پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی، رفتارهای شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهداری
کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری
افزایش ثبات در عملکرد سازمان
توانمند کردن سازمان جهت انطباق و هر چه موثرتر با تغییرات محیط سازمان علیرغم مقبول بودن این فرض، رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی سیستم های کاری و سازمان ها کمک می کند. پژوهش های بسیار کمی بر روی این مسئله انجام گرفته است.
شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمان یا گروهی بررسی نمود، پژوهش کارامبایا(1990) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی ساز مانی بیشتری از خود بروز می دهند.
کاتز و کاهن در کتاب خود با عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان ها”، بیان داشتند که سازمان ها به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماورای الزمامات و نیازمندی نقش های اصلی خود در سازمان عمل کنند. آنها اشاره کردند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت های مشارکتی بی شماری وجود دارد که تعداد محدودی از آنها جزو رفتارهای خارج از نقش (رفتارهایی که در شرح شغل صورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری به نظر می رسد (kahz, kadz، c1978).
در تحقیق انجام شده چن و همکاران (1998)، مشخص شد که بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با ترک خدمت رابطه معکوس دارد. به عبارت دیگر مشاهده شد که افرادی که رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند، کمتر سازمان را ترک می کنند. از سوی دیگر طبیعی است که کاهش نرخ ترک خدمت در هر سازمانی می تواند سبب عملکرد بهتر و اثربخش تر سازمان باشد و به این ترتیب می توان یکی از مکانیسم های عمل رفتارهای شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد و اثربخشی سازمان را کاهش نرخ خدمت دانست (kark، 2004).
مسئله دیگری که برخی از محققان (از جلمه بارساکف،2000) ، به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره می کنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است(winer،2001). بالا بودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان سبب می شود تا سازمان به محیطی جذاب برای کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت (schappe، 1998).
2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهاي شهروندي درسازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهندکه شامل اطاعت، وفاداري و مشارکت سازمانی می شود:
1. اطاعت سازمانی: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت ومطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم ومقررات پذیرفته شده اند. شاخص‌هاي اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طورکامل وانجام دادن مسئولیت ها باتوجه به منابع سازمانی است.
2.وفاداری سازمانی: این وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، سایر افراد و واحدها وبخش هاي سازمانی متفاوت است وبیان کننده میزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت ودفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهورمی یابدکه از آن جمله می توان به حضور درجلسات،به اشتراك گذاشتن عقاید خود بادیگران وآگاهی به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد (Netemeyer،1995: 215).
2-9)مدل رفتارهاي شهروندي پودساکف
1. رفتارهاي کمک کننده: رفتارهاي کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیري از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کارمی شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گري و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک هاي بین فردي گراهام و ویلیامز و اندرسون، مفهوم تسهیل بین فردي ون اسکا تر و موتوویلدو ومفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف وجونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند . قسمت دوم این تعریف،کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیري از ایجاد مشکلات کاري تبیی نمی کند (Podsakoff،2000: 513).
2. رادمردي وگذشت: ارگان رادمردي وگذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (7). رادمردي وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (23).
3. وفاداري سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت درحال گسترش و حمایت ازسازمان است، وفاداري سازمانی به خاطر ارتقاي جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروري است. حمایت ودفاع درمقابل تهدیدهاي بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان وفاداري نگریسته شود (19)
4. اطاعت سازمانی: مفهوم پیروي از قوانین و رویه هاي سازمانی که به وسیله موتو ویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است وحاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی ازتمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب می آیند (19).
5. ابتکارشخصی: این نوع از OCB، رفتار فرانقشی است که ماوراي حداقل نیازمندي هاي کلی مورد انتظارقراردارد (19). نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیت هاي خلاقانه ي داوطلبانه و طراحی هاي نوآورانه براي بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو وبورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهاي وظیفه اي را به عنوان مؤلفه هاي این سازه بیان کردند(19).
6. رفتارمدنی: رفتارمدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (20). نظارت برمحیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه اي ازاین رفتارهاست. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است (19). رفتار مدنی به عنوان رفتاريکه نشان دهندة مشارکت درزندگی می باشد ،تعریف می شود (27).
7. توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهاي داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و توانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاري این است که باعث یادگیري مجموعۀجدیدي از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (20).
2-10)رضایت شغلی
تعاریف :
رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس کارکنان را نسبت به شغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد . (اسپکتور52 ، 1997). رضایت شغلی به حالت عاطفی مثبتی که در نتیجه ارزیابی کارکنان نسبت به همة زوایای محیط کار و به خودکار پدیدار می شود اشاره دارد. (بابین و بولز53 ، 1998)
به نظر می رسد کارمندان راضی احتمالاً در مورد سازمان مثبت تر صحبت می کنند و به دیگران کمک می کنند و فراتر از انتظارات معمول ، در شغلشان کار می کنند. (ابینر ، 1384).
بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و شهر بخش و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط و محققان بیان می دارند که رضایت شغلی می تواند به بهره وری و تعهد سازمانی منجر شود. (آلی54 ، 2005).
بررسی رضایت شغلی به سه دلیل اهمیت دارد :
1- مدارک زیادی وجود دارد که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند.
2- افراد و کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
3- رضایت شغلی نه تنها در زندگی کاری بلکه در زندگی خصوصی افراد و نیز تسری یابد. (رابینز ، ترجمه پاشائیان و اعرابی ، 1378).
رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی است که به جنبه های متعدد شغل یک فرد داده می شود . به عبارت دیگر رضایت شغلی یک مفهوم واحد و به هم پیوسته نیست ، زیرا که یک فرد به همان نسبت که در قبال یک جنبه از شغلش راضی می تواند باشد ، از یک یا چند جنبة دیگر می تواند ناراضی باشد (کریتمز ، کینیکی و بولنز55 ، 1999).
ادرین لاک رضایت شغلی را گزارش فرد که در نتیجة حالت عاطفی مثبت از ارزیابی کار یا از تجربه های کاری است تعریف می کند . (آنابل دروسیوتیس و اوستین56 ، 2007).
لاک (1976) رضایت شغلی را ساختاری مبتنی بر 4 اصل می داند :
1) عامل پاداش (حقوق و مزایا و عامل ارتقاء )
2) زمینه شغلی (شرایط و مزایای شغلی)
3) عوامل انسانی (روابط با افراد مافوق و همکاران)
4) ویژگیهای شغل یا حرفه
(به نقل از کمپ ، ترجمة ماهر ، 1370)
ایده های اولیه در خصوص بروز رفتار شهروند سازمانی از این اعتقاد و اورگان منشأ گرفت که رضایت شغلی تمایل کارکنان را برای کمک به همکارانشان و بروز رفتارهایی که به حفظ و بهبود ساختار سازمانی کمک می کنند افزایش می دهد.
رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، با تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم(اسمیت57، 1992).
رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (هووپک58، 1935). به طوری که بررسی ها در این زمینه نشان می دهند که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 2000 مطالعه انجام شده است. رضایت شغلی از یک بعد با باور کارکنان از جنبه های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات و همکاران، قدرشناسی و… تاکید می کند (جکسون59، کوو60ر، 2002، لئو61 و دیگران، 2005).
لاک (1976)تعريف زير را از رضایتمندي شغلي ارائه مي دهد .رضایتمندي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است که رسيدن يا امکان رسيدن به ارزش هاي مهم شغلي را فراهم مي آورد .فراهم آوردن اين ارزش ها با ارضاي نيازهاي اساسي فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک مي کند اين نيازها از دو نوع جدا ولي بهم وابسته ،يعني نيازهاي بدني و فيزيکي و نيازهاي رواني به ويژه نياز به رشد مي باشد .رشد اساساً با توجه به ماهيت خود کار امکان پذير می گردد .(لاک،1976 ، نقل از کمپ).
رضايت شغلي به نگرش کلي فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود .کسي که رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد نسبت به کارش نگرش مثبت دارد ، ولي کسي که از کارش ناراضي است نگرش وي نسبت به کارش منفي است(رابينز ،1950). به نظر وروم (1964)،خشنودي شغلي تابعي ازدرجه کامروايي نيازهاي شخصي فرد در موقعيت شغلي است (وروم 1964، به نقل از ک. کورمن).
درتعريف ديگري ،رضايت شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامي که ميگوييم فردي داراي رضايت شغلي است بدين معني است که به طور کلي شغلش را دوستدارد و ارزش زيادي براي آن قائل است و احساس مثبتي نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،1986 به نقل از شفيع آبادي).
خشنودي شغلي مي تواندناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق ، ارتقا و ساير مزايا باشد وعوامل دروني مانند احساس پيشرفت ، خود ـ کارايي ، مباهات براي انجام کارباشد .اگراين عوامل برآورده شود و نيازها و ارزش هاي کارکنان برآورده شوددر نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد ( مهداد ، 1380).
اصولا عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تاثیر می گذارند. مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم تعادل بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی. بنابراین یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است ( آسنیک ولیلم62 و همکاران، 2007).
مطالعات رفتار سازمانی غالبا بر نگرش های مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی ها و نگرش ها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالاسیک63 و جفری ففر64 مطرح شده است. به نظر آنها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقی ها، حالت های پایدار متشکل از اجزایی باشند که به صورت

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره ویژگیهای شخصیت، یژگیهای شخصیتی، ویژگیهای شخصیتی، رفتار سازمانی Next Entries پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار سازمانی