسائل برون سازماني تأکيد ميشود. همچنين نتايج تحقيق حاکي از معنيدار بودن رابطه بين انگيزه پيشرفت و خلاقيت و نوآوري با کارآفريني دانشجويان در سازمان بودهاست. در ادامه با توجه به يافتههاي تحقيق پيشنهاد گرديد، مسئولان و مديران سازمانها در فرهنگ حاکم بر سازمان خود تجديدنظر کنند و آنرا بهگونهاي طراحي نمايند که باعث ايجاد تقويت روحيه کارآفريني در بين کارمندان خود شوند. با توجه به رابطه معنادار بين فرهنگ گروهي و کارآفريني حاصل از اين تحقيق به مديران و مسئولان پيشنهاد گرديد که براي بالا رفتن کارآفريني سازماني، انعطافپذيري را در بين سازمان خود گسترش دهند. از سوي ديگر همانطور که نتايج پژوهش نشان داد، بين فرهنگ ادهوکراسي و کارآفريني سازماني رابطه مثبت معنادار وجود داشت، لذا به مديران و مسئولان پيشنهاد گرديد که مسائل برونسازماني و نوآوري، پيشرفتهاي محيط، انعطافپذيري و فضاي باز تصميمگيري را در سازمان خود گسترش دهند. همچنين، با توجه به رابطه مثبت و معنادار بين فرهنگ مبتني بر بازار و کارآفريني سازماني، به مديران و مسئولان پيشنهاد شد که نظارت و کنترل، مسائل برون سازماني و تغييرات در سازمان را گسترش دهند. با توجه به رابطه مثبت و معنادار فرهنگ سلسله مراتبي و کارآفريني سازماني نسبت به ساير مؤلفههاي فرهنگ سازماني با کارآفريني سازماني در اين تحقيق به مديران و مسئولان سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کرمانشاه پيشنهاد شد که به مسائل درون سازماني، ثبات و نظارت بيشتر در کارها که باعث به وجود آمدن کارآفريني سازماني بهتر در سازمان ميشود، توجه ويژه کنند. در پايان براي پژوهشهاي بعدي پيشنهاد گرديد: رابطه متغييرهاي گوناگون بر کارآفريني مورد بررسي قرار گرفته و از طريق بررسي موانع و محدوديتهاي کارآفريني سازماني، راهکارهاي ترويج فرهنگ کارآفريني در سازمانها ارائه گردد. از سوي ديگر طراحي مدلي براي سنجش ميزان کارآفريني در سازمانها توسط محققين فراهم شود.
عماني و رجبعليپور (1389)، در تحقيق خود تحت عنوان “تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و کارآفريني” به شناسايي مهمترين عوامل موانع توسعه کارآفريني در سازمان جهاد کشاورزي استان چهارمحال بختياري پرداختند. هدف اصلي تحقيق ارزيابي سطح مديريت دانش و کارآفريني در بين مديران و کارشناسان ارشد جهاد کشاورزي استان چهارمحال بختياري و شناسايي موانع مؤثر بر توسعه مديريت دانش و کارآفريني در اين سازمان بود. بر اساس نتايج تحقيق، پنج عامل به عنوان مهمترين عوامل مانع توسعه کارآفريني و مديريت دانش در سطح سازماني شناسايي گرديد که اين عوامل شامل: (عامل اول:موانع ناشي از جو بي اعتمادي، تصورات نامطلوب و عدم تشويق کارکنان و روابط نامناسب سازماني، عامل دوم: موانع ناشي از عدم وجود علاقه و روحيه همکاري و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد ضرب و جرح، قانون مجازات، ازدواج مجدد Next Entries پایان نامه رایگان درمورد حقوق جزا، دادگاه صالح، حقوق بشر