پایان نامه درباره تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، آموزش کارگاهی، استان یزد

دانلود پایان نامه ارشد

. بنابراين ميتوان گفت فرسودگي شغلي مشكلي بالقوه در تمام مشاغل به ويژه مشاغل خدماتي از جمله سازمانهای اداری كه كاركنان آن با مشتريان، ارباب رجوع و سر وكار دارند به شمار مي آيد.
در رابطه با فرسودگي شغلي هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم آن مطرح است. فرسودگي شغلي باعث غيبت كاركنان از محل كار، كاهش كيفيت كار، تعارضات بين فردي با همكاران، مشكلات جسمي- رواني، تغيير شغل و سرانجام ترك خدمت مي شود.
بنابراين توجه مديريت کارکنان به موضوع فرسودگي شغلي سبب ارتقاي سلامت رواني، بهبود روابط بين فردي، افزايش كيفيت ارايه خدمات و كاهش هزينه هاي ناشي از غيبت، بازنشستگي پيش از موعد و ترك شغل مي شود.
نتایج تحقیقات نشان داده است، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد که به وسیله کارکنان ارائه می شود و میتواند عاملی براي ترك کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیري گردد. علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی هاي شخصی مثل خستگی جسمی، بی خوابی، افزایش مصرف دارو و مسایل پدیده فرسودگی شغلی دامن گیر افراد مختلف در مشاغل گوناگون می گردد که فرد را متحمل فشار کاري زیاد و رضایت کم می نماید و کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی هاي فردي شاغل می تواند بر بهداشت روانی افراد شاغل تاثیر بگذارد و موجب کاهش بهره وري نیروي انسانی و تولید و توسعه گردد. فرسودگي شغلي واژهاي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش، روحيه، و رفتار در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است. فرسودگي معمولاً در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد بيشترين ساعات كاري خود را در ارتباط نزديک با مردم مي گذرانند. فرسودگي شغلي مي تواند باعث افت كيفيت ارائه خدمات شود و عاملي براي دست كشيدن از شغل، عيب جويي از كار يا ضعيف روحيه باشد. نشانگان فرسودگي شغلي، يک اختلال رواني نيست ولي طي زمان، به آهستگي گسترش مي يابد و مي تواند به يک ناتواني رواني تبديل شود ) شافلي، مزلج و مارك، 1994).
اغلب متخصصان فرسایش شغلی و آسیبهای مختلف آن را با تعهد سازمانی در ارتباط میدانند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (ركني نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقرواني ،1388). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگي ،1384).
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱ –رضایت شغلی1 ۲ – وابستگی شغلی2 ۳ – تعهد سازماني3 (ركني نژاد ، 1386). این تحقیقات به خوبی نشان میدهد که ارکان یک سازمان بر نیروی انسانی آن استوار است. عوامل تعهد سازمانی و فرسایش شغلی کارکنان از جمله موضوعاتی هستند که اکثر سازمانها را با چالش مواجه کرده است.
در این زمینه تحقیقات بسیاری انجام گرفته است. اگر چه تحقیقات در زمینه رابطه بین تعهد سازمانی و فرسایش شغلی انجام شده است، در رابطه با آموزش تعهد سازمانی و تاثیر آن برکاهش فرسودگی شغلی در ایران تحقیق انجام نشده است. بدین منظور پژوهش حاضر درصدد است که تعیین کند آیا کارگاه آموزشی تعهد سازمانی بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات یزد و کرمان اثر بخش است؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
نگهداري نيروي انساني و مقابله با بازنشستگي زودرس به عنوان پديدهاي محسوب ميشود كه در صنايع سخت حائز اهميت است و همواره نيروي انساني كه داراي شرايط سختي كار ميباشند در معرض بروز آسيب- هاي جسماني و رواني قرار ميگيرند. با توجه به اهميت پيشگيري كه در سه حيطه پيشگيري اوليه، ثانويه و ثالث انجام مي گيرد بايد با استناد به اصول و فنون مديريت منابع انساني تلاش نمود تا مديريت فشارآورهاي شغلي در زمينه هاي متفاوت اعمال گرديده و بتوان فشارآورهاي نامطلوب را حذف نموده و فشارآورهاي مطلوب را به سوي چالشهاي شغلي سوق داد. از آنجايي كه مقابله با فشار شغلي و مديريت فشارآورهاي شغلي در صنعت نوين حائز اهميت است و به عنوان يكي از محورهاي اصلي مديريت منابع انساني شناخته مي شود شركت حفاري ايران بر اين ديدگاه تأكيد دارد تا بتواند اقدامات سودمندي را در راستاي مديريت فشارآورهاي شغلي انجام دهد. اينگونه اقدامات زماني حاصل مي شود كه مرزبندي واضح و دقيقي بين تحقيقات بنيادي و كاربردي حذف شده و بتوان با برنامه ريزيهاي استراتژيک از يافته هاي پژوهشي به عنوان سند علمي و پژوهشي در توسعه منابع انساني بهره گرفت و اقدامات سودمند مديريتي را مبتني بر پژوهش، استوار نمود. اجراي اينگونه تحقيقات كه از يک سو به توصيف و از سويي ديگر به تبيين فرسودگي شغلي معطوف است مي تواند دادههاي ضروري را براي اقدامات پيشگيري فراهم سازد و از اين طريق مديريت فشارآورهاي شغلي را در سطح خرد و كلان مديريت منابع انساني استوار نموده و بازدهي نيروي انساني را به حداكثر امكان ارتقاء داد. بنابراين، بررسي فشارآورهاي شغلي و بروز فرسودگي شغلي يكي از مهمترين اولويتهاي پژوهشي محسوب ميگردد؛ زيرا فقدان اطلاعات و يافته هاي پژوهشي در زمينه نوع و ميزان فرسودگي شغلي باعث ميشود تا برنامه ريزان نيروي انساني در هالهاي از ابهام فرو رفته و نتوانند اقدامات پيشگيري را صورت دهند. از اينرو، نگهداري نيروي انساني و مقابله با بازنشستگي زودرس بهعنوان پديدهاي محسوب ميشود كه در صنايع سخت حائز اهميت است و همواره نيروي انساني كه داراي شرايط سختي كار ميباشند در معرض بروز آسيبهاي جسماني و رواني قرار مي گيرند. با توجه به اهميت پيشگيري كه در سه حيطه پيشگيري اوليه، ثانويه و ثالث انجام ميگيرد بايد با استناد به اصول و فنون مديريت منابع انساني تلاش نمود تا مديريت فشارآورهاي شغلي در زمينه هاي متفاوت اعمال گرديده و بتوان فشارآورهاي نامطلوب را حذف نموده و فشارآورهاي مطلوب را به سوي چالشهاي شغلي سوق داد.
به طور خلاصه اغلب تحقیقات در این زمینه رابطه بین فرسودگی شغلی را با دیگر متغییرها مورد بررسی قرار داده اند. ولی از آنجا که طراحی و اجرای کارگاههای آموزشی بر خلاف آموزش و تدریس، یک فعالیت علمی – اجرایی است و این قابلیت را دارد که همزمان دانش، نگرش و مهارت مخاطب را در فرایند یادگیری درگیر سازد، کاربرد آن برای کاهش فرسودگی شغلی میتواند نسبت به دیگر روشها اثرات قابل توجهی داشته باشد. لذا اجرای کارگاه آموزشی در این زمینه با شرایط و تجربیات واقعی کارکنان همخوانی دارد. بنابراین کارگاه آموزشی میتواند یک رویکرد جدید (آموزشی – اجرایی) در زمینه کاهش فرسایش شغلی باشد.

1-4 اهداف پژوهش
1-4-1هدف علمی (کلی):
تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان اداره دخانیات استان یزد .
1-4-2اهداف کاربردی (جزئی):
1) تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش خستگی عاطفی کارکنان اداره دخانیات استان یزد .
2) تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش شخصیت زدایی کارکنان اداره دخانیات استان یزد .
3) تعیین تأثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فقدان موفقیت فردی کارکنان اداره دخانیات استان یزد .

1-5 فرضیه های پژوهش
1-5-1فرضیه اصلی تحقیق
آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فرسودگی شغلی کارکنان اداره دخانیات استان یزد میشود.
1-5-2فرضیه های جزئی تحقیق
1) آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش خستگی عاطفی کارکنان اداره دخانیات استان یزد میشود.
2) آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش شخصیت زدایی کارکنان اداره دخانیات استان یزد میشود.
3) آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فقدان موفقیت فردی کارکنان اداره دخانیات استان یزد میشود

1-6 تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق
1-6-1تعریف مفهومی متغییرهای تحقیق
1-6-1-1فرسودگی شغلی:
اصطلاح فرسودگي براي توصيف سندرمي به کار ميرود که شامل خستگي و کناره گيري است. اين پديده داراي علائم رواني و جسماني مانند کاهش انرژي، خستگي مزمن، ضعف، افزايش آسيبپذيري به بيماريها، سردردهاي مزمن، تنشهاي عضلاني، دردهاي پشت، شکايات متعدد جسماني و اختلالات خواب، علائم هيجاني آن مانند درماندگي، نااميدي، افزايش تنش و تعارض، افزايش حالتهاي منفي عصبي مثل بي قراري، عصبانيت، تحريکپذيري و نگرش منفي نسبت به خود، شغل خود و زندگي و در نهايت رفتارهاي کنارهگيري از کار مثل غيبت و فرار از کار ميباشد (ده بزرگی و حدائق، 1385).
بر اساس تئوري چند بعدي فرسودگي مسلش (1998) شاخصهای فرسودگي شغلي چنين تعريف شده است 1) خستگي عاطفي: بعدي از فرسودگي شغلي است كه منبع تنشهاي فردي را موجب ميشود و اشاره به احساساتي دارد كه در صورت وجود طولاني مدت آن، سبب كاهش هيجانات شخصي و ابتكار عمل در وي ميگردد، 2) مسخ شخصيت و بدبيني: مربوط به پاسخهاي منفي كم و يا بيش از اندازه نسبت به اوضاع مختلف شغلي فرد است كه سبب ايجاد نگرش منفي، احساس نامناسب بودن و در نهايت سبب پيدايش شكاف بين فرد و شغل او ميگردد، 3) كاهش يا عدم مؤثر بودن و يا كاهش ناكارآمدي شغلي: به احساس عدم ظرفيت و نبود موفقيت و بهرهوري در كار مربوط ميگردد.

2-1-6-1تعهد سازمانی:
تعهد سازماني عبارت است از اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان.كه بر پايه ديدگاه آلن و میر (1991) براي آن سه مولفه در نظر گرفته شده است: 1) تعهد عاطفي- تمايل افراد به گذاشتن انرژي و وفاداري خويش براي ادامه دادن به كار خود در سازمان، 2) تعهد مستمر – تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر براساس تشخيص فرد از هزينههاي مرتبط با ترك سازمان و 3) تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو از سازمان (رضاییان، 1387).

1-6-1-3کارگاه آموزشی:
کارگاه آموزشی نوع گسترش یافتهای از تدریس یا یک دوره آموزشی کوتاه مدت (چند جلسه ای) است که ترکیبی از روشهای و فنون تدریس از جمله روشهای نمایشی(مثل سخنرانی)، کارگروهی و مشارکتی را بکار میگیرد. به عبارتی کارگاه آموزشی فعالیت علمی- اجرایی است که دارای سه مرحله مهم است: فعالیتهای علمی – اجرایی پیش از کارگاه، حین کارگاه و پس از کارگاه آموزشی (بارانی و پاکپور، 1393).

1-6-2تعریف عملیاتی متغییرهای تحقیق
1-6-2-1فرسودگی شغلی
منظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که شرکت کنندگان در این تحقیق در هر کدام از مقیاسهای پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1998) ؛ خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی بدست می آورند.

1-6-2-2کارگاه آموزشی تعهد سازمانی:
کارگاه آموزشی در این پژوهش عبارت است از الگوی یا برنامه آموزش کارگاهی که محتوای تعهد سازمانی در قالب آن طراحی، تدریس و نتایج آن سنجیده میشود. تعهد سازمانی محتوایی است که در 7 جلسه 2 ساعته کارگاهی برای گروه آزمایش تحقیق ارایه شده است.

فصل دوم

ادبیات پژوهش

2-1مقدمه
توسعه و حفظ منابع انسانی و مقابله با بازنشستگي زودرس به عنوان پديدهاي محسوب ميشود كه در صنايع سخت حائز اهميت است و همواره نيروي انساني كه داراي شرايط سختي كار ميباشند در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، آموزش کارگاهی، تحلیل داده Next Entries پایان نامه درباره تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، مواد مخدر، عزت نفس