کسب و کار جديد، از طريق توسعهي بازارهاي جديد يا تأکيد کردن بر محصولات، فرآيندها، خدمات، تکنولوژي‌ها و نوآوري‌هاي اداري جديد است. جدول (2-2) تعاريف گوناگون از مفهوم کارآفريني سازماني را که محققان و پژوهشگران در اين خصوص داشتهاند، نشان ميدهد.
در همين راستا، محققان زيادي نيز تلاش كردهاند كه اهميت كارآفريني سازماني را به عنوان يك راهبرد رشد و به عنوان ابزاري موثر براي دستيابي به مزاياي رقابتي مطرح كرده پينکات94 (1985)، کوراتکو95 (2001) ، لامپکين و دس96 (1996) و تلاشهايي نيز انجام شدهاست تا از طريق مطالعات تجربي، عناصر اصلي فعاليتهاي كارآفرينانه شركتها بررسي و شناسايي شوند. زهرا97 (1991)، لامپکين و دس (2001)،. يافتههاي حاصل از چنين تحقيقاتي بيانگر اين مطلب هستند كه عوامل دروني سازمان با خلق يك فضاي كارآفرينانهي سازماني ارتباط تنگاتنگي دارند. کاوين و اسليون98 (1990)، هورنزباي و همکاران (2002)،. زهرا (1991)، كارآفريني سازماني را فعاليتهاي رسمي و غيررسمي براي ايجاد كسب و كار جديد و توسعهي بازار از طريق نوآوري در فرآيند يا محصول ميداند. اين فعاليتها در سطوح شركت، بخش كسب و كار، كاركردها و پروژهها انجام ميشوند و هدف مشترك آنها ارتقاي موقعيت رقابتي و عملكرد مالي شركت است. كارآفريني سازماني موجب تغييرات ساختاري، به چالش كشيدن فرهنگ سازمان حاكم، تشكيل گروههاي كارآفرينانه، و ايجاد ديدگاه مشترك بين كاركنان و مديران، براي رسيدن به آرمان سازمان و در نهايت كارآفرين شدن سازمان، ميشود. کوين و اسلوين99 (1991)، كارآفريني سازماني را به مفهوم تعهد شركت بر ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و نظام هاي سازماني نوين به كار مي برند. گاث و گينزبرگ100 (1990)، نيز بيان كردهاند كه كارآفريني سازماني دربرگيرندهي دو نتيجه است: ايجاد كسب و كار جديد در درون شركت و تغيير سازمانها از طريق نوسازي راهبردي. زهرا101 ميگويد كارآفريني سازماني، فعاليتهاي رسمي و غير رسمي با هدف ايجاد شركت جديد در درون سازمان از قبل تاسيس شده، از طريق توليدات و فرآيندهاي جديد، نوآوريها و توسعهي بازارها است (Kuratko and Hornsby,1996). سازمانهاي كارآفرين يك روحيهي كارآفريني را در فرهنگ خود وارد كرده و به يك تعهد راهبردي بلندمدت اعتقاد دارند (Kanter, 1994). اغلب در اين نوع سازمانها، با توجه به هنجارهاي اصلي سازمان از قبيل كارآفرينيسازماني و كسب وكارهاي مخاطرهآميز و جديد، کوئين102 (1985)، رول و ايروين103 (1988)، مزيت پيشگام بودن نصيب سازمان ميشود. كارآفريني سازماني ابزاري براي سازمانها و شركتها براي افزايش تواناييهاي نوآوري كاركنان و موفقيت شركت است. از نظر عملي، سازمانها به منابع مستقيم و غيرمستقيم براي ايجاد راهبردهاي كارآفريني موثر نياز دارند. از جنبهي نظري، محققان پيوسته نيازمند ارزيابي اجزا و ابعاد آن هستند تا بتوانند عوامل محيطي را پيشبيني تبيين و طراحي كنند تا كارآفريني اتفاق بيفتد (Hornsby and Naffziegr, 1992).
به دليل اهميت موضوع و شباهت و نزديکي مفاهيم مورد استفاده در دو مقوله کارآفريني سازماني و کارآفريني شرکتي، دو موضوع فوق به شرح ذيل تعريف ميشوند:
2-11-2 كارآفريني سازماني
علاوه بر افرادي كه مايلند بطور مستقل كارآفرين شوند و سرمايهگذاراني كه مايلند آنها را حمايت كنند، افراد زيادي به آنچه كه بعنوان كارآفريني درونسازماني يا كارآفريني در بستر يك سازمان از آن ياد ميشود، تمايل دارند (آقازاده و رضازاده، 1383). به عبارت ديگر، كاركناني كه درون سازمانهاي بزرگ، پيچيده و تثبيت شده روحيه كارآفريني داشته باشند، كارآفرينان درون سازماني ناميده ميشوند. آنها با ايجاد نوآوري به عنوان منبع اصلي تحول و عامل تغيير در سازمانهاي اداري مطرح هستند. كارآفرينان درون سازماني، علاوه بر ايجاد تغيير و تحول در سازمانها، در جايي موثر هستند كه افرادي نياز به تغيير و اغلب تغيير نوآورانه را در درون سازمان تعريف و تعيين كردهاند. كارآفرينان درون سازماني محيطي را فراهم ميكنند كه تغيير در آن بتواند موفقيتآميز باشد و از اجراي تغيير سرسختانه حمايت ميكنند. نكته‌اي كه در اينجا بايد به آن اشاره كرد، اين است كه در حاليكه كارآفرينان مستقل سازماني را براي بهره‌برداري از يك ايده جديد تاسيس ميكنند، كارآفرينان درون سازماني فضاي جديدي را در سازماني كه در آن كار مي‌كند، براي تقويت، رشد و توسعه آن ايده‌ها فراهم ميكنند. درعمل، اين كار بهمعني تمايل به ريسكپذيري و تغيير در سازمان است. بر اين اساس مهمترين، كميابترين و استراتژيكترين سرمايه يك جامعه و سازمان، كارآفرينان و مديران كارآفرين آن جامعه و سازمان هستند (ذبيحي و مقدسي، 1385).
كارآفريني سازماني فرآيندي است كه كارآفرين تحت حمايت يك سازمان، فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به ثمر ميرساند (سعيدي كيا، 1385). به عبارتي ديگر فرآيندي است كه در آن كارآفرين مي‌كوشد تا فعاليت كارآفرينانه‌اي را در سازماني كه معمولا سنتي و بوروكراتيك است به ثمر برساند (احمد پوردارياني و عزيزي، 1386). در اين فرآيند متغيرهاي ويژگيهاي فردي و شخصيتي(متغيرهاي مستقل) و عوامل محيطي(متغيرکنترلي) بهعنوان وروديهاي سيستم محسوب ميشوند.
2-11-3 كارآفريني شركتي104 (سازمان كارآفرين)
فرآيندي است كه يك شركت طي مي‌كند تا همه افراد آن به كارآفريني تشويق شده و تمام فعاليتهاي كارآفرينانه فردي و گروهي بهطور مستمر، سريع و راحت در شركت انجام پذيرد. در اين فرآيند هر يك از كاركنان در نقش كارآفرين انجام وظيفه ميكنند (سعيديكيا، 1385). به عبارت ديگر، كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و نظام‌هاي سازماني نوين است. کارآفريني شرکتي داراي يکسري ويژگيهاي سازماني (متغيرمستقل) ميباشد که خلاصه ويژگيهاي سازمان کارآفرين از نظر ابعاد مختلف ساختاري، حمايت مديريت، اهداف و استراتژيها، فرهنگ سازماني و سيستمها مورد بررسي قرار ميگيرد. جدول (2-6)، تعاريف مختلفي را از اين دو نوع کارآفريني، از نگاه صاحبنظران و محققين مختلف نشان ميدهد.
جدول 2-6: تعاريف مختلف از کارآفريني سازماني و کارآفريني شرکتي از ديدگاه صاحبنظران
نام محقق
سال
تعريف واژه
شول هامر105
1982
کارآفريني سازماني عبارت است از، تلاش‌هاي نوآورانه كه بهطور صحيح از حمايت منابع سازماني در جهت ارائه محصول جديد، رشد و بهبود محصول و فرآيندهاي جديد توليد، برخوردار ميگردند.
برگلمان106
1983
کارآفريني سازماني فرآيندي است که بوسيله آن شرکتها به تنوع بخشي از طريق توسعه دروني ميپردازند. اين چنين تنوع بخشي به ترکيبات منابع جديد براي توسعه فعاليتهاي سازمان در حوزهاي غيرمرتبط، يا اندکي مرتبط، تا حوزه جاري فعاليتشان که به مجموعهاي از فرصتهاي متناسب و شايسته نياز دارند، ميپردازد.
فري107
1984
كارآفريني سازماني فرآيندي است كه از طريق القاي فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان تاسيس شده و منجر به نوآوري در محصول و فرآيندها ميگردد.
وسپر108
1984
کارآفريني سازماني فرآيندي است که سبب ميشود شركت نوآورتر شده و نسبت به موقعيت‌هاي بازار سريعتر عكسالعمل نشان دهد و از طريق ايجاد حس مالكيت، انگيزش كاركنان را افزايش دهد.
استيونسون و جاريلو109
1990
کارآفريني سازماني فرآيندي که به وسيله افراد بهطور شخصي يا درون سازمانهايي که فرصتها بدون توجه به منابعي که آنها در حالحاضر تحت کنترل دارند، پيگيري ميشوند. بنابراين کارآفريني يک فعاليت انفرادي در سازمانها نيست، بلکه مجموعهاي است از فعاليتهاي گسترده سازماني.
زهرا110
1991
کارآفريني سازماني ميتواند شامل فعاليتهاي رسمي و غيررسمي، به جهت خلق يک کسب و کار جديد، شامل يک نوآوري و ابتکار در نوع محصول و يا فرآيند توليد و حتي در توسعه بازار شرکتهاي موجود باشد
شارما و کريسمن111
1999
کارآفريني سازماني عبارت است از، فرآيندي که توسط يک فرد و يا گروهي از افراد در بخشهاي موجود در يک سازمان به خلق يک سازمان جديد و يا خلق نوآوري درون سازماني ميپردازد
کوراتکو112
2005
کارآفريني سازماني يك فرآيند چند بُعدي همراه با نيروهاي بسياري است كه بهطور هماهنگ عمل مينمايند و منجر به اجراي يك انديشه نوآورانه ميشوند.
شاپيرو113
1980
کارآفريني شرکتي يک مفهوم چند بُعدي است که فعاليتهاي شرکت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطرهپذيري و پيشگامي ميکند.
ميلر114
1983
کارآفريني شرکتي شامل نوآوري سريع در محصول، مخاطرهپذيري و پيشنگري است.
کانتر115
1990
کارآفرين شرکتي فردي است که محدوديتها را ميآزمايند و امکانات جديدي را از طريق هدايت فرآيند نوآوري براي شرکت ايجاد ميکند و از قدرت مهارت خود در بسياري از زمينهها مانند توسعه محصول يا طراحي مهندسي و غيره استفاده ميکند.
گاث و گينزبرگ116
1990
کارآفريني شرکتي داراي دو بعد 1- نوآوري به منظور ايجاد فعاليتهاي جديد و 2- تاسيس واحدهاي جديد ميباشد.
بادن فولر117
1994
کارآفريني شرکتي در سازماهاي موجود همراه با نوآوري وجود دارد و شامل نوسازي، احياء و القاي قوانين جديد رقابت است. در پس اين انديشهها، فردي قرار دارد که گرچه نقش رهبري دارد اما بهتنهايي نميتواند نوآوري کند و نياز به سازماندهي گروههاي کاري دارد.
کاوين و اسليون118
1996
کارآفريني شرکتي بهمفهوم تعهد شرکت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و نظام سازماني نوين ميباشد.
منبع: احمدپور دارياني (1387)، ناهيد و گلابي (1391) و (محقق)
2-11-4 فرآيند کارآفريني سازماني
مراحل کارآفريني سازماني از سازماني به سازمان ديگر و از ايدهاي تا ايده ديگر تفاوت دارد و نميتوان فرمول ثابت و استانداردي براي آن ترسيم نمود، اما مراحل و اصول مشترکي در فرآيند کارآفريني سازماني و رفتارهاي کارآفرينان ديده شدهاست از جمله مراحل چهارگانه ذيل که “کانتر119” ارائه داده است (فرهنگي و صفرزاده، 1390).
1- معين کردن مسئله و شکلگيري ايده جديد
اولين مرحله کارآفريني درونسازماني، تشخيص و تعيين موضوع، مسئله يا ايدهاي است که براي آشکار شدن و جمعآوري اطلاعات آن ممکن است ماهها و يا حتي سالها وقت لازم باشد. کارآفرينان سازماني بايد در اين مرحله نه فقط به صداي درون خود گوش دهند بلکه با ديگران نيز مشورت کنند و از آنها نيز چيزهاي ياد بگيرند مثلا از مشتريان و رقبا و غيره.
2- تشکيل ائتلاف و اتحاد
بعد از معين کردن موضوع يا ايدهسازي، کارآفرينان سازماني وارد ائتلاف با ديگران ميشوند. در سازمانهاي بزرگ، کارآفرينان براي ادامه و اجراي کار احتياج به حمايتهاي مالي و قانوني مديران دارند و بايد سعيکنند از طريق ارتباط با ديگران، مهارتها و سوابق خود با افراد، ريسک کار خود را براي سازمان توجيه کنند و در واقع ايده خود را به سازمان بقبولانند و يا به اصطلاح بفروشند.
3- تکميل امکانات و تکميل ايده جهت اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در اين مرحله، فعال و هويدا ميشود. در اين مرحله، کارآفرينان جهت تجهيز و تکميل ايده به منظور اجراي ايده، تيم کاري تشکيل داده و فعاليت ميکنند. اين مرحله نيز در سازمانهاي سنتي با موانعي از قبيل فرهنگ و ساختار سازماني نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زياد، فقدان اطلاع صحيح، و نبودن شور و هيجان و تعهد قوي در کارکنان روبهرو است.
4- برداشت و جانشيني
در اين مرحله اگر پروژه مراحل قبلي را با موفقيت پشت سر گذاشته باشد، بايد محصول يا فرآيند جديد در سازمان به صورت عادي و طبيعي درآيد و از اين پس نياز است تا بهرهوري و ثبات را با مهارتهاي مديريتي افزايش داد. معمولا کارآفرينان علاقهاي به ماندن در اين وضعيت ندارند و ادامه کار را به ديگري واگذار ميکنند. عموماً در سازمانهاي سنتي پيدا کردن جانشيني که توانايي اداره چنين پروژههايي را داشته باشد و بتواند آنها را به‌صورت يک وضع عادي درآورد، بسيار مشکل است، اما در سازمانهاي کارآفرين، اگر پروژه شکست خوردهباشد، به سرعت و قاطعيت آن
