پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، کارکنان بانک، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟
1-3) سوالات تحقيق
ميزان بروز رفتار شهروند سازماني كاركنان، چه ميزاني است؟
آيا بين گشاده رويي شخصيت با رفتار شهروند سازماني با توجه به رضات شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
آيا بين روان رنجوري با رفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
آيا بين برون گرايي و رفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
آيا بين مسئوليت پذيري و رفتار شهروند سازماين با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
آيا بين سازگاري و رفتار شهروند سازماني با توجه به رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود دارد؟
1-4) مدل تحقیق

ما در این تحقیق برآنیم تا ضمن تبیين ویژگیهای شخصیتی (پنج تیپ بزرگ شخصیت )کارکنان در کنار میزان رضایت شغلی کارکنان ومیزان تعهد کارکنان ،میزان بروز رفتار شهروند سازمانی در کارکنان بانک را بسنجیم و بررسی ارتباط این عوامل با رفتار شهروندی کارکنان بانک مهر اقتصاد را دریابیم همچنین، میزان تاثیر گذاری وارتباط هریک از مولفه های متغیرهای رضایت شغلی (همکاران –حقوق ومزایا- مافوق –مسیر ارتقا شغلی ) وتعهد شغلی (تعهد عاطفی- تعهد مستمر – تعهد هنجاری ) را بر بروز رفتار شهروندی ( نوعدوستی –گذشت وایثار و…)کارکنان بانک مورد تحقیق ومطالعه قرار دهیم.
1-5) اهمیت وضرورت تحقیق
با توجه به ساختار سازماني سيستم بانكي كه بيشتر از نوع ساختار وظيفه اي مي باشد در واقع عملكرد بسيار دقيق مالي ازسيستم بوروكراتيك و منسجم پيگيري مي كند. ولي با توجه به حضور رقبا و گسترش عرضه هاي رقابت آنچه كه براي بانك ها مي تواند در اين عرصه به عنوان يك مزيت رقابتي تبديل شود وجود نيروها و يا بهتر بگوييم سرمايه انساني عظيمي است كه در عين رعايت ضوابط و دستورالعمل ها مطابق با سيستم بانكي افراد داراي خصوصيات ويژه اي در قالب رفتارهاي فرانقش باشند كه منجر به اين موضوع شود كه اين رفتارها در غالب نوع دوستي، ايثار ، حضور داوطبانه در رويدادها، خصوصيات از منابع بانك و … بروز نمايند .
عرضه گسترده رقابتي در بازارهاي مالي به واقع كار را به نحوه برسيستم هاي بانكي جهت ادامه بقا سخت نموده و سطح انتظارات مشتريان از خدمات بانكي تا حدي بالا رفته كه امروزه خلق ارزش براي مشتريان بسيار سخت تر از گذشته شود و به همين جهت كاركردهاي منابع انساني در چارچوب صرف ضوابط نمي تواند بقاي سيستم بانكي و يا هر سازماني مالي ديگر در اين عرصه پررقابت تضمين نمايد.
لذا برخورداري از نيروهايي بدون داشتن توقعي از منابع مالي در اين بروز رفتار شهروند سازماني پيش قدم و پيشروهستند موهبتي بزرگ است.
از آنجايي كه افراد از نقطه نظر شخصيتي با يكديگر تفاوت هايي دارند و از آنها به عنوان ويژگي هاي شخصيتي ياد مي شود كه اين ويژگي مي تواند زمينه ساز رفتار كاركنان باشد. بويژه در بروزرفتار شهروند سازماني.البته مطالعات متعددي به بررسي رابطه بين تفاوت هاي فردي رفتار شهروند سازماني پرداخته و نتايج متناقضي را نشان داده است (Holland, hgaan 2010: 5).
1-6 )اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به قرار زير است:
1-سنجش میزان گشوده بودن ،روان رنجوری،مسئولیت پذبری ،برون گرایی،سازگاری ،تعهد سازمانی ،رضایت شغلی ، رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک .
2-سنجش رابطه بین گشوده بودن شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
3-سنجش رابطه بین روان آرزدگی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
4- سنجش رابطه بین برون گرایی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
5-سنجش رابطه بین سازگاری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
6-سنجش رابطه بین مسئولیت پذیری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتهعد سازمانی.
1-7 )فرضیههای تحقیق
فرضيه هاي تحقيق به قرار زير است:
1- بین گشوده بودن شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
2-بین روان آرزدگی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
3- بین برون گرایی شخصیت ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
4- بین سازگاری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
5- بین مسئولیت پذیری ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه وجود دارد.
1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
ویژگیهای شخصیتی :
تعریف مفهومی
کاملترین تعریف از شخصیت را الپورت ارائه داده که شخصیت را،سازمانی پویا از نظامهای روانی وجسمانی که در درون فرد قرار داردو ویژگبهای فرد،رفتار واندیشه اورا شکل می دهد(پروین،ترجمه کدیور،1381).
تعریف عملیاتی
نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آن است که رفتار افراد به منش ها و خصوصیات شخصیتی آنها بستگی دارد، بنابراین، ویژگی های شخصیتی افراد، زمینه ساز رفتارهای آنهاست. شخصیت به عنوان الگوی مشخص و معینی از تفکر، هیجان و رفتار که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعی اش رقم می زند تعریف شده است (Hossam، 2007: 19).
در این تحقیق برای سنجش ویژگیهای شخصیتی از پرسشنامه NEO استفاده گردید که شامل 240 سوال بوده است. که بر اساس 5 تیپ شخصیتی Big Five ، شامل برونگرایی، روان رنجوری، سازگاری،وجدان کاری و گشودهرویی میباشد. باشد هر تیپ شخصیت شامل 6 مقیاس می باشد و برای هر مقیاس 8 سوال در پرسشنامه تعبیه شده است.
این پرسشنامه با اخرین تغییرات اعمال شده در آن به عنوان یک پرسشنامه استاندارد در سنجش 5تیپ شخصیتی با عامل دخیل در هرتیپ (مجموعا 30 مقیاس برای 5تیپ ) در بررسی شخصیت کارکنان بانک بکار گیری شده است.
رضایت شغلی :
تعریف مفهومی
اسپکنور (1997) رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود وبه طور کلی نسبت به جنبه های مختلف آن می داند و برای آن شش مولفه بر می شمارد : رضایت ار سازمان،رضایت ازکار،رضایت از سرپرست،رضایت از حقوق ومزایا،رضایت از ترفیعات (صافی ، 1371).
تعریف عملیاتی: رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، با تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم(اسمیت37، 1992).
در سنجش رضایت شغلی کارکنان بانک با توجه به بررسیهایی که در سنوات گذشته انجام شده مولفه هایی دخیل هستند من جمله شرایط کار ، کارفرما ، حقوق ودستمزد و… در این تحقیق برای سنجش رضایت شغلی کارکنان بانک از پرسشنامه 5 سوالی لاندا استفاده شد. که با 5 سوال کلی نظر کارکنان را در خصوص همکاران –سرپرستان –حقوق ومزایا-شغل وفرصت ترفیعات جویا شده ایم .
تعهد سازمانی :
تعریف مفهومی
نعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان ودرگیر شدن در سازمان تعریف کرده اند(استیرز،مودی ، پورتر،1974).
بطور معمول تعهد سازمانی را در سه حوزه مورد بررسی قرار می دهند 1- تعهد عاطفی 2-تعهد مستمر 3-تعهد هنجاری
تعهد عاطفی : به عنوان دلبستگی خاطر وتعلق به سازمان وتمایل به ماندن جهت ادامه خدمت را شامل می شود
تعهد مستمر :میزان هزینه های ناشی از ترک سازمان را که بر فرد مستولی می شود به نحوی که هرچه سرمایه گذاری ها ی جهت ماندن زیاد شده باشد احتمال ترک سازمان برای او کمتر می شود .
تعهد هنجاری : در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت در سازمان را وظیفه ومسئولیت خود می دانند(آلن ومایر،1990).
تعریف عملیاتی
. به اعتقاد برخی از نویسندگان كه تعریفی از تعهد ارائه نموده اند، تعهد غیر از انگیزش یا نگرش های عمومی می‌باشد. به اعتقاد این نویسندگان، تعهد مستقل از انگیزه ها و نگرش های عمومی، رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد. در حقیقت تعهد ممكن است به تداوم عمل در یك‌دوره از زمان حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض منجر گردد. به عنوان مثال تعهد می تواند به این امر منجر گردد، كه افراد به روش هایی رفتار كنند كه از دیدگاه ناظر بی طرف، مخالف با نفع شخصی شان باشد(Meyer & Allen،1991: 4).
در این تحقیق برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان بانک از پرسشنامه 15 سوالی وکسلر استفاده شد که با 15 سوال مطرح شده در این پرسشنامه به بررسی سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان پرداخته می شود.
رفتار شهروندی سازمانی
تعریف مفهومی
رفتار شهروندي سازماني (OCB)به عنوان يك رفتار فردي تعريف شده كه رفتاري متمايز است و مستقيما يا به طور صريح توسط سيستم پاداش رسمي شناخته نمي شود و به طور انبوه، عملكرد كارآمد و موثري از سازمان را ارتقا مي دهد(Podsakoff,organ,MacKenzie، 2006: 3).
تعریف عملیاتی
اكنون قويا اين اعتقاد وجود دارد كه عملكرد كارايي سازمان تا حدود زيادي به تلاش كاركنان كه فراتر از الزامات تعريف شده در نقش مي باشد بستگي دارد. در سالهاي اخير توسعه تكنولوژي هاي جديد و رشد فزاينده جهاني اقتصاد منجر به رقابت فزاينده و تغييرات سريع در ماهيت كار سازمان ها و كاركنان شان شده است (Gouldae، Blau، 1964). در نتيجه اين تغييرات و براي آماده شدن براي تغييرات آينده فشار قابل ملاحظه فزاينده اي بر كاركنان براي پذيرفتن مسئوليت برنامه ريزي ارتقاي شغلي، آموزش و حقوق و مزايا وارد مي آيد. همچنين سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل، تمايل دارند و در تلاشند تا كاركناني را انتخاب كنند كه فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغلشان عمل كنند.
در این تحقیق برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی (OCB) از پرسشنامه 20 سوالی پودساکوف و مکنزی استفاده گردیده.
1-9 )قلمرو تحقیق
قلمرو تحقيق اين پژوهش، شعب و ستاد بانك مهر اقتصاد استان گيلان مي باشد.
1-9-1)قلمرو موضوعی:
این تحقيق در حوزه مديريت رفتار سازماني و منابع انساني است.
1-9-2)قلمرو زمانی:
بررسی های اولیه جهت تحقیق از ابتدای سال 93 آغاز شد.توزيع پرسشنامه ها در خرداد ماه سال 93 بوده كه پس از يك دوره پانزده روزه در سطح استان (16 شهر) گردآوري شده و جهت تجزيه و تحليل داده ها طي ماه هاي تير و مرداد و شهريور مورد بررسي قرار گرفته است.
1-9-3)قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی این تحقیق شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلاناست.

فصل دوم
ادبيات تحقيق

2-1) مقدمه
رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی داردکه از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی وهمچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد .
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس براساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته‌یتحصیلی،در انتخاب شغل، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند،دچار اشکال می شود.روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوندکه انتخاب نادرست انجام داده اند، هر چند که درنظر افرادی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رضایت شغل، رگرسیون Next Entries پایان نامه درباره ویژگیهای شخصیت، یژگیهای شخصیتی، ویژگیهای شخصیتی، رفتار سازمانی