پایان نامه درباره رشد شرکت، حقوق و دستمزد، فرهنگ کار

دانلود پایان نامه ارشد

کارآفرينان بايد به سرعت، رفتارهاي خلاقانه خود را نشان داده و آنها را به اجرا درآورند، بههمين منظور پيشنهاد گرديده تا شرکتها پس از شناسايي چالشهاي پيشروي رفتارهاي کارآفرينانه، زمينه ايجاد رفتار و بسترهاي لازم براي ظهور خلاقيت را در کارکنان افزايش دهند.
مقيمي (1383)، در پژوهش خود تحت عنوان “عوامل موثر بر کارآفريني سازماني در سازمانهاي بخش خدمات اجتماعي و فرهنگي دولتي ايران” به بررسي وضعيت ويژگيهاي کارآفرينانه در عوامل ساختاري، رفتاري و محيطي در سازمانهاي خدمات اجتماعي و فرهنگي بخش دولتي ايران پرداخت. مطالعات انجامشده در سازمانهاي مذکور نشانداد که حاکميت موجود در اين سازمانها داراي ساختار بروکراتيک بوده بهگونهاي که قدرت دانش و دادهها در سطح عالي سازمانها متمرکز است که نتيجه آن، تصميمگيري متمرکز، مقررات و رويههاي رسمي، انجام فرآيندهاي سازمان در حالتي رسمي و يکسان و وظايف تخصصي شده، ميباشد. نتايج حاصل از تحقيق حاکي از آن بوده که استراتژي سازمانهاي مورد مطالعه در ايران کارآفرينانه نبوده و اين سازمانها نتوانستهاند از مزاياي کارآفريني در سازمانها خود بهرهمند گردند. از طرفي ديگر نتايج اين مطالعه نشان داد که متغيرهاي مختلفي در قالب عوامل ساختاري، رفتاري و محيطي مرتبط با سازمانهاي اجتماعي و فرهنگي دولتي بر توسعه کارآفريني در اين سازمانها با درجه اولويت و اهميت متفاوت تاثيرگذار بوده که اين موضوع از طريق ارائه مدل پيشنهادي توسط محقق، مورد بررسي قرار گرفت.
مدهوشي و بخشي (1382)، در تحقيق خود تحت عنوان “بررسي موانع کارآفريني سازماني در دانشگاه مازندران” به شناسايى مهمترين موانع محيطى، داخلى و منتجى کارآفرينى سازمانى در دانشگاه مذکور پرداختند. در اين پژوهش از الگوى موانع کارآفرينى استفاده شد که در سازمانهاى غير‎انتفاعى کاربرد دارد. متغيرهاى مستقل مؤثر در سه دسته موانع محيطى شامل: (فقدان رقابت، نداشتن اختيار سياستگذارى و تعيين مأموريت توسط مديران، وجود گروههاى ذينفع متعدد، زياد مشهود بودن)، موانع داخلى شامل: (تصميمات نامناسب مديريت عالى در انتصاب و انتخاب مديران، عدم تفويض اختيار کافى به مديران زيردست، و دوگانگى و تعدد اهداف) و موانع منتجى مشتمل بر: ( متغير فرهنگى- اجتماعى، تعريف سنتى از موفقيت، امکان ادامه فعاليت سازمان با وجود ناکارآمد بودن و تغييرات مکرر مديريت در دورههاى زمانى کوتاه) طبقهبندي و مورد بررسي قرار گرفتند. يافتههاي تحقيق نشان داد که “موانع داخلى” بيشترين تأثير منفى را در ايجاد کارآفرينى سازمانى در دانشگاه مازندران داشته و “موانع محيطى” در اين زمينه کمترين نقش بازدارنده را در دانشگاه مازندران ايفاء نمودهاست. از بين موانع داخلى، تصميمات نامناسب مديران عالى در انتصاب و انتخاب مديران زيردست و از بين موانع منتجّى، متغير فرهنگى- اجتماعى و از بين موانع محيطى نيز فقدان رقابت، بيشترين تأثير منفى را بر کارآفرينى دانشگاه نهاده‏اند. ضمناً، در اين پژوهش پيشنهاد شده است که تحقيق وسيعترى در مورد ساير دانشگاه‎ها صورت گيرد تا بر اعتبار نتايج تحقيق افزوده شود.
نتايج پژوهش قلي‌پور و همکاران (1378)،‌ با عنوان “تحليل رابطه و تاثير سرمايه‌اجتماعي بر كارآفريني سازماني” نشان ميدهد که رابطه معناداري بين سرمايه‌اجتماعي و ابعاد آن با كارآفريني سازماني وجود دارد. از اين رو ميتوان عنوان داشت كه بين سرمايه‌اجتماعي و كارآفريني سازماني رابطهي مستقيمي برقرار است و افزايش يا كاهش سرمايههاي‌اجتماعي تاثير مستقيم بر افزايش كارآفريني سازماني خواهد‌ داشت. نتايج حاصل از تحقيق نشان داده‌ است، افزايش كارآفريني سازماني مستلزم بهكارگيري راهكارهايي چون، توجه بيش‌تر به واحد تحقيق و توسعه،‌ تشكيل يك معاونت جديد در سطح سازمان براي توليد و ارائه محصولات و خدمات جديد، آموزش افراد علاقهمند به كارآفريني مي‌باشد و در مقابل با افزايش روابط افقي و عمودي در سطح سازمان،‌ فراهم نمودن زمينههاي بهبود اعتماد بين اعضا و مديريت،‌ برقراري ارتباط نزديك بين مديران و كاركنان و عدم جلوگيري از رشد شبكههاي غير رسمي،‌ سرمايههاي اجتماعي سازمان ارتقاء مييابد.
سانچز و سوريانو218 (2012)، در تحقيق خود تحت عنوان ” مديريت منابع انساني و کارآفريني شرکتها” با استفاده از ديدگاهها و نظرات مختلف از سوي محققين و انديشمندان حوزههاي مرتبط با منابع انساني و کارآفريني سازماني به بررسي روابط بين مديريت منابع انساني و کارآفريني پرداختند. در اين تحقيق نفوذ مديران از طريق مديريت منابع انساني بر رفتار کارآفريني سازماني در شرکتهاي کوچک و متوسط و بزرگ، مورد تحقيق قرار گرفت. نتايج بدست آمده حاکي از آن بودهاست که نيروي انساني در سازمانها به عنوان منبع اصلي در ايفاي نقش کارآفريني و از سوي ديگر درصورت عدم توجه مديران، به عنوان مانعي بزرگ در سازمانها ار منظر استقرار کارآفريني و نوآوري ميباشند. اين تحقيق از طريق بررسي مواردي همچون (بررسي مدلهاي نظري ارائه شده در خصوص منابع انساني، مديريت نوآوري و کارآفريني سازماني، نقش منابع انساني در موفقيت کسب و کار کارآفريني، مديريت منابع و تعيين استراتژي فرآيندهاي کارآفريني سازماني، بررسي استخدام و اثرات آن بر رفتار سازماني، آموزش کارگران در شرکتهاي داراي رويکرد کارآفريني، شناسايي و حفظ استعداد کارکنان درخصوص بروز و ظهور رفتار کارآفرينانه در سازمان، بررسي پاداش و اثرات آن در افزايش رفتار کارآفرينانه، توجه شرکتهاي بزرگ به سرمايهگذاريهاي جديد با رويکرد تشويق رفتارهاي کارآفرينانه سازماني و نوآوري، نقش رهبران کارآفريني در شرکتهاي بزرگ، مقايسه شيوههاي مديريت منابع انساني نظير استخدام، گزينش، و آموزش، در شرکتهاي با سابقه و شرکتهاي تازه تاسيس) راهکارهاي متناسب با وضعيت تفکر مديريت و نيروي انساني را ارائه نموده است.
لوکاس219 (2012)، در مقاله خود با عنوان “حمايت از رفتارهاي کارآفريني و نوآوري در سازمان” به اهميت رفتار کارآفرينانه و نوآورانه در سازمانهاي بزرگ پرداخته است. در اين مقاله پس از بررسي فرآيند نوآوري به موضوعاتي مانند: نقش افراد در رفتار سازماني، چالشهاي پيشروي نوآوري، جو سازماني و تاثير آن در رفتار نوآورانه و نقش مديران مياني، مورد بررسي قرارگرفته و در ادامه موانع معمول رفتار کارآفرينانه بهخصوص در شرکتهاي بزرگ تشريح گرديد. نتايج بدست آمده در مقاله مذکور نشان دادهاست که رفتار و بروز خلاقيت در سازمانها خطي نيست. اين تحقيق نقش عواملي مانند: تورم، نقش مديران مياني و سيستم پاداش را در سازمانهاي بزرگ بسيار مهم دانسته و از اين رو توصيههايي براي پرورش رفتار کارآفريني و نوآوري و روشهاي حمايتي مديران براي بروز فعاليتها و رفتار کارآفرينانه و نوآوري ارائه داده است.
جونگ و همکاران220 (2011)، در تحقيق خود به اندازهگيري و مشخص نمودن عوامل اثرگذار و تعيينکننده کارآفريني شرکتي در سطح فردي پرداختند. در اين پژوهش عوامل مرتبط براي توسعه رفتار کارآفرينانه در سازمان با توجه به ميزان سابقهشغلي، امکانات آموزشي، استقلال شاغلين و نوع شغل، مورد بررسي قرار گرفت. همچنين وضعيت و شرايط سازمان از منظر بالقوه و بالفعل بودن توسعه رفتار کارآفرينانه بررسي گرديد. يافتههاي پژوهش نشان دادهاست که بين سن شغلي افراد و رفتار کارآفرينانه رابطه معکوس وجود داشته اما ميزان افزايش و تقويت امکانات آموزشي و پذيرش آن در سطح سازمان از سوي شاغلين با سابقه رابطه مستقيم را نشان داده است. از سوي ديگر نتايج پژوهش فوق حاکي از آن بوده که بين نوع شغل و ظهور رفتار کارآفرينانه فردي در سازمان، رابطه مستقيم وجود دارد. بهطور مثال در بين مديران مياني و مشاغل مرتبط با بازاريابي و فروش اين ويژگي بيشتر بهچشم خورده است. با توجه به موارد بررسي شده و نتايج بدست آمده، پيشنهاد گرديد تا با انجام سرمايهگذاري در حوزههاي آموزش و شناسايي مشاغل و بررسي ارتباط ميان رفتار کارآفرينانه و عوامل موجود در سازمان ، به رشد و ارتقاي اين فرآيند در سازمان با نگاهي ويژه نگريسته شود.
رن و ژو221 (2011)، در تحقيق خود تحت عنوان ” نقش استراتژيک مديران مياني در فرآيند کارآفريني سازماني” به بررسي نقش استراتژيک مديران مياني و اهميت اين بخش از منابع انساني جهت اجراي فرآيند کارآفريني سازماني پرداختند. تحقيق فوق با استفاده از نظرات و پژوهشهاي گذشته به بررسي ميزان تاثير مديران مياني بر انجام فرآيند مذکور پرداخته و به چگونگي ارتباط مديران عالي با مديران مياني و تاثير پذيرش رفتار کارآفرينانه از سوي اين بخش جهت اشاعه در ساير سطوح سازمان، بررسي و اشاره داشتهاست. نتايج بدستآمده نشان دادهاست که ايجاد شبکههاي اطلاعاتي و حمايتهاي مالي براي ترويج رفتار کارآفرينانه و ازسويديگر، ساختار و راهبرد سازماني، هدفگذاري صريح و روشن، ايجاد سيستمهاي بازخورد، استقلال واحدهاي سازماني، سيستم حقوق و دستمزد، سيستم مالي و بودجهاي، سيستم کنترل و نظارت، آزادي عمل کارکنان، سيستم منابع انساني، ساختار انعطافپذير و حمايت مديريت عالي، در نقش استراتژيک مديران مياني در فرآيند کارآفريني سازماني بسيار با اهميت بوده و اهداف سازماني بايد براساس اين موضوعات برنامهريزي گردند.
فينکله222 (2011)، در تحقيق خود به بررسي نقش “کارآفريني سازماني و نوآوري در منطقه سيليکون ولي” و بهطور موردي به وضعيت شرکت گوگل ميپردازد. وي در اين بررسي در پي پاسخ به اين سوال بود که چگونه شرکت گوگل با بيش از 20000 نفر نيروي شاغل در سراسر جهان، توانست در بحران بزرگ سال 2009، که سهام بسياري از شرکتهاي بزرگ تا 60 درصد در آن سال کاهش يافته بودند، همچنان به روندرو به رشد خود در عرصه درآمد و فعاليت ادامهدهد. در راستاي پاسخ به اين سوال محقق ابتدا تراز مالي مربوط به سالهاي 2004-2009 شرکت گوگل را مورد بررسي قرار داده و از طريق بررسي گزارشات مرتبط با شرکتهاي بزرگ و بررسي وضعيت شرکتهاي مشابه در آن سال که توسط خبرنگاران و اقتصاددانان صورت گرفت بود، دليل نتايج مثبت عملکرد شرکت گوگل را در اجراي صحيح استقرار فرآيند کارآفريني سازماني و تقويت روحيه نوآوري در کل ساختار گوگل دانسته است. نتايج بررسيهاي بهعمل آمده نشان داده است که چگونه مديران ارشد شرکت گوگل با جذب بهترين نيروهاي انساني، حفظ فرهنگ کارآفريني سازماني، تقويت نوآوري و اشاعه آن در تمامي سطوح سازمان، توانستند روند رو به رشد شرکت خود را در همه زمينههاي مرتبط با اهداف شرکت گسترش دهند. شرکت گوگل در اين سالها توانست با استفاده از نقاط قوت و استفاده از فرصتهاي بدست آمده، بسياري از تهديدهاي دروني و محيطي سازمان را نظير: ( فقدان نظارت و برنامه ريزي شغلي رسمي، بوروکراسي بيش از حد، حقوق و مزاياي کم، هزينه هاي بالاي زندگي کارکنان با توجه به محل زندگي، تمايل کارکنان براي شروع کسب و کار فردي)، که اغلب شرکتهاي بزرگ در اين دوره با آنها روبهرو بودند، به خوبي تبديل به فرصت نمايد. بهکارگيري بهترين نيروي کار در سراسر جهان، همکاري با شرکتهاي موفق و ساخت تيمهاي کوچک تخصصي وحرفهاي با رويکرد خلاقيت و نوآوري و ارتقاي روحيه و فعاليتهاي کارآفرينانه در سازمان از جمله دلايل موفقيت اين شرکت در جهان و منطقهاي بودهاست که به پرچمداران و ممتازان عرصه کارآفريني، نوآوري و خلاقيت مشورند
گالي و همکاران223 (2010)، در تحقيق خود با عنوان ” طراحي يک مدل براي مفهوم کارآفريني سازماني” ابتدا به تعاريف مختلف کارآفريني و انواع آن پرداخته و در همين راستا تفاوتهاي موجود در اين حوزه را بررسي نمودند. اين تحقيق با جمعآوري ديدگاهها و نظريههاي مختلف، توانست با در کنار هم قراردادن ديدگاههاي متفاوت، نظريهها و پيشنهادهاي ساير محققين به جمعبندي مناسبي دست يابد و در پايان موارد مشابه و تفاوتهاي موجود هريک از آنها را با توجه به ماهيت و شرايط سازمانها مشخص کرده و همچنين مفاهيم مرتبط به هر مدل، با توجه به تفاوتهاي موجود در (ماهيت شرکتها، سازمانها و منابع منحصر به فرد هرکدام از آنها)، مدلهاي مناسب به هريک از آنها را

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع حقوق جزا، رسول اکرم (ص)، قانون مجازات Next Entries پایان نامه ارشد درباره بافت فرسوده، شهر سبزوار