پایان نامه درباره سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

مالكيت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود.
-3 عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكرده اند(توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده ، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه :
-1 توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد.
-2 انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير مي بينند، يعني فرصتي براي تغييرتصميم اوليه خود ندارند.
شکل 2-2: عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازماني

ماخذ : (1978.Koch&Stears)
مطالعه بارن و گرين برگ :
در پژوهشي بارن و گرين برگ22 ( 1993 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح مي كنند:
-1 تعهد بوسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود.
-2 تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث مي شود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.
-3 تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار مي گيرد: كاركنان مسن تر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان مي دهند.در گذشته، اغلب اظهار مي شد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان ميدهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را ازخود نشان داده اند.
-4 در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار مي گيرد: افرادي كه
از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزشيابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند (بارن و گرين برگ، 147:1993).
در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است:
-1 رفتار تشويقي رهبر
-2 رفتار تنبيهي رهبر
-3 ويژگيهاي شغل
-4 تمركز
-5 نياز به موفقيت
-6 جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان
-7 استرس شغلي
-8 رضايت شغلي
-9 سن
-10 تحصيلات
-11 سابقه خدمت
-12 سابقه در مسير شغلي
تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه (مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني (باتمن و استراسر، 95:1984).
كاري و همكارانش ( 1989 ) در مطالعه خود، متغيرهاي اثر گذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقه بندي كرده اند:
الف – متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
-1 تمركز : ميزاني كه قدرت در (سطوح عالي) سازمان متمركز مي شود.
-2 تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرار پذير باشد.
-3 ارتباطات مناسب : آن ميزاني كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي نمايد.
-4 فرصتهاي ارتقاء : ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني.
-5 اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تخت خوابهاي بيمارستان تعيين شده است.
-6 حقوق: ميزان پرداختي در سازمان
-7 عادلانه بودن توزيع : رابطه داده ها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان
-8 انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد.
-1 بار نقش : حجم وا ندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل
ب – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از:
-1 درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري: ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد شود.
-2 سابقه كار
-3 تحصيلات
-4 سابقه ترك خدمت
ج – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از :
-1 فرصت هاي شغلي : يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان
-2 مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي.
مطالعه مودي و همكارانش
مودي و همكارانش( 1982 )23 پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي) را در چهار گروه بصورت (شکل 2-3) دسته بندي مي كنند :
شکل (2-3) پيش شرط هاي تعهد سازماني

ماخذ : (1982Mowday et al . )
-1 ويژگيهاي شخصي :
مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند.
مارچ و سايمون24 ( 1958 ) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كرده اند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پري 1981 ) ) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر مي باشد.
در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند. يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشند. مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد.
ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني :
-1 سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوشگران براين باورند كه سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارندكه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.
-2 جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند.
-3 تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند.دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها مي باشد.
-4 ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي گردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
-5 سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
-6 استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود.بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
-7 تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي گردد.
-8 حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت.
نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.
-2 ويژگيهاي مرتبط با نقش :
دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقو هاي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش .
پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده ( غني شده) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد.
علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش وابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد.
-3 ويژگيهاي ساختاري :
اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش ( 1978 ) صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند:
اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معني داري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز ( 1980 ) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند،
نسبت به كسيانيكه اين عوامل را در اندازه كمتري تجربه كرده اند، تعهد سازماني بيشتري را احساس مي
كنند. اين يافته ها به استثناي متغير تمركز با نتايج استيرز و همكارانش سازگار نبوده است. اين دو مطالعه ، جنبه هاي متفاوتي از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسي قرار دادند. استيرز و رودمونز در مطالعه تاثير مالكيت كاركنان بر تعهد به اين نتيجه رسيدند كه وقتي كاركنان در مالكيت سازمان سهيم باشند، تعهد سازماني بيشتري دارند تا زماني كه تنها به عنوان يك كارمند سازمان باشند. اين پژوهش همچنين نشان داد كه مشاركت در تصميم گيري ( يك جنبه مربوط به تمركز ) با تعهد سازماني ارتباط دارد.
-4 تجربيات كاري :
چهارمين دسته از پيش شرطهاي عمده تعهد سازماني، تجربيات كاري مي باشد كه در طي زندگي شغلي فرد رخ مي دهند. تجربيات كاري بعنوان يك نيروي عمده در فرآيند اجتماعي شدن يا اثر پذيري كاركنان محسوب شده و همين نيز به نوبه خود عامل عمده اي است كه بر ميزان وابستگي رواني كاركنان به سازمان تأثير مي گذارد.
مطالعه آلن و مي ير :
در مطالعه اي كه توسط آلن و مي ير ( 1990 ) براي سنجش و تبيين پيش شرطهاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش شرطهاي تعهد عاطفي به شرح زير مطرح شده است:
-1 چالش شغلي
-2 وضوح نقش
-3 وضوح اهداف
-4 مشكل بودن اهداف
-5 پذيرش مديريت : يعني ميزان پذيرش پيشنهادهاي كاركنان از سوي مديريت
-6 انسجام مديريت
-7 تبعيت پذيري سازماني
-8 عدالت : حدي كه با كاركنان به طور برابر رفتار شود
-9 اهميت شخصي : حدي كه كاركنان احساس مي كنند براي سازمان مهم هستند
-10 بازخورد : حدي كه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد استان خراسان، شهرستان قوچان، شهرستان کاشمر Next Entries پایان نامه رایگان درمورد استان خراسان، افغانستان، نفت وگاز