پایان نامه درباره تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

ادامه خدمت در سازمان است و نياز به اين معني است كه فرد به خاطر سرمايه گذاريهايي كه در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است . همچنين الزام عبارت از دين ، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن ميبيند . از ديدگاهي ديگر ، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است ، و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان ميدهند ( مجيدي، 1376 ،ص 32 ) . بديهي است تعهد سازماني كاركنان زماني ارزشمند خواهد بود كه بر روي عملكرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وري سازمان گردد . اين فصل شامل دو بخش مي باشد. بخش اول، تعهد سازماني است كه در اين بخش به تعريف تعهد سازماني پرداخته و ابعاد آن را ذكر نموده ايم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان كرده و به توضيح ديدگاه هاي نوين تعهد سازماني پرداخته ايم. و در نهايت مفهومي جديد در تعهد سازماني ارائه كرده ايم. بخش دوم، مدل ويژگي هاي شغلي است كه در اين بخش نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغلي را عنوان كرده، مشخصه ها يا ابعاد مختلف شغلي را به تفصيل توضيح داده ايم، سپس توان انگيزشي شغل را مورد بررسي قرار داده و همچنين اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلي را عنوان كرده ايم و در آخر خلاصه اي از پيشينه پژهشهاي انجام شده را ذكر نموده اييم .

ابعاد و تعاريف تعهد سازماني :
در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود.
1. تعهد عاطفي :
آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم ، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود:
• صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان
• تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان
• و ميل به ادامه فعاليت در سازمان
آلن و مير7 ( 1990 ) معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارز شهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند.
از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد:
– شلدن8 ( 1971 ): تعهد سازماني يك نگرش يا يك جهت گيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد.
– كانتر9 ( 1973 ): تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي.
– بوكانان ( 1974 ):10 تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارز شهاي ابزاري آن.
– سالانسيك ( 1977 ):11 تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد.
– جاروس12 و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفي را مي توان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد.
– پورتر13 و همكاران( 1978 ): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.
آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
-2 تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-3 آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان.
محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، مي ير و
هرسكويچ14 ( 2001 ) بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت
سازماني در ارتباط مي باشد.
2. تعهد مستمر :
دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير ( 1990 ) تعهد مستمر مي باشد، كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر ( 1960 ) قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمايه اي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهار تهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نم يباشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد.
آلن و ميير ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان مي دانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست مي دهد، ناشي مي شود. در واقع مي توان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينه هاي ترك سازمان مي باشد. بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان مي باشد.
رامزك ( 1990 )15 اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله مي داند. او معتقد است كه كاركنان سرمايه گذاري هايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه مي كنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزين هاي شغلي نيز به وجود مي آيد. آلن و مي ير ( 1990 ) بيان مي كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت هاي استخدامي خارج از سازمان مي باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي باشد، اينچنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينه هاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي مي باشد، تعهد مستمر منعكس كننده هزينه هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي باشد .
3. تعهد هنجاري :
بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند(آلن ومي ير 1990).
در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهشهاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي (1190)، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي( 1990 ) 16 به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرمايه گذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده است، در خود احساس مي كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه گذاري مي كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت مي باشد. اما اوريلي و همكارانش ( 1991 ) تعهد هنجاري را بر حسب ارز شها تعريف كرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزش هاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي شود. در حمايت از اين ديدگاه ميير و اسكورمن ( 1992 ) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند.
جاروس و همكارانش ( 1993 ) با آلن و مي ير ( 1990 ) موافق هستند و تعهد هنجاري را به عنوان تعهد اخلاقي مي دانند. آنها به تفاوت بين اين نوع از تعهد و تعهد عاطفي تأكيد مي كنند، چرا كه تعهد هنجاري يك احساس وظيفه يا اجبار را براي ماندن و ادامه كار در سازمان منعكس مي كند ، نه وابستگي عاطفي و اين نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت مي دانند، چرا كه به برآورد شخص از هزينه هاي ترك سازمان بستگي ندارد.
وجه اشتراك اين سه شيوه اين ديدگاه است كه مطرح مي كند: تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند 2) بطور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي مي كند. همچنين وجه اشتراك ديگر آنها اين است كه احتمال ترك خدمت را كاهش مي دهد. البته در صورتيكه در سازمان در سطح مطلوبي وجود داشته باشند. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد متفاوت مي باشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي به اين خاطر با سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند، افرادي كه تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان مي مانند و آن دسته كه تعهد هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان مي مانند چون كه احساس مي كنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت، دين و تكليف به ماندن در سازمان مي كنند.تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گيرند. چند بعدي بودن تعهد سازماني ماهيت بسيار پيچيده آن را منعكس مي سازد و همانطوريكه مشاهده كرديم به نظر مي رسد سه بعد از تعهد سازماني مبناهاي متفاوتي را داشته باشند. از آنجايي كه همه نيروهايي كه به متغيرهاي مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده مي شوند، در يك سازمان وجود دارند، بنابراين مي توان اينطور فرض كرد كه هر سه نوع تعهد نيز مي تواند در سازمان موجود باشد. اين مهم است كه بدانيم سه بعد متفاوت تعهد سازماني منحصر به فرد نيستند، يك كارمند مي تواند يك يا هر تركيب ديگري از تعهدها را داشته باشد، يا اصلاً هيچكدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه هاي مختلف تعهد سازماني تنها براساس انگيزاننده ها و نتايج زيربنايي آنها از همديگر تفكيك مي شوند( بکر17 ،1996).
براي مثال يك فرد با تعهد عاطفي در سازمان باقي مانده و مشتاق آن خواهد بود كه تلاش بيشتري را براي انجام فعاليت هاي سازماني صرف كند، در حاليكه فرد با تعهد مستمر نيز در سازمان باقي خواهد ماند ولي مشتاق انجام هيچ تلاش بيش از آنچه انتظار مي رود نخواهد بود.
تعاريفي ديگر از تعهد سازماني :
كيلتي، گلداسميت و بون پژوهشهايي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصيات

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد حوزه نفوذ، مدل جاذبه، شهرستان کاشمر Next Entries پایان نامه رایگان درمورد استان خراسان، افغانستان، شهرستان کاشمر