پایان نامه درباره رقابت در بازار، مدت استفاده

دانلود پایان نامه ارشد

بوده اند. حتي دراكر برجسته ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت هايي كه مي گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده اند. دراكر مي گويد، همه سازما نها هر روزه اذعان مي كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي گويند كمتر عمل مي كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.
به طور كلي نمي توان به منطق باروچ ايراد گرفت. پژوهشها نشان مي دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازما نها كاركنانشان را بازخريد مي كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزايند هاي افزايش دهند. امشوف تخمين مي زند كه بالغ بر 90% شركت هاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيط هاي كاري در روزنامه نيويورك تايمز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال هاي 1979 تا 1995 از بين رفته است. اكثر شغل هايي كه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حربه اي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي كنند.
براي مثال به گفته ريچهيلد شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه هايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شركت ها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شده اند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همانطور كه سازما نهاي بزرگ مالكيت سازما نهاي ديگر را به دست آورده يا دارايي هاي خود را مي فروشند.
آنچه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهد بود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند.
-2 تعهد سازماني واقعاً مهم است :
چطور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمان ها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركت ها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركت هايي كه به اين استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود. بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحب نظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمان هاي كمتري استراتژ يهايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تا حدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمان ها در پي عملكرد بالا و استراتژ يهاي منابع انساني براي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. در حقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان يك استراتژي رقابتي، كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ مي گويد، چيز بي ربطي نيست (مودي، 1998،396-392)
تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني :
بارن و گرينبرگ ( 1993 ) به بررسي نقش مالكيت در ايجاد تعهد سازماني در بين كاركنان پرداخته اند اعتقاد آنها از جمله عوامل مؤثر بر تعهد سازماني، مشاركت كاركنان در مالكيت سهام سازمان مي باشد. با توجه به نقش اين متغير در سالهاي اخير هزاران سازمان برنامه مالكيت سهم كاركنان را پذيرفته اند. در راستاي چنين برنامه اي ، كاركنان، بخشي از مالكيت سهام سازمان خود را بر عهده مي گيرند. شايد مهمترين دليل اجراي اين برنامه اين باشد كه سطح كوشش وتعهد كاركنان را بالا مي برد. منطقي است افرادي كه واقعاً مالك بخشي از سازمان خود هستند، تعهد بيشتري نسبت به آن داشته باشند و كوشش آنها افزايش يافته و همچنين تمايل به ترك خدمت در آنها كاهش يابد.
اما سوال اين است كه آيا چنين مزايايي در عمل وجود دارد؟ در پاسخ به اين سوال شواهد زيادي مؤيد وجود اين مزايا هستند. كاركنان در سازمانهايي كه برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان را به اجرا درآورده اند، نسبت به سازمانهايي كه فاقد چنين برنامه هايي مي باشند، اغلب سطوح بالاتري از تعهد را از خود نشان داده اند. اما چرا اين امر رخ مي دهد؟ نتايج يك بررسي كه توسط كلين انجام گرفته نشان مي دهد كه دو عامل در اين ميان مهم هستند.
-1 مالكيت بخشي از شركت ، نفوذ كاركنان را در تصميم هاي مهم افزايش مي دهد و اين به نوبه خود احساس تعهد آنها را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.
-2 مزاياي مالي ناشي از داشتن بخشي از سهام سازمان نگرشهاي مثبت فرد را نسبت به سازمان افزايش مي دهد.
بمنظور جمع آوري شواهد در مورد تاثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان، كلين به سراغ 37شركتي كه چنين برنامه هايي را پذيرفته اند، مي رود او اطلاعاتي در زمينه مالكيت اين شركت ها، رضايت كاركنان از اين برنامه ها ، سطح تعهد سازماني و ميزان نفوذ آنها بر تصميمات مهم سازمان را جمع آوري كرد. پس از تجزيه و تحليل داده ها نتايج زير بدست آمد:
اول : همانگونه كه انتظار مي رفت،مزاياي مالي ناشي از اين برنامه ها ، باعث رضايت بيشتر كاركنان از برنامه ها و تعهد بيشتر آنها نسبت به سازمان شده است.
دوم : كاركناني كه اثر گذاري و نفوذ بيشتري در تصميمات مهم شركت را گزارش داده اند، سطح بالاتري از تعهد سازماني را نشان مي دهند.
علاوه بر اين تعهد سازماني كاركنان از طريق تعهد قوي مديريت عالي به اين برنامه ها و ارتباطات جامع و فراگير مديريت عالي با كاركنان در مورد اين برنامه ها، تقويت مي شود. بطور كلي هم مزاياي مالي فراهم شده و هم شيوه مديريت عالي در ايجاد و اجراي چنين برنامه هايي در حدي كه نگرشهاي مثبت كاركنان نسبت به سازمان بالا رود، مهم بوده است.
در نتيجه بنظر مي رسد كه برنامه مالكيت سهام كاركنان، ابزار موثري براي افزايش تعهد سازماني در ميان كاركنان ارايه مي نمايد، به هر صورت چنين برنامه اي زماني خوب است كه در عمل اجرا شود نه اينكه نمايش بوده و فقط در حد حرف قرار گيرد.
اين برنامه ها بايد تعهد واقعي مديريت را نسبت به كاركنان انعكاس دهند، به طور كامل و واضح براي كاركنان بيان شوندو مزاياي مالي قابل ملاحظه اي را براي كاركنان فراهم آورند.
هنگامي كه اين شرايط بوجود آمد، مزاياي قابل توجهي هم براي كاركنان و هم براي سازمان در پي خواهد داشت، تأثير برنامه هاي مالكيت سهام كاركنان بر تعهد سازماني در شكل (2-5) نمايان شده است (بارن و گرينبرگ، 180-178 :1993).
شکل 2-5 تأثير برنامه هاي مالكيت بر تعهد سازماني كاركنان

ماخذ: (بارن و گرينبرگ- 1993)
راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني :
حال با توضيحاتي كه بيان شد، به نظر م يرسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يافته و به آن بيشتر توجه شود. در اينجا تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان مي گردد. اميد مي رود شركت ها و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند:
➢ بالا بردن پيوستگي عاطفي در كاركنان و درگير كردن بيشتر آنها با اهداف سازمان
➢ بهبود شبكه هاي ارتباط اجتماعي دركار
➢ مشارکت كاركنان در تصميم گيري
➢ ارزيابي عملکرد كاركنان به منظور ايجاد بازخورد كاري
➢ تشريح اهداف و رسالت هاي سازماني
➢ حذف موانع كاري
➢ تأكيد بر جنبه هايي كه موجب ارزش اجتماعي سازمان مي شود
➢ ايجاد سيستم هاي مناسب تشويق و تنبيه
➢ حذف تبعيض ها و روابط نامناسب افراد در محيط كار
➢ استقلال نسبي براي انجام وظايف
➢ زمينه مناسب براي ايجاد خلاقيت و نوآوري كاركنان
➢ اعطاي تسهيلات
➢ محول كردن سطح بالاتري از مسئوليت به افراد براي انجام شغل (استرون، 1377 )
➢ آگاهي مديران مافوق از ميزان تعهد سازماني كاركنان
➢ ارتقاء از داخل
➢ كاهش عواملي كه موجب كاهش تعهد سازماني كاركنان مي شود
توماس، كنت دبيلو در كتاب ، انگيزش دروني در كار (( 1382 با محوريت ايجاد شور و انرژي، تعهد كار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد كاري كه نتيجه اش ايجاد شور و انرژي و تقويت حس شايستگي است، طرح موضوع مي نمايد. در اين راستا توجه به مؤلفه هايي نظير پاداش خود مديريتي، ايجاد حس هدفمندي، ايجاد حس انتخاب، ايجاد حس پيشرفت و سهيم كردن ديگران و ايجاد جو اشتراكي پيشرفت در جهت ايجاد حس شايستگي بسيار با اهميت است.
ويژگي هاي شغل :
پيش درآمد نگرش ويژگي هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آنها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل هاي مختلف يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان شغل هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل هاي يكنواخت و كسالت آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گريفين، 1382:199). ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد.
بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت هاي آنها يك دست شده و تكراري مي باشند و بعضي ديگر غير معمول؛ بعضي ها نياز به مهارت هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛
بعضي ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند ها خسته مي كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي كنند .
نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغل :
راه يا شيوه اي كه كارها درهم آميخته مي شود تا مشاغل فردي به وجود آيد بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثر مي گذارد. در اين بخش در زمينه ويژگي هاي شغل تئوري هايي را مطرح مي كنيم.
مدل خصوصيات ويژه شغل :
در اين شيوه از طراحي شغل يك سري خصوصياتي در شغل مانند تنوع در وظايف، استقلال و اختيار كافي در انجام شغل، روابط متقابل با ساير مشاغل و مسئوليت و مهارت كافي در شغل مي تواند موجب انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در كار، وجود بازخورد در شغلها، ارتباط كافي و صميمانه با سايرين، تنوع در شغل، استقلال و اختيار اشاره شده و وجود اين گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده اند.
اين مدل مشخص مي كند چگونه مي توان شغلها را طراحي مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند (طوسي راد، 1381).
بطور مشخص اين مدل بر اين نظر تاكيد دارد كه غني كردن عناصر معين مشاغل در تغيير حالات رواني افراد موثر بوده و اثر بخشي فعاليت آنان را افزايش دهد. لازم بذكر است كه اين مدل براي تشريح رفتار افرادي موثر است كه از درجه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره انتظارات و خواسته ها، تعهد مستمر Next Entries پایان نامه درباره شغلي، ويژگي، نتايج