پایان نامه درباره شغلي، ويژگي، نتايج

دانلود پایان نامه ارشد

نياز بالايي براي رشد و توسعه كاري برخوردار مي باشند. بر اساس اين مدل هر شغل را مي توان بر حسب پنج بعد اساسي يا هسته اي تشريح كرد اين پنج بعد عبارتند از : تنوع مهارت، هويت تكليف يا وظيفه، اهميت تكليف، استقلال در كار و بازخورد.
تئوري ويژگي هاي شغلي :
در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت ها از چشم پژوهشگران پنهان نمانده است. آنها تئوري ويژگي هاي شغلي را ارايه كرده اند تا بتوانند ويژگي هاي شغلها، تركيب اين ويژگيها در يكديگر و رابطه ويژگيهاي شغلي با انگيزه كاركنان، رضايت شغلي و عملكرد آنان را شناسايي ومعرفي كنند(رابينز، 1383،926).
هاكمن با همكاري الدهام و با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت هاي فردي، تئوري ويژگي هاي شغل را ارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام حالات رواني حساس هسته اصلي تئوري را تشكيل مي دهند. به عقيده آنها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگيهاي شغل مي باشد. آنها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كرده اند:
1. معني دار بودن كار
2. پذيرش مسئوليت نتايج كار
3. آگاهي از نتايج
نظريه ويژگي هاي ضروري شغل :
روش مبتني بر ويژگيهاي شغلي به وسيله دو پژوهشگر به نام ترنر ولارنس در سالهاي مياني 1960 ارايه شد. آنها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت كاركنان يك روش پژوهش ارايه نمودند. آنها پيش بيني كردند كه كاركنان مشاغلي را ترجيح مي دهند كه پيچيده، چالشگر يا هماورد طلب باشد؛ يعني اين شغلها موجب افزايش رضايت شغلي و كاهش نرخ يا ميزان غيبت آنان خواهد شد.
اين دو پژوهشگر پيچيدگي كار را بر اساس شش ويژگي تعريف كردند :
1. گوناگوني يا متنوع بودن كار
2. استقلال يا آزادي عمل در كار
3. مسئوليت
4. دانش و مهارت
5. روابط متقابل اجتماعي كه مورد نياز است .
6. روابط متقابل اجتماعي كه اختياري است.
هر قدر شغل از نظر اين ويژگي ها نمره بالاتري مي گرفت، از نظر اين دو پژوهشگر، پيچيده تر بود.ارايه اين تئوري به وسيله اين دو پژوهشگر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود.
نخست: آنها توانستند ثابت كنند كه كاركنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واكنشهاي متفاوت نشان مي دهند.
دوم: آنها توانستند مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي را بر شمارند كه مي توان كارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد.
سوم: اينكه آنها به نياز هاي فردي توجه كردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي شود كه آنها در برابر شغل هاي متفاوت واكنشهاي گوناگون از خود نشان دهند (رابينز، 1383،927)
مورهد وگريفين(1382،199) بيان مي دارند كه اين پيش بيني ها بر روي چهارصد و هفتاد نفر از كاركنان چندين كارخانه توليدي كه داراي چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمايش شدند. براي اندازه گيري متغيرهاي مربوطه از روش مشاهده ميداني و مصاحبه استفاده شد. درجه پيچيدگي شغل برابر مجموع اندازه هاي شش ويژگي شغل بود و با رضايت و حضور كاركنان همبستگي داشت. نتايج بدست آمده روابط پيش بيني شده بين پيچيدگي وظيفه و حضور را تاييد كردند، ولي هيچ گونه رابطه اي بين پيچيدگي وظيفه و رضايت مشاهده نشد.
الگوي ويژگي هاي شغلي :
تئوري خاصي كه ترنر ولارنس مبتني بر پيش نيازهاي شغلي ارائه كردند سنگ بناي چيزي را گذاشت كه مي توان بدان وسيله ويژگي هاي كار را تعريف كرد و به رابطه بين انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي افراد پي برد. يعني ريچارد هاكمن و الدهام توانستند الگوي ويژگي هاي شغلي را( بر آن اساس ) ارائه كنند (رابينز، 1383،928).
استونر وديگران(1382،619) بيان مي دارند ريچارد هاكمن و همكارانش مي خواستند كه كارگرها براي انجام دادن كار خود داراي انگيزه بالايي باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي توان بر حسب 5 بعد اصلي كار، به شرح زير بيان كرد:
تنوع وظايف: شغل شامل وظايف متنوعي بوده، كه يك فرد مي تواند از مهارتهاي گوناگوني بهره گيرد.
هويت وظيفه: وظايف شغلي به نحوي معين شده اند كه كار از ابتدا تا انتها براي شاغل مشخص بوده و فرد تصوير كاملي از وظايف شغلي خود داشته و خود بخش مهمي از كار تلقي مي شود.
اهميت وظيفه: شغل داراي اهميت و ارزش بوده و اثرات محسوسي بر زندگي يا كار افراد ديگر دارد.
استقلال: شاغل تا حدي در برنامه ريزي زماني كار، در تعيين رويه هاي كاري، از استقلال و آزادي عمل بر خوردار است.
بازخورد: شغل طوري طراحي شده كه اطلاعات واضح و مستقيم در مورد اثر بخشي نتايج و عملكرد كاري به شاغل مي دهد.
شکل شماره 2-6 : مدل مشخّصه هاي شغلي هاكمن الدهام

طراحي مجدد مشخصه هاي شغلي :
در راستاي طرح مدل مشخّصه هاي شغل در اين بخش ابتدا شرايط لازم براي ارتقاء سطح عملكرد و رضايت شغلي مطرح گرديده و آنگاه چگونگي فراهم نمودن آن شرايط مورد بررسي قرار مي گيرند. چنانچه هريك از كاركنان با شغلشان به بهترين شكل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن كاركنان به انجام كار از طريق توسل به روشهايي نظير اجبار و اغوا كمتر ضرورت پيدا مي كند. بعبارتي آنان به منظور دستيابي به پاداش و همچنين رضايت شخصي سعي مي كنند كه كارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشريح بهتر اين مسئله طرح يك سؤال مي تواند ياري دهنده باشد. هنگامي كه فرد سعي مي نمايد تا كارش را با پشتكار و بهره وري بيشتري انجام دهد چه نتيجه اي عايدش مي گردد؟ در صورتي كه بين فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ اين سؤال اين است كه وي در اثر انجام كارش احساس خشنودي نموده و يا اينكه نسبت به خودش و كاري كه انجام مي دهد نظر مساعدي پيدا مي نمايد. اصطلاحي كه معمولاً به منظور تشريح اين حالت به كار برده مي شود، انگيزش دروني مي باشد. زماني كه شخص از انگيزش دروني بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زيادي به اين مسئله بستگي دارد كه تا چه حد كارش را خوب انجام داده است. عملكرد خوب خود نوعي پاداش فردي است كه به نوبه خود بعنوان يك انگيزه باعث مي گردد كه فرد كارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا كه عملكرد ضعيف باعث ايجاد يك نوع احساس ناخوشايند در فرد مي گردد، لذا وي مي كوشد تا از طريق تلاش بيشتر، از بروز نتايج و پيامدهاي ناخوشايند در آينده جلوگيري نموده و از طريق عملكرد بهتر به پاداش دروني دست يابد. بعبارتي نتيجه حاصله اين است كه در رابطه با انجام كار با كيفيت مطلوب و ايجاد انگيزش كاري دروني، يك سيكل پيوسته و ممتد بوجود مي آيد.
انگيزش دروني پيامدهاي فردي و شغلي ديگري نظير بهبود اثر بخشي و رضايت شغلي را نيز بدنبال دارد كه ما براي سهولت كار ابتدا به تشريح بيشتر انگيزش دروني پرداخته و در مراحل بعد ساير نتايج و پيامدها را مورد بحث و بررسي قرار خواهيم داد )طوسي راد، 1381 ).
ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني :
به منظور ايجاد انگيزش دروني در كاركنان عموماً سه حالت و وضعيت اساسي مي بايست وجود داشته باشد. اول آنكه فرد مي بايست كار را در چهار چوب سيستم ارزشي خود با معني تلقي نمايد. چنانچه كاري كه انجام مي شود، همانند گذاشتن گيره كاغذ در داخل يك جعبه، كم اهميت و ناچيز باشد ، در اين صورت فرد داراي انگيزه دروني نخواهد بود. در مرحله دوم فرد مي بايست در قبال نتايج انجام كار احساس مسئوليت نمايد. چناچه وي دريابد كه كيفيت كار انجام شده بيشتر به عوامل خارجي نظير روشها و دستورالعملها، سرپرستان يا ساير افرادي كه در بخشهاي ديگر به كار اشتغال دارند بستگي دارد تا خلاقيت و تلاش او، در اين صورت هيچگونه دليلي نمي بيند كه به هنگام انجام مناسب كار احساس خوشحالي و به هنگام انجام كار بگونه اي نامناسب احساس ناراحتي نمايد. نهايتاً فرد مي بايست از نتايج كارش آگاهي يابد. چنانچه امور بگونه اي تنظيم شده باشند كه فرد قادر به ارزيابي كيفيت عملكرد خود نباشد، آنگاه چگونه مي تواند به هنگام انجام درست كار، احساسي خوشايند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست كار ، احساسي ناخوشايند و نامطلوب داشته باشد.
در واقع مشكلات مربوط به انگيزش دركار، اغلب زماني بروز مي نمايد كه شغل آنان بگونه اي طراحي شده باشد كه آنها آن را بدون معنا تلقي نموده، در مقابل نتايج حاصل از انجام كار احساس مسؤليت نكرده، و اطلاعي از چگونگي انجام كارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوي طراحي گردد كه بتواند اين سه حالت را در فرد ايجاد نمايد آنگاه حتي افراد تنبل نيز نسبت به انجام آن برانگيخته خواهند گرديد. پس از درك و فهم نقش مهمي كه حالات سه گانه ياد شده در رابطه با انگيزش كاركنان ايفاء مي نمايند، اين سؤال مطرح مي گردد كه چگونه مي توان اين حالات را دركاركنان ايجاد نمود؟ در راستاي پاسخ به اين سؤال اشاره به مشخصه هاي شغلي و تشريح آنها ضرورت دارد (همان منبع).
مشخّصه ها يا ابعاد مختلف شغلي :
از آنجا كه حالات رواني ياد شده در بخش پيش از جمله حالات دروني فردي مي باشند كه نمي توان آنها را بگونه اي مستقيم مورد دستكاري يا تغيير قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار مي گيرد ابعاد و مشخصه هاي شغلي مي باشند كه بگونه اي عيني و عقلاني قابل اندازه گيري بوده و مي توان از طريق آنها حالات رواني و نهايتاً انگيزش را تحت تأثير قرار داد. بر اساس مدل مشخصه هاي شغلي پنج مشخصه شغلي وجود دارد كه سه مورد از آنها در بامعني تلقي نمودن شغل، يك مورد در ايجاد حالت احساس مسئوليت و ديگري در آگاهي از نتايج كار مؤثر مي باشد .
الف) بامعني تلقّي نمودن كار :
عوامل متعدد و مختلفي وجود دارند كه توجه به آنها مي تواند موجب بامعني و مفهوم شدن كار براي فرد شاغل گردد. اين عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظايف 2- هويت وظيفه 3- اهميت وظيفه. در بخش زير سعي گرديده كه هريك از اين عوامل به تفضيل مورد بحث و بررسي قرار گيرند .
-1 تنوع وظايف :
عبارتست از ميزان نياز شغل به انجام فعاليتهاي مختلف و گوناگون، تا از اين رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهاي مختلف خود استفاده نمايد. چناچه شغلي نيازمند انجام فعاليتهاي تلاش برانگيز با مهارتها و استعدادهاي مختلف باشد، آنگاه آن شغل براي فرد شاغل بامعني تلقي مي گردد. تعداد بسياري از بازي ها و سرگرميها، جذابيت خود را مديون بر انگيختن نيروهاي ذهني و مهارتهاي حركتي مي دانند . (هاکمن25 ،1990).
معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبي مي توان در مثال زير مشاهده نمود:
خانم جهانگردي در مكزيك به منظور خريد يك صندلي كه با دست ساخته شده بود در مقابل يك مغازه تجاري توقف نموده و قيمت آن صندلي را پرسيد. نجار قيمت پنجاه پزو را پيشنهاد نمود. جهانگرد به اميد آنكه به دليل خريد كلي تخفيفي بگيرد سؤال نمود كه براي خريد چهار صندلي چه مبلغي را مي بايست بپردازيم؟ نجار پاسخ داد دويست و پنجاه پزو، جهانگرد كه از افزايش قيمت خريد تعجب كرده بود، علت امر را جويا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود كه ساخت صندليهاي مشابه موجب يكنواختي و كسل كنندگي كار مي گردد و به همين خاطر پنجاه پزوي اضافي بهاي تحمل اين يكنواختي و كسل كنندگي مي باشد.
مثال فوق بنحوي مبين اين مسئله مي باشد كه شغل هايي كه از تنوع و گوناگوني بيشتري برخوردارند از نظر كاركنان جذابترند، زيرا مهارتهاي بيشتري را مي طلبند. چنين مشاغلي خستگي و رنج ناشي از انجام كارهاي تكراري را از ميان بر مي دارند. چناچه كار فيزيكي باشد، ماهيچه هاي مختلفي به كار گرفته شده و نتيجتاً تعداد معدودي از ماهيچه ها، بيش از اندازه در يك روز بكارگرفته نمي شوند.
تنوع در مهارتهاي مورد نياز به كاركنان احساس شايستگي بيشتري مي بخشد، زيرا آنها مي توانند كارهاي گوناگون را با استفاده از مهار تهاي مختلف به انجام برسانند ( دیویس26 و همکاران1986 )
از طرفي بين تنوع وظايف و احساس كارآ بودن ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. تحقيقات متعدد انجام شده دراين رابطه به اين نكته اشاره دارند كه افراد از بدو تولد تا كهنسالي بدنبال فرصتي جهت كشف و دستكاري محيط خود مي باشند تا دراين راستا از طريق استفاده از مهارتهاي خود و آزمايش آنها احساس اثر بخش بودن نمايند (گاگن27، 1972( .
-2 هويت وظيفه :
عبارتست

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره رقابت در بازار، مدت استفاده Next Entries پایان نامه درباره انگيزشي، شغلي، نتايج