پایان نامه درباره حرفه و شغل

دانلود پایان نامه ارشد

راستاي اهداف تحقيق ياري ميرساند. از اينرو سعي ميگردد، کلماتي نظير، کارآفريني، کارآفرين، سازمان، مدير و تفاوتهاي موجود بين اين کلمات مشخص شود.
همانطور که گفته شد، کلمه کارآفرين معمولا با کلمه کارآفريني بکاربرده ميشود ولي اين دو کلمه در معنا و تعريف کاملا باهم متفاوت ميباشند. تفاوتهاي موجود بين اين دو مفهوم در جدول (2-2) آمدهاست. از سويديگر به دليل مشابهتهاي موجود بين مفهوم سازمان و کارآفرين و تفاوتهاي موجود بين مدير و کارآفرين، اين مفاهيم به ترتيب در جدول (2-3) و جدول (2-4) مشخص و ارائه گرديدهاست.

جدول 2-2: تفاوتهاي بين کارآفريني و کارآفرين
رديف
کارآفريني
کارآفرين
1
کارآفريني يک فرآيند است.
کارآفرين يک فرد است.
2
کارآفريني شکل ساختار يافته ابتکار است.
کارآفرين سازماندهنده است.
3
کارآفريني فعاليت ريسکپذيري است.
کارآفرين ريسکپذير است.
4
کارآفريني فرآيند نوآوري است.
کارافرين يک نوآور است.
5
کارآفريني برنامهريزي براي عملکرد موفق و خوب است.
کارآفرين کسي است که خوب برنامهريزي ميکند.
6
کارآفريني مساله رهبري است.
کارآفرين رهبر است.
7
کارآفريني چيزي غير از فعاليت تصميمگيري نيست.
کارآفرين تصميمگيرنده است.
8
کارآفريني يعني افق (تجسم)
کارآفرين متفکر و مجسم کنندهاست.
9
کارآفريني مديريت و رياست است
کارآفرين مدير و رئيس است.
10
کارآفريني ابتکار عمل است.
کارآفرين مبدع و مبتکر است.
منبع: (سيد نقوي و عزتي، 1388)

جدول 2-3: تفاوتهاي بين کارآفرين و سازمان
رديف
سازمان
کارآفرين
1
سازمان يک واحد کسب و کار است.
کارآفرين يک فرد است.
2
سازمان واحدي است شامل ريسک و عدم اطمينان.
کارآفرين ريسکپذير است.
3
سازمان چهارچوبي است که کارآفرين در آن تصميم ميگيرد چهچيز توليد شود، چهقدرتوليد شود، و کجا به فروش برسد.
کارآفرين تصميمگيرنده است.
4
سازمان در آغاز روابط يا خدمات منظم عمليات و افرادي است که بهدنبال توليد و فروش کالا يا خدمات هستند.
کارآفرين خود را در امر توليد و فروش محصول درگير ميکند.
5
سازمان از مواد اوليه و ساير دادهها در فرآيند توليد بهره ميگيرد.
کارآفرين مواد اوليه و ساير دادهها را براي توليد فراهم ميکند.
منبع: (سيد نقوي و عزتي، 1388)

جدول 2-4: تفاوتهاي بين کارآفرين و مدير
رديف
مدير
کارآفرين
1
مدير کسب و کار را روي يک سري قوانين، خطمشيها و رويههاي مشخص بنا مي کند.
کارآفرين مبدع و نوآور است.
2
مدير ريسک را برعهده نميگيرد.
کارآفرين بهصورت متعادل (عاقلانه) ريسک را ميپذيرد.
3
مدير علاقهمند حقوق خود است. حقوق او ثابت و مطمئن است.
عامل انگيزش کارآفرين سود نيست. او بهصورت مداوم و پيوسته تلاشهاي خود را براي دستيابي کل سازمان به اهداف سازماني بهکار ميگيرد.
4
مدير يک فرد حقوقبگير است که استقلال او به کارفرمايش بستگي دارد.
کارآفرين در استخدام خودش است و رئيس خود محسوب ميشود.
منبع: (سيد نقوي و عزتي، 1388)
2-2-2 فرآيند کارآفريني
نشاندادن مولفههاي کارآفريني در قالب يک فرآيند، محققين را در امر شناسايي و بهبود درک مفاهيم ياري ميرساند. از سوي ديگر، انجام کارآفريني به گامهاي کوچکتري تقسيمشده و نظارت بر فرآيند کارآفريني افزايش مييابد (فرهنگي و صفرزاده، 1386). همانطور که در شکل (2-1)، نشان دادهشدهاست، فرآيند کارآفريني از شش مرحله تشکيل گرديده که اين فرآيند با شناخت فرصت آغاز شده و با بهرهبرداري و برداشت نيز به پايان ميرسد. نکته قابل توجه در اين فرآيند اين است که در طول فرآيند و در هر مرحله پساز شناخت فرصت توسط فرد کارآفرين، وي بهطور مرتب در مراحل بعدي نيز از محيط بازخورد دريافتکرده و آنرا در شناخت فرصتهاي آتي لحاظ ميکند (Morris and Kuratko,2001).

2-3 سير تطور كارآفريني در جهان
از تعريفهاي مندرج در جدول (2-1) ميتوان نتيجه گرفت که تعاريف مرتبط با کارآفرين و کارآفريني، در ابتداي شناخت توسط انديشمندان و دانشمندان اين حوزه، اغلب براساس نقشهايي بوده که کارآفرينان در حوزههاي توليد و اقتصاد داشتهاند، ليکن با گذشت زمان و بررسيهاي روانشناختي (شخصيتي)، و جمعيتشناختي از کارآفرينان که در حوزههاي علوم اجتماعي و رفتاري صورت پذيرفت اين تعاريف از صرف مفاهيم اقتصادي به سمت شناسايي ساير عوامل موثر بر کارآفرين و کارآفريني در حوزههاي علوم اجتماعي و رفتاري معطوف گرديد. نگرش متفاوت دانشمندان و ايدهپردازان در شناسايي عوامل موثر بر کارآفريني و تکوين شاخصهاي مرتبط با اين حوزه، فرآيند کارآفريني را به سمتي سوق داد که جوامع و سازمانهاي پيشرو با استفاده از ويژگيهاي خاص فرهنگي، اجتماعي و محيطي خود به تعريف و استفاده از اين موضوع پرداختند. از اين رو تعاريف جديد براساس نقشهايي بوده که جامعه از موضوع کارآفريني و کارآفرينان انتظار داشتند. به عنوان نمونه در اوايل سده شانزدهم ميلادي كساني را كه در كار مأموريتهاي نظامي بودند، كارآفرين مي‌خواندند. پس از آن نيز براي مخاطرات ديگر نيز همين واژه با محدوديتهايي مورد استفاده قرار گرفت. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد درباره پيمانكاران دولت كه دست‌اندركار امور عمراني بودند، از لفظ كارآفرين زياد استفاده شد. اما در ادامه، كارآفريني و كارآفرين مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تاكنون به نحوي كارآفريني را در نظريه‌هاي خود تشريح كرده‌اند. شومپيتر53 با ارائه نظريه توسعه اقتصادي خود در سال 1934 كه همزمان با دوران ركود بزرگ اقتصادي بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوري كارآفرينان در ايجاد سود، مورد توجه قرارگيرد و به همين دليل وي را “پدر نظريه كارآفريني” لقب داده‌اند. از نظر وي “كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است” و نقش كارآفريني عبارت است از “نوآوري يا ايجاد تركيبهاي تازه از مواد”. روند رو به رشد شناسايي و رسيدن به يک جهانبيني در اين حوزه زماني آغاز گرديد که كارآفريني از سوي روانشناسان و جامعه‌شناسان با درك نقش كارآفرينان در اقتصاد و به منظور شناسايي ويژگيها و الگوهاي رفتاري آنها با بررسي و تحقيق در خصوص آنان نيز مورد توجه قرار گرفت. جامعهشناسان، كارآفريني را به عنوان يك پديده اجتماعي در نظر گرفته و به بررسي رابطه متقابل بين كارآفرينان و ساير قسمتها و گروههاي جامعه پرداخته‌اند. دانشمندان مديريت هم به تشريح مديريت كارآفريني و ايجاد جو و محيط كارآفرينانه در سازمانها پرداخت‌ند.
با توجه به موارد فوق، سير تاريخي مفهوم كارآفريني را مي‌توان به پنج دوره تقسيم نمود. در دورههاي اول مسير تکاملي مفهوم کارآفريني که از قرون 15 و 16 ميلادي شروع گرديد، بيشتر از نگاه اقتصاددانان به مفاهيم کارآفريني توجه ميشد، اما در دوره پنجم اين سير تکاملي که عملا از سال 1970 شروع و تاکنون نيز ادامه دارد، با توجه به موج ايجاد كسب و کار و روند كارهاي كوچك و رشد اقتصادي و نيز مشخص شدن نقش كارآفريني به عنوان تسريع‌كننده اين سازوكار، رويكرد چند جانبه به اين موضوع صورت گرفت و در اين دوره به تدريج روانشناسان، جامعه‌شناسان و دانشمندان و محققين علوم مديريت نيز به ابعاد مختلف كارآفريني و كارآفرينان توجه نمودند (دلجو و احمدي، 1390).

2-4 ويژگيهاي روانشناختي كارآفرينان
تحقيقات نشان دادهاست، با وجود تفاوتهاي فردي، اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي، ويژگيهاي مشترك قابل تأملي بين كارآفرينان وجود دارد. البته اين ويژگيها منحصر به فرد نبوده و هر يك از كارآفرينان بالقوه يا بالفعل به يك نسبت، از اين ويژگيها برخوردار نيستند. انديشمندان در شاخههاي مختلف علوم (‌اقتصاد،‌ جامعه شناسي، روانشناسي، مديريت و غيره)، ويژگيها و خصايصي را به اين دسته از افراد نسبت داده و آنها را با اين خصايص ميشناسند، (احمدي و درويش، 1387، احمدپور دارياني و مقيمي، 1386، شاه حسيني، 1386، مقيمي، 1383). مهمترين ويژگيها و خصوصيات روانشناختي در بين کارآفرينان عبارت است از: 1- داشتن انگيزه “نياز به موفقيت”54 2- نياز به استقلال55 3- ريسكپذيري 4- گرايش به خلاقيت56 و نوآوري57 5- روحيه شكستناپذيري 6- مركز كنترل دروني 7- توانايي ساخت تيمهاي كاري 8- خوشبيني (دلجو، 1388).

2-5 ويژگيهاي جمعيتشناختي كارآفرينان
از ديدگاه جمعيتشناختي اين پرسش قابل طرح است كه آيا كارآفريني به عواملي همچون سن، تحصيلات، مهاجرت، الگوي نقش، تجربه قبلي و غيره ارتباط دارد؟ و اينكه آيا كارآفرينان، كارآفرين متولد ميشوند يا اينكه اين توانايي اكتسابي است؟
البته نميتوان سن مشخصي را براي شروع يك فعاليت کارآفرينانه بهطور قطع معين نمود. اما تجربه ثابت كردهاست بهترين زمان براي كارآفريني، از زمان 25 سالگي تا اوائل چهل سالگي ميباشد، زيرا ويژگيهاي مهم کارآفرينانه که مرتبط با ويژگيهاي شخصيتي افراد ميباشند، نظير ريسکپذيري در اين گروه سني بيشتر ديده ميشود. در مورد الگوي نقش نيز ميتوان گفت وجود يك الگوي نقش، سبب تشويق تلاشهاي كارآفرينانه در فرد ميشود. زيرا كسي خواهان موفقيت است، تنها بايد كساني را كه موفقيت كسب كردهاند الگو قرار دهد. نارضايتي نيز يکي از مهمترين علت اصلي دور شدن فرد از شغل خود ميباشد. در مورد كارآفرين، نارضايتي از شغل قبلي نهتنها او را وا ميدارد كه كار خود را ترك كند، بلكه اين عقيده را در وي ايجاد ميكند كه كار كردن در هيچجاي ديگري ارضاء كننده نخواهد بود. اين نارضايتي ميتواند در موفقيت شغل جديد به طور غيرمستقيم تأثير داشته باشد. بروكهاوس58 (1980)، در مقايسه كارآفرينان موفق و ناموفق نتيجه گرفته كه نارضايتي كارآفرينان موفق از مشاغل قبلي خود به هنگامي كه تصميم به شروع فعاليت جديد گرفتند، بيشتر از نارضايتي كارآفرينان ناموفق بودهاست. در مورد پايگاه اجتماعي پايين و تاثير آن بر رفتار کارآفرينانه ميتوان به قرار نگرفتن فرد در پايگاه اجتماعي مورد انتظار اشاره نمود. هومنز59 (1999)، در مطالعات خود براي بررسي تأثير پايگاه اجتماعي بر رفتار فرد، سه موقعيت اجتماعي پايين، متوسط و بالا را در نظر ميگيرد. وي در نتايج حاصله از تحقيق خود چنين آورده كه هنگامي كه اختلاف بين پايگاه اجتماعي فرد و خود وي وجود داشته باشد، او را به انجام رفتارهاي متفاوت تحريك مينمايد. در خصوص ارتباط تحصيل با کارآفريني، هورنادي و تايكن60 (1979)، در پژوهش خود دريافتند كه بسياري از كارآفرينان موفق، احساس ميكنند كه قبل از نسل جوان كنوني، تحصيلات اهميت كمتري براي كارآفرينان داشته است. در مقابل هندرسون و رابرتسون61 (1999)، در سنجش نگرش دانشجويان نسبت به حرفه و شغل كارآفريني بر اهميت نقش تحصيلات در كارآفريني تأكيد دارند. وسپر62 (1987)، در مورد تحصيلات معتقد است كه كارآفريناني كه احتمال شكستشان بيشتر است،‌ كساني هستند كه تجربه دارند اما تحصيلات ندارند. دومين گروه از كارآفرينان كه احتمال شكست آنها بيشتراز دسته اول است، كسانياند كه آموزش ديدهاند اما تجربه ندارند. البته با بررسي نتايج بسياري از تحقيقات صورت گرفته که در بخش سوم اين فصل بهطور کامل به آن پرداخت ميشود، نتايج متفاوتي درخصوص اثرگذاري تحصيل با موضوع کارآفريني يافت گرديده است. اما بهطور کلي بايد اين نكته را در نظر داشت كه به همراه بالا رفتن سطح تحصيلات جامعه، سطح تحصيلات كارآفرينان نيز افزايش يافته است. در ارتباط با تجربهكاري و نارضايتي از شغل قبلي، تحقيقات مختلف نشان داده است، اين ويژگيها ميتوانند تأثير به سزايي در كارآفرين شدن فرد داشته باشند. بطور نمونه، كوپر63 (1998)، در تحقيقات خود دريافت كه بيش از 97 درصد شركتهاي جديد كه در زمينههايي با فنآوري بالا فعال هستند، حداقل داري يك مؤسس بودهاند كه قبلا در همان صنعت كار كرده و تقريبا 85 درصد شركتهاي جديد داري كالاها يا خدمات اوليهاي بودهاند كه در آنها از تجربه قبلي مؤسس استفاده شده است.
همانطور که از تحقيقات و مطالب فوق استنباط ميشود، ميتوان

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع جبران خسارت، قانون مجازات، مراجع صالح Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع قانون مجازات