پایان نامه درباره تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، مواد مخدر، عزت نفس

دانلود پایان نامه ارشد

همراه همديگر رشد مي كنند. به عبارت ديگر موفقيت فردي به احساس كفايت و پيشرفت موفقيت آميز در كار با افراد اطلاق مي شود. افرادي كه دچار كاهش موفقيت فردي مي شوند از تلاشهاي حرفه اي خود برداشت هاي منفي دارند و احساس مي كنند كه در شغل خودشان پيشرفتي ندارند و در كار و تلاش و حرفه خويش نتايج مثبت به همراه ندارند.
چرنيس 18(1990) رويكرد تعاملي19 را مطرح كرد كه در اين مدل حركت به سوي فرسودگي شغلي به ترتيب شامل مراحل زير است:
1- فشار رواني: منابع تنش (يا تنيدگي) كه باعث ايجاد فرسودگي در فرد مي شوند متعدد هستند. براي مثال تنش زاهاي فردي (انتظارات و ناكاميها)، تنش زاهاي بين فردي (تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران و…) و تنش زاهاي سازماني (تراكم كاري و مقررات اداري) از جمله منابع تنش در كاركنان سازمان ها هستند.
2- آشفتگي رواني: اين مرحله با مؤلفه هاي؛ روانشناختي (عزت نفس پايين و خستگي هيجاني)، جسماني (سردرد و خستگي)، كاهش رفتاري (استفاده از الكل و بروز اختلافات خانوادگي) همراه است. اين مرحله همان خستگي هيجاني يا احساسي مسلچ است.
3- مقابله دفاعي: اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كاهش كيفيت كار فرد همراه است. مقابله دفاعي از طريق مجموعه اي از تغييرات در نگرش و رفتار نظير سرزنش كردن ديگران (به خاطر خطاهاي خود)، فقدان علاقه و همدردي نسبت به ديگران و متأثر نشدن از درد و آلام آنان مشخص مي شود. اين مؤلفه با مؤلفه مسخ شخصيت مشابه است.
بلاك و فرودنبرگر (1983) بسياري از علائم و نشانه هاي مرتبط با فرسودگي شغلي را معرفي كرده اند كه در سه گروه دسته بندي مي شوند: نشانه هاي جسماني، روانشناختي و رفتاري.
1) نشانهاي جسماني: شامل فرسودگي، سرماخوردگيهاي طولاني مدت، سردردهاي مزمن، اختلالات روده اي – معده اي، كاهش وزن، اختلال خواب و كوتاهي عمر.
2) نشانههاي روانشناختي: شامل عدم تعادل روحي، زودرنجي، افسردگي، فقدان دلسوزي نسبت به مردم، حالت سوء ظن، افزايش نااميدي، احساس ناتواني، ريسك بزرگ حرفه اي يعني استعمال دخانيات، پناه بردن به مشروبات الكلي و استفاده از داروها.
3) نشانههاي رفتاري: شامل از دست دادن كارايي و غيبت از كار. البته اينها تنها نشانه هاي فرسودگي شغلي نيستند و برخي از فرسودگيهاي شغلي نشانة مشخص ندارند. فردي كه دچار اين معارضه است، سرانجام علاقه و انگيزه اش را نسبت به شغل و كارش از دست مي دهد و عملكردش از مقياس هاي جهاني كاهش مي يابد و براي مقابله و تغيير شرايط ناتوان مي شود.
به طور كلي براساس رویکردهای فرسودگی شغلی، عوامل پنجگانه زير را از مهم ترين عوامل بروز فرسودگي شغلي کارکنان می باشد:
عامل مديريتي – كه مرتبط با عملكرد و وظايف مدير در قبال کارکنان است.
عامل شغلي- كه مربوط به شغل مورد تصدي است و در حيطة كاري، آنان را تحت تأثير قرار مي دهد.
عامل فردي- كه به توانايي هاي فيزيكي و ذهني كاركنان مربوط مي شود.
عامل عاطفي- كه به ويژگيهاي شخصيتي کارکنان مربوط مي شود.
عامل انگيزشی- كه به عدم انگيزة کار در کارکنان ارتباط دارد.
فرسودگي در ميان شغلهاي ياري رسان حرفهاي به ويژه در ميان کارکنان و كارمندان خدماتي از سه جنبه، روانشناختي، هويتي (وجودي)و جامعه شناختي بررسي شده است :
الف) فرسودگي به عنوان يك سندرم روانشناختي: افراد دچار خستگي عاطفي شده و حس هدفمند بودن را از دست ميدهند (احساس بي هدفي و پوچي ميكنند) حس مي كنند نميتوانند به اهدافشان برسند و توانايي برخورد با مسايل را ندارند (دورکين،2001) از اين ديدگاه، فرسودگي شغلي شامل سه بعد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و فقدان موفقيت شخصي در نظریه مسلچ ميشود .
ب) فرسودگي شغلي به عنوان يك بحران هويتي: از اين ديدگاه فرد احساس بي هويتي و بي معني بودن مي كند و حتي حس مي كند كه ارزش كارش تنزل پيدا كرده و اين عكس العمل ها موجب مي شود تا فرد در خود شك كند و از ارزشي كه براي خود قائل است كاسته ميشود و دچار بحران هويتي مي گردد.
ج) فرسودگي شغلي از ديدگاه جامعه شناختي: از اين ديدگاه فرسودگي شغلي به عنوان يك نوع از خود بيگانگي كه ريشه هاي ساختاري و سازماني دارد تلقي مي شود. براساس اين ديدگاه افراد در روبه رو شدن با فشارها احساس ناتواني مي كنند. ابعاد فرسودگي شغلي از اين ديدگاه شامل بي قدرتي، بي هويتي، بي هنجاري،كناره گيري و بيگانگي مي شود.
اين سندرم هم علايم جسماني و هم علائم روانشناختي و رفتاري دارد. براي مثال شخصي كه قبلا” عادت داشت زياد صحبت كند حالا براي مدت زيادي ساكت مي ماند و اظهار نظر نمي كند. نشانه هاي فرسودگي شغلي به چهار دسته جسماني، رواني، اجتماعي و سازماني تقسيم شده اند:
1) نشانه هاي جسماني شامل خستگي، اختلال در خواب، اختلال در خوردن (خيلي زياد يا به مقدار خيلي كم)، عوارض جسماني (چون سردردها، علايم دردهاي معده و روده) و آمادگي براي بيماري است.
2) فشارهاي رواني شامل خشم، تحريك پذيري، افسردگي، بي حوصلگي، عدم اعتماد، انعطاف ناپذيري شناختي، كاهش عزتنفس و نگرش منفي در مورد كار است.
3) نشانههاي اجتماعي عبارتند از: گسستن ارتباطهاي طولاني مدت، گوشه گيري يا درگيري با اعضاي خانواده يا همكاران نشانه هاي سازماني شامل غيبت از كار، روحيه ضعيف، درصد بالاي بيكاري، مسائل مربوط به رقابت و كارايي كمتر مي باشد.
به عبارت ساده تر، اين افراد جهان اطراف خود را بيشتر با عينك خاكستري تيره نگاه مي كنند تا با عينكي كه بتوانند زيبايي هاي رنگ گل سرخ يا زندگي را ببينند و بالاخره شخصي كه از عارضه فرسودگي شغلي در رنج است، اين احساس را پيدا مي كند كه پيشرفت شخصي او كم است و فرض او بر آن است كه در آينده نيز پيشرفتي نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).

2-2-1-3فرایند ايجاد فرسودگي شغلي
1) مرحله شروع به کار: زماني است كه فرد در جايي استخدام مي شود و با شور و شعف خاصي كار خود را شروع مي كند. ممكن است زودتر از وقت معمول سركار حاضر شو د و ديرتر هم محيط كار را ترك کند. شروع به كار، ذخاير و انرژي وي را خارج مي كند. اگر تقويت، تحسين، تشويق و رضايت به دنبال كار نباشد، كاهش انرژي آغاز مي شود و فرد بدون آنكه خودش متوجه باشد، به تدريج از انرژي جسمي و رواني تهي مي شود.
2) كمبود كار مايه: مرحله اي است كه فرد احساس كم آوردن انرژي مي كند و نارضايتي شغلي و خستگي شروع مي شود و فرد سعي مي كند از طريق پناه بردن به مصرف سيگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خريدهاي تفنني، خوابيدن زياد و غیره به نوعي خود را فريب دهد.
3) آغار نشانه هاي مزمن فرسودگي: در اين مرحله احساس خستگي مزمن ، سردرهاي دوره اي، ترش كردن معده، خشم و افسردگي شديد، شدت پيدا مي كند.
4) بحران: در اين مرحله بدبيني عميق ، شك به توانايي هاي شخصي ، حساس بودن به بيماري هاي جسمي ناشي از درماندگي و نااميدي و بروز ذهنيت فرار و پاسخ گريز از مشكلات پديد مي آيد.
5) مرحله به بن بست رسيدن: يعني فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل مي شود. با مراجع ، همكاران و مدير در محل كار درگير مي شود. در خانه نيز با همسر و فرزندان خود برخوردهاي مكرري نشان مي دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، 1391).
پاريك در پاسخ به اين سوال كه چه عاملي باعث مي گردد ا فراد دچار فرسودگي شغلي شوند؟ مي گويد كه اين عوامل عبارتند از : 1- سطح فشار رواني 2- نوع فشار رواني 3- شخصيت فرد 4- ماهيت شغل يا نقش فرد 5- نوع زندگي فرد در خارج از محيط كار 6- سبك زندگي فرد 7- سبكهايي كه فرد براي مقابله با فشار رواني به كار مي گيرد 8- جو يا اقليم سازماني. به هر حال مي دانيم كه علل فرسودگي شغلي ، متعدد و گاه پيچيده اند و بعضي از اين دلا يل شخصي و بعضي ديگر سازماني مي باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در توليد ، فقدان شبكه هاي ارتباطي اثربخش ، سخت و غيرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانين سازمان جملگي باعث مي شوند درصد بيشتري از افراد گرفتار فرسودگي شغلي شوند (ساعتچي، 1380).
2-2-2تعهد سازمانی
2-2-2-1تعریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : 1) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، 2) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و 3) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: 1) اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان ، 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و 3) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازماني مانند مفاهيم ديگر رفتار سازماني به شيوههاي متفاوت تعريف شده است که به اهم آنها اشاره ميشود. تعهد عبارتست از: ۱) عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور، ۲) عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع، ۳) تقبل يا عهده دار شدن انجام كاري در آينده، ۴) حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كاري در آينده (سنجری، 1376). سالانسيک20 تعهد را عبارت از پيوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردي مي داند (ساروقي، ۱۳۷۵) و بوكانان21 تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز نسبت به ارزشها و اهداف يك سازمان مي داند (ساروقي، ۱۳۷۵). معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است كه آن را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان در نظر ميگيرند. بنابراين فردي كه به شدت متعهد است، هويت خود را از سازمان ميگيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و از عضويت در آن لذت ميبرد (ساروقي،۱۳۷۵) پورتر22 و همكارانش (1974) تعهد سازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگير شدن در سازمان ميدانند (رنجيران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورايلي (۱۹۸۶) تعهد يك سازمان، به سازماني را به معني حمايت پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزشهاي خاطر خود سازمان و ارزشهاي ابزاري آن (وسيلهاي براي دستيابي به اهداف ديگر) تعريف مي كنند (رنجيران، ۱۳۷۵).
تعهد سازماني از جمله مفاهيمي است كه تقريباً در تمامي تحقيقاتي كه در ارتباط با فرسودگی شغلی سازماني انجام گرفته، از آن به عنوان پيش بيني كنندة عواقب فرسودگی شغلی نام برده شده است. از تعهد سازماني نيز مانند ديگر مفاهيم حوزة علوم انساني، تعاريف بسيار زيادي ذكر در حوزه هاي تعهد سازماني شده است. صاحبنظران رشته هاي مختلف به فراخور استفاده اي كه از اين مفهوم در مباحث خود كرده اند، تعاريفي را براي آن ذكرنموده اند.
يكي از معمولي ترين شيوه هاي برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر مي گيرند. بر اساس اين روش، فردي كه به شدت به سازمان خود متعهد است؛ هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت فعال دارد، با آن درمي آميزد و از عضويت در سازمان خود لذت مي برد (رضائيان، 1382). پس به طور خلاصه وفاداري به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگي و در نهايت ماندن در سازمان را تعهد سازماني مي نامند. حالتي كه فرد در آن به اهداف و ارزش هاي به مثابه تعهد سازماني در سازمان اعتماد و اعتقاد قوي داشته و براي رسيدن به اين اهداف سازماني تلاش قابل ملاحظه اي از خود نشان مي دهد و در نهايت نيز داراي آرزو و خواست قوي و عميق تعريف مي شود.
استيرز و پورتر (1980) نيز عوامل موثر بر تعهد سازماني را با عوامل ذيل مرتبط مي دانند.
الف) عوامل شخصي: مانند سطح اوليه تعهد کارمند،
ب) عوامل سازماني: مانند تجربيات کاري کارمند و سپس احساس مسووليت،
ج) عوامل غيرسازماني: مانند دسترسي به مشاغل جايگزين (اشرفي، ۱۳۷۵). چنانچه عنوان شد تعهد سازماني با عواملي چند در ارتباط بوده که در اين ميان، پديده فرسودگي شغلي از جايگاه ويژه برخوردار است.

2-2-2-2 تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟
پورتر (porter) تعهد را براساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره ارباب رجوع، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، مبانی نظری Next Entries پایان نامه درباره تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهدسازمانی