پایان نامه درباره سلسله مراتب، پردازش اطلاعات، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

را متوقف ميکنند در حالي که سازمانهاي سنتي يا خيلي زود پروژه را شکستخورده تلقي ميکنند و يا خيلي دير پروژههاي شکستخورده را متوقف ميسازند (لک،1390).

2-11-5 ساختار سازماني و كارآفريني سازماني
ساختار سازماني روابط حاكم بر مشاغل، نظامها و فرآيندهاي عملياتي و افراد و گروههايي است كه براي دست يابي به هدف مشتركي تلاش مي‌كنند (بارني و گريفين120، 1992). ساختار نشان دهندهي كساني است كه مسؤول سرپرستي بوده و مديران را به كاركناني كه بايد به آنها دستور بدهند، معرفي ميكند. از ديگر كاربردهاي ساختار براي سازمانها، كمك به تسهيل جريان اطلاعات است (Arnold and Feldman, 1986).
يك ساختار سازماني مناسب توان تسريع و تسهيل در تصميمگيري و واكنش مناسب نسبت به محيط و چالشهاي آن را ايجاد ميكند (Daft, 1991).
پيچيدگي121 : پيچيدگي براساس ميزان تخصصي كردن مشاغل در داخل سازمان اندازهگيري ميشود (Fry and Slocum,1984). همچنين ممكن است به وسيلهي تعداد مكانهايي كه كار در آنجا انجام ميشود، تعداد مشاغل و تعداد سلسله مراتبي كه وجود دارند، تعريف و اندازهگيري شود. افزايش پيچيدگي در سازمان باعث افزايش مشكلات كنترل و هماهنگي ميشود. پيچيدگي سازمان از نبود اطميناني كه در محيط وجود دارد، ناشي ميگردد. محيطهاي پيچيده و متغير موجب افزايش در نبود اطمينان محيطي شده و بدين ترتيب سازمان براي تطبيق با اين افزايش پيچيدگي و تنوع در محيط، ميزان پيچيدگي دروني خود را افزايش دهد. سازماني، بسيار پيچيده خوانده ميشود كه داراي تعداد سطوح سلسله مراتب زياد و حيطهي نظارت گسترده بوده و از نظر جغرافيايي پراكندگي بالايي داشته باشد (Robbins, 1987).
اولين ركن ساختار سازماني، فعاليتها و كارآيي بوده و در آن سازمان تقسيم يا از هم تفكيك ميشود. هرقدر فعاليتهاي سازمان گستردهتر و به اجزاي بيشتري تقسيم شده باشد، سازمان از پيچيدگي بيشتري برخوردار خواهد بود. اين پيچيدگي بر رفتار اعضا، فرآيندهاي درون سازمان، رابطهي بين سازمان و محيط پيرامون آن تأثير ميگذارد. پيچيدگي سازمان به سه شكل افقي و عمودي و جغرافيايي تجلي ميكند. چنانچه سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسميتر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت كم شده و اين امر سازمان را از دستيابي به اهداف كارآفريني خود دور ميكند. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز تاييد كنندهي رابطهي منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است (Covin and Slevin, 1990).
رسميت122 : دومين جزء ساختار سازماني رسميت بوده و نشانگر ميزان مكتوب بودن، تنوع مقررات، قوانين، رويهها، و شيوهي ارتباطات در سازمان است (Marsh and Mannari, 1981). اهميت رسميت به عنوان يكي از ابعاد ساختار سازماني تا حدي است كه عدهاي ساختار سازماني را چارچوب سازمان، مقررات، ابزار كنترل و رويههاي انجام كار ميدانند (Willmott, 1981). شواهد موجود اين امر را كه در سازمانهاي بزرگ ميزان رسميت بيشتري وجود دارد تأييد كرده و دليل آن ضرورت كنترل تعداد زيادي از ادارات و افراد از طريق مقررات، قوانين، روشها و بخشنامهها است. استفاده از قوانين و مقررات امكان كنترل بر تمامي امور سازمان را براي مديران عالي فراهم ميكند. افزايش رسميت در سازمان با هدف كاهش تنوع و تسهيل هماهنگي انجام ميشود. ميزان رسميت بالا ابهام را از بين ميبرد اما در مقابل اختيار تصميمگيري و اعمال نظر شخصي را از افراد سلب ميكند (Fredrickson, 1986). چنانچه فعاليتها و امور جاري سازمان به صورتي دقيق در قالب دستورالعملها، بخشنامهها و يا روشهاي سنتي و مدون به تصوير كشيده شده و از كاركنان انتظار رود كه هميشه آنها را به همان صورت به كار ببندد، گفته ميشود كه رسميت سازمان بيشتر و عميقتر است. بررسيهاي رسمي، كنترلها و ساختارهاي سخت به عنوان مانعي در برابر رفتار كارآفرينانه در سازمان محسوب ميشود كه به موجب آن عملكرد افراد نيز محدود ميشود (Morris and Trotter, 1990). تحقيقات (دس و همکاران123 (1999)، فري و سلوکوم124 (1984)، نشان داده است كه هرچه افراد آزادي بيشتري در انتخاب فعاليتهاي مربوط به كار خود داشته باشند، عملكردشان در آن فعاليتها بيشتر خواهد شد. همچنين سازمانهايي كه وجه مشخصهي آنها نبود تمركز و نبودن نسبي مقررات رسمي باشد از نوآوري بيشتري برخوردارند (Covin and Slevin, 1998). يكي از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين، غيررسمي بودن آنها است، چنين سازمانهايي مخالف محدود كردن كاركنان از طريق دستورالعملها، قوانين و آيين نامههاي رسمي هستند، چون معتقدند هر چه افراد آزادتر باشند، خلاقيت بيشتري خواهند داشت. در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، افراد آزادي عمل نداشته و كارها داراي انعطاف قابل قبول و قابل تحمل نيستند. در حالي كه در يك سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف‌پذيري و پذيرش خطر از سوي سازمان، اصول محوري به حساب ميآيند.
تمركز125 : تمركز بر ميزان سختگيري سازمان در اتخاذ تصميمهاي و ارزيابي فعاليتها بهصورت متمركز اشاره دارد. بُعد تمركز تعيين كنندهي اشخاصي است كه در سازمان از حق تصميمگيري برخوردار هستند (Fry and Slocum, 1984). در يك سازمان متمركز مديران ارشد و آنهايي كه در رأس سازمان قرار دارند از حق تصميمگيري برخوردار بوده اما در سازمانهاي غيرمتمركز همين تصميمات در سطوح پايينتر اتخاذ ميشوند. از آنجايي كه توانايي مدير در گردآوري و پردازش اطلاعات محدود بوده و وجود اطلاعات بيش از حد باعث ايجاد سردرگمي در تصميمات ميشود، اتخاذ برخي از تصميمات بايد توسط ديگران انجام شود. بدينترتيب اختيار تصميمگيري در كل سازمان پخش شده و نبود تمركز به وجود ميآيد. تمركز نداشتن امكان مشاركت افراد در تصميمگيري را فراهم كرده و باعث تقويت توان تصميمگيري مديران در سطوح سازماني پايينتر ميشود. در زمينهي اثربخشي تصميمات اتخاذ شده در سازمان نميتوان به صورت مطلق راي به برتري نبود تمركز بر تمركز داد، زيرا مزايا و معايب تمركز و تمركز نداشتن در سازمان بستگي به موقعيت خاص مساله دارد (Robbins, 1987). تمركز به اين معناست كه تصميمات در سطوح بالاي سازمان گرفته شود. اساساً در سازمانهاي كارآفرين تمركز بالايي در تصميمها وجود ندارد، زيرا اينگونه سازمانها نياز دارند تا نسبت به تغييرات محيطي و خواستههاي مشتري واكنش سريع نشان دهند. از اينرو بسياري از تصميمات در سطوح پايين اتخاذ شده و اختيارات تصميمگيري به واحدها و افراد تفويض ميشود تا بتوانند در زمان مناسب، حركت مناسب را طراحي و به اجرا در آورند. رابطهاي مثبت ميان ساختار غير متمركز و جهتگيري كارآفرينانه در سازمان وجود دارد. اين رابطهي مثبت مشتمل بر قدرت اختيار بالا و نفوذ و كنترل بر منابع سازماني بوده و اعضاي سازمان را در راه اندازي و آزمايش مخاطرات جديد توانمند ميكند. ايجاد و حفظ يك ساختار غيرمتمركز و غيررسمي مشوقي براي اعطاي اختيارات به مديران رده پايين، افزايش مشاركت اعضاي گروه و بنابراين تضمين نوآوري ميشود (Miles and Arnold, 1991).
محققان اظهار ميدارند، آن دسته از موسسات بخش عمومي كه به دنبال توزيع بهتر عملكرد هستند بايد به ساختار سازماني خود توجه كرده و از نظامهاي متمركز به سمت نظامهاي غيرمتمركز كه سطوح بالاتر نظرات و آرا را تسهيل ميكند، روي آورند (Caruana et al, 2002). اليزابت126 معتقد است كه بوروكراسي به‌وسيلهي عدهاي هماهنگ كننده در بالاي سازمان، هوش سازمان را تكه تكه ميكند. همچنين تحقيقات مككلهلند127، آندراد128 و روزن129 نشان ميدهد كه هرچه شخص بيشتر به تفكر مستقل ترغيب شود و بيشتر در تصميمگيريها مشاركت داشته باشد عملكرد بهتري را از خود نشان ميدهد. ساختارهاي سازماني غيرمتمركز باعث تسهيل در جريان ارتباطات افقي و عمودي در سازمان ميشوند. چنين ساختاري باعث ارتقاي فرآيند كارآفريني و ابزاري براي ايجاد تعاملات غيررسمي ميان مديريت عالي سازمان و كارمندان و سرعت بخشيدن به شناخت ايدههاي عملي، محسوب ميشود (Carrier, 1996).

2-11-6 ابعاد كارآفريني سازماني
تناسب بين ساختارسازماني و كارآفريني نقش به سزايي در ارتقاي عملكرد سازماني دارد. سازمانها براي اينكه بتوانند بهطرز مناسبي در برابر تغييرات محيطهاي پويا واكنش نشان دهند، نيازمند اقتباس ويژگيهاي ساختاري خاصي هستند كه به آنها انعطاف لازم و سرعت مناسب را در پاسخگويي به تغييرات داده و موجب افزايش عملكرد سازمان در كشف فرصتهاي جديد شود. يكي از كاربردهاي جالب ابعاد ساختاري (پيچيدگي، رسميت و تمركز) با مقايسهي شكلهاي مكانيك و ارگانيك سازمان مشخص ميشود. سطوح بالاي پيچيدگي، رسميت و تمركز ويژگي شكلهاي مكانيكي سازمان هستند. در سازمانهاي مكانيكي، نيروي كار به زيرمجموعههاي بسيار تخصصي تقسيم ميشود (پيچيدگي بالا)، كارگران در انجام كار داراي آزادي عمل محدود بوده و قوانين و رويهها به دقت تعريف ميشوند (رسميت بالا)، و مشاركت محدودي در تصميمگيري در سطوح بالاي سازمان انجام ميشود (تمركز بالا)، از نظر ابعاد ساختاري، شكل ارگانيك ساختار سازماني در نقطهي مقابل ساختار مكانيكي قرار دارد، يك ساختار ارگانيكي داراي سطوح پائيني از پيچيدگي، رسميت و تمركز است.
رابطهاي قوي و مثبت ميان ساختار سازماني منعطف و ارگانيك با جهتگيري كارآفرينانهي سازمان وجود دارد. يعني هرچه ميزان انعطاف ساختار سازماني افزايش پيدا ميكند ميزان درجهي خطرپذيري مديران، و ايجاد نوآوري در سازمان افزايش يافته و همچنين واكنش كلي سازمان در مقابل تغييرات و شرايط محيطي فعالانهتر و پوياتر ميشود (Jogaratnam and Yick Tse,2006).
در مقايسه با سازمانهاي ماشيني، كاركنان شاغل در سازمانهاي ارگانيك، در جهتگيريهاي خود جامعگراتر (كلينگرتر) بوده (پيچيدگي ساختاري كمتر) و در انجام وظايف آزادي عمل بيشتري داشته (رسميت كمتر) و تصميمگيري به سمت سطوح پايين سازمان سوق داده ميشود (عدم تمركزگرايي). ساير تحقيقات کاوين و اسلوين130 (1988)، بارتلت و گوشال131، (1996)، دس و همکاران132، (1999)، نيز نشان ميدهند كه ويژگيهايي مانند خطرپذيري، گرايش به نوآوري و فوق فعال بودن در سازمان داراي ساختار ارگانيكي، نسبت به سازمان داراي ساختار مكانيكي، بيشتر است.

2-11-7 حوزههاي اصلي کارآفريني سازماني
مطالعات صورتگرفته و تحقيقات انجام شده بهطور کلي نشان دادهاست، کارآفريني سازماني را ميتوان در سه حوزه مختلف مورد بررسي قرار داد.
حوزه اول: تمرکز بر کارآفرينان سازماني است که تاکيد اصلي آن بر ويژگيهاي فردي کارآفرينان سازماني مي‌باشد. تشخيص و حمايت از کارآفرينان در سازمان نيز يک بخش از اين حوزه اصلي است.
حوزه دوم: شامل تمرکز بر تشکيل کسب و کارهاي مخاطره‌آميز سازماني مي‌باشد. تأکيد اوليه بر تفاوت انواع کسب کارهاي مخاطره‌آميز جديد، تطبيق آنها با شرکت و توانمندسازي محيط دروني سازمان در اين بخش مورد توجه ميباشد.
حوزه سوم: تمرکز بر سازمان کارآفرين است که تاکيد عمده‌اي بر ويژگيهاي اين سازمانها دارد.
به منظور دستيابي به اهداف سه گانه فوق سازمانها از دو روش کلي براي کسب تواناييهاي خود استفاده ميکنند: 1- رويکرد داخلي، به معني استفاده از خلاقيت و دانش کارکنان و 2- رويکرد بيروني به مفهوم جستجو به دنبال شايستگي‌هاي خارج از سازمان براي کامل کردن تواناييهاي موجود شرکت.
با توجه به موارد فوق، ميتوان عنوان نمود، سازمان کارآفرين عامل اصلي تمام موفقيتها در بخشهاي مختلف تجاري است زيرا تغييرات لازم براي ادامه حيات و رشد ديگر بخشها را انجام داده و دو هدف اصلي را دنبال ميکند: هدف اول، خلق و پيگيري فرصتها جهت ايجاد کسب و کارهاي مخاطره‌آميز جديد و هدف دوم نوسازي (بازسازي)، استراتژيک (پرداختچي و شفيع زاده، 1385).

2-11-8 ويژگيهاي سازمان کارآفرين
سازمانها به عنوان يک پديده اجتماعي داراي ويژگيهاي منحصر به فرد ميباشند. اين ويژگيها نشات گرفته از دو شاخص مهم، بيروني

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع پروانه کسب، ارتکاب جرم، ارباب رجوع Next Entries پایان نامه رایگان درمورد قانون مجازات، دادگاه صالح، قتل عمد