پایان نامه درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، ارزیابی عملکرد، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

سازماني را مطرح نمودند: OCB-I (رفتارهايي فردمدار یافردمحور شامل نوعدوستي و ادب و نزاكت)، OCB-O (رفتارهاي سازمان محور، شامل سه بعد بعدي موجود در مفهوم ارگان (1988). برخي محققان نيز از معيار تك بعدي يا كلي رفتار شهروندي سازماني در تحقيق خود استفاده كرده اند (براي مثال، Cirka,Mangel,Decktop ، 1999).
فرا تجزيه و تحليل اخير انجام شده توسط هافمن، بلير، مرياك و وهر(2007) نشان داد كه عملياتي نمودن كنوني رفتار شهروندي سازماني به عنوان شاخص هاي عامل كلي رفتار شهروندي سازماني تلقي شده اند و احتمال كمي وجود دارد كه از طريق استفاده از معيارهايي با ابعاد مجزا بدست آيد.
مبناي نظري رفتار پيش بيني كننده از شخصيت و پيش بيني رفتار نگرش هاي كلي، به يك اندازه در نظر گرفته شده اند. يعني، برخی تحقیقات موید آن است که معيارهاي شخصيت به ندرت براي تغيير در رفتارهاي خاص در موقعيت هاي كنترل شده ي سخت در نظر گرفته مي شود (orgon، 2004). شخصيت داراي توان پيش بيني كننده اي است كه Mischel (1977) آن را موقعيت ضعيف مي نامد.موقعيت ضعيف، موقعيت هايي بدون انگيزه خارجي و فاقد حداكثر توان پيش بيني كننده مي باشد.به نظر مي رسد كه رفتار شهروندي سازماني با ماهيت خود، نشان دهنده ي رفتاري است كه در موقعيت هاي ضعيف اتفاق مي افتد.. در مجموع، بايد انتظار داشته باشيم كه نوعي عملكرد را در رفتار شهروندي سازماني بيابيم كه به شخصيت نسبت داده مي شود.
اكثر مطالعاتي كه ساختار رفتار شهروندي سازماني را مورد بررسي قرر داده اند معتقدند كه اين ساختار يك مفهوم چند بعدي است (براي مثالGraham ، 1989، lakely,Moorman،1995 ؛ Organ، 1988؛ Felter,moorman,Mackenzie,Podsakoff، 1990). براي مثال، گراهام45 (1989)، يك مدل 4 بعدي از رفتار شهروندي سازماني را مطرح كرد كه متشكل از : كمك هاي بين فردي، فعاليت هاي نوآورانه فردي، ضعف شخصي و حمايت متعصبانه است (Blakely,Moorman ، 1995).
رفتار شهروند سازماني ، شكلي از رفتار اجتماعي است و اصطلاحي است كه به عملكردهايي اشاره دارد كه مردم براي توسعه و حفظ روابط مناسب با ديگران انجام مي دهند (Motowidlo,Brief، 1986). تحقيقات اوليه در مورد كنش هاي اجتماعي بر كمك هاي فوري و اضطراري متمركز بوده است (Darley,Latane ، 1970).اخيرا دانشمندان علوم رفتاري، توجه خود را به درك برآيندهاي خدمات پيشرفته و غير تعهدي معطوف داشته اند. دو شكل از فعاليت پايدار بيشترين توجه را داشته اند: رفتار داوطلبانه و رفتار شهروندي سازماني (penner، 2002).
مدل هاي مفهومي كه براي توضيح رفتار داوطبانه بلندمدت ارائه شده اند، براي رفتارهاي شهروندي سازماني نيز اختصاص يافته اند (penner، 2002؛ penner,Finkelstein، 2004).رفتار شهروندي سازماني (ارگان، 1988)، به فعاليت هاي كاربردي اشاره دارد كه متجاوز از نيازهاي شغلي رسمي شكل مي گيرد و در عمليات موثر سازمان نقش دارد. مطالعه رفتار شهروندي سازماني به چندين دهه پيش بر مي گردد.كاتز (1964) تاكيد كرد كه رفتارهاي كمك كننده و همكاري كننده وراي نقش تعيين شده كاركنان براي عملكرد سازماني بسيار حائز اهميت مي باشد. از دهه 1980، با ارائه اصطلاح رفتار شهروندي سازماني (organ,Batman، 1983؛ Near,Organ,Smith، 1983)، توجه به اين نوع فعاليت افزايش يافته است.
Motowidlo,Allen,Penner,Borman (2001) عنوان كردند كه آنچه را كه عملكرد شهروندي مي نامند در اثربخشي سازماني نقش دارد زيرا به ايجاد زمينه سازماني، اجتماعي و رواني براي انجام مسئوليت هاي رسمي شغل كمك مي كند. رفتار شهروندي دستگاه هاي اجتماعي سازمان را روغن كاري مي كند، كارايي ها را افزايش و اصطكاك بين كاركنان را كاهش مي دهد (penner,schroedor,piliauin، 2006).رجوع به عملكرد زمينه اي يا رفتار سازماني اجتماعي (Motowidlo,Borman ، 1993، 1997؛ Motowidlo، Brief، 1986). برماهيت داوطلبانه اين فعاليت ها تاكيد داشته اند و آنها را از عملكرد كاري وظايف تعيين شده ي كاركنان متمايز مي نمايند (Finkelstein، 2006؛ penner، 2004). تغيير در تعاريف شهروندي منجر به روش هرمي اندازه گيري رفتار شهروندي سازماني شد (Lepine,Erez,Jahnson، 2004).
ماركوزي46، رفتار شهروندي سازماني را به دو نوع تقسيم مي كند:
ياري و كمك مثبت و فعال
اجتناب از رفتارهايي كه به همكاران و سازمان فرد لطمه وارد مي كند.
عملكرد شهروندي شامل فعاليت هايي است كه كمك به ديگران در انجام كارشان، حمايت از سازمان و داوطلب شدن درانجام كارهاي جانبي يا مسئوليت پذيري را شامل مي شود.بورنن و متوويدلو47، بطور خاص براي تبيين عملكرد شهروندي سازماني مدلي پنج بعدي ارائه مي نمايد كه اين ابعاد عبارتند از:
پشتكار توام با شور و شوق و تلاش فوق العاده كه براي تكميل فعاليت هاي كاري به طور موفقيت آميز ضروري است.
داوطلب شدن براي انجام فعاليت هاي كاري كه به صورت رسمي بخشي از وظيفه كاري افراد نيست.
مساعدت و همكاري با ديگران
پيروي از مقررات و رويه هاي سازماني
پشتيباني، حمايت و دفاع از اهداف سازماني (Borman و همكاران، 2001، ص 52).
2-4)ابعاد جهاني رفتار شهروندي سازماني
هفت بعد رفتار شهروندي سازماني كه بودساكوف و همكاران (2000) ارائه كردند عبارتند از:
كمك به ديگران
جوانمردي
وفاداري سازماني
اطاعت سازماني
ابتكار فردي
فضيلت مدني
رشد فردي
فار و همکاران(2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند:
نوعدوستی
وظیفه شناسی
روحیه جوانمردی
ادب و مهربانی
فضیلت مدنی
مشارکت وظیفه ای
مشارکت دفاعی
وفاداری سازمانی
رای و نظر
ب)ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
1- سازگاری با افراد دیگر
2-حفظ منافع سازمان
3-مشارکت در خدمات اجتماعی
4-خودآموزی
5-تمیز نگه داشتن محیط کار
2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین BOC و عوامل اثرگذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
ویژگی های فردی کارکنان
ویژگی های شغلی
ویژگی های سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله بودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان این عامل کلی م وثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (Podsakoff و همکاران، 2000، ص 530). عامل مهم دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد. در دو دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت برعاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. . برخی تحقیقات موید آن است که رضايت شغلي با رفتار شهروندي سازماني ارتباط دارد. رضايت پاسخي است عاطفي كه به سازمان و عوامل مختلف مرتبط با شغل داده مي شود. خشنودي حاصل از رضايت شغلي است كه افراد را بر مي انگيزد تا براي اداي دين خود به سازمان رفتارهاي شهروندي سازماني را از خود بروز دهند(schanke،1991).
در حالی که بورساکوف و همکاران(2000) و دیگران از(از جمله organ&ryan، 1995) تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده اند، یافته های جورج(1991) پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می تواند به جای اثرات حالت مزاجی بر روی اثرات ویژگی (صنعتی) تمرکز یابند.
علاوه بر این جورج (1991) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد. بنابراین، عاطفه (احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. درحقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند(Bahrach و Jex ، 2000). علاوه بر این میدلارسکی48(1984) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک دیگران تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که اتنظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارذائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند (kayalowski، 1961).
در سالهای اخیر بورساکوف و همکاران(2000) در یک فرا تحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال احیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها برابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است. که نتایج بیانگر ارتاط پایدار و ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.
2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است، اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیرا برروی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص بر وی روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی:
الف- تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد
ب-تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی
مکنزی، بودساکوف و همکاران49 (1993)، چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی درارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را به شرح زیر بیان می کنند:
الف- قاعده مقابله به مثل
گولدنر(1964) بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند.بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تاثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه فتارها ا در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.
ب) نظریه عملکرد ضمنی
برمن و کنی50 (1976) بیان می کنند که ارزیابان معمولا درباره ی رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند (Berman&Kenny، 19676).
ج) تاثیر رفتاری و قابلیت دسترسی
دینسی، کافرتی و مگلینو51(1984) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزایی هستند و از آنجایی که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء رفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند.
2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان
رفتار شهروندی سازمانی می تواند به طرف زیر به موفقیت سازمان کمک کند:
افزایش بهره وری همکاران و مدیریت
آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر
کاهش نیاز

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره ویژگیهای شخصیت، یژگیهای شخصیتی، ویژگیهای شخصیتی، رفتار سازمانی Next Entries پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار سازمانی