پایان نامه درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد عاطفی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

پی دارد. افراد متعهد، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و جهت دستیابی به اهداف سازمان بیشتر تلاش می كنند(مورهد &گریفین،1384: 55)
تعهد سازمانی كاركنان یكی از مهمترین مسائلی بود كه توجه محققان زیادی را به خود جلب كرده بود و تحقیقات وسیعی بر روی این موضوع صورت می گرفت، تا اینكه در سال 1985 والتون مقاله مشهور خود را تحت عنوان «مدیریت بر مبنای تعهد»را منتشر كرد. وی در این مقاله نیازبه حركت از مدیریت بر مبنای كنترل به سمت مدیریت بر مبنای تعهد را یادآور شد و با این كار خود به مطالعات صورت گرفته در این زمینه جهت دادKenna)،2005: 13)
تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایل زیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(Steers،1992: 20). اولا تعهد سازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طور كلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند كرد. یا بالعكس پیش خدمت های رستورانها ممكن است، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میز ها یا به طور كلی همان شغلشان متنفر باشند Greenberg & Baron)،2000: 19). ثانیا تحقیقات نشان داده است كه تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی(Bateman & Strasser،1984: 23) حضور(Matieu & Zajac ،1990: 416)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملكرد شغلی(Meyer،1993: 20) رابطه مثبت و با تمایل به ترك شغل رابطه منفی دارد(Mowday ،1982: 17).تعهد سازمانی به وابستگی كاركنان به سازمان به عنوان یك كل اشاره دارد. تعهد سازمانی، از دیگر انواع تعهد نظیر تعهد كاری، وابستگی شغلی، تأیید اخلاقی كار و تعهد نسبت به اتحادیه كه به ترتیب بر كار، شغل، ارزش و اتحادیه تمركز دارند، متفاوت است. به عقیده «پورتر67 و همكارانش» (1974) تعهد، متشكل از ابعاد متعدد زیر است. باور و پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی، تمایلی كه تلاش برای دستیابی به هدف سازمانی را نشان می دهد؛ و میل قوی جهت تداوم عضویت سازمانی. بنابراین مطابق با این دیدگاه، تعهد زمانی اتفاق می افتد كه افراد برای تحقق اهداف و ارزش های سازمانی تلاش نمایند(Porter ،1974: 23) در حالی كه بین متخصصان اتفاق نظر وجود دارد كه مفهوم تعهد سازمانی، وابستگی كاركنان به سازمان را نشان می دهد؛ در مورد طبیعت تعهد سازمانی بحث هایی وجود دارد.» تعاریف زیر نشان می دهد كه تعهد :
-یك تكلیف است.
-به رفتار جهت می دهد.
تعهد الزامی است كه آزادی عمل را محدود می كند.
تعهد حالتی است كه فرد را با اعمالش پیوند داده و باعث تداوم فعالیت هایش می شود(Salancik،1977: 15)
تعهد تكلیفی است كه فرد را ملزم می كند حتی در صورت تغییر نگرش ها، بر آن ارزش گذارد (Brown،1998: 2).
تعهد نیرویی است كه فرد را نسبت به انجام كار یا پیگیری هدف مقید می سازد(Meyer & Allen،1991: 4)
تعهد سازمانی یعنی پذیرش اهداف سازمان ، تمایل به انجام امور به خاطر سازمان و تمایل به ماندن در سازمان( Porter ،1974: 23)
عامل مهمی كه بایستی در بررسی تعاریف مختلف تعهد در نظر گرفته شود، این است كه آیا می توان تعهد را از مفاهیم دیگر نظیر؛ انگیزه ها و نگرش های عمومی متمایز دانست. به اعتقاد برخی از نویسندگان كه تعریفی از تعهد ارائه نموده اند، تعهد غیر از انگیزش یا نگرش های عمومی می‌باشد. به اعتقاد این نویسندگان، تعهد مستقل از انگیزه ها و نگرش های عمومی، رفتار را تحت تأثیر قرار می دهد. در حقیقت تعهد ممكن است به تداوم عمل در یك‌دوره از زمان حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض منجر گردد. به عنوان مثال تعهد می تواند به این امر منجر گردد، كه افراد به روش هایی رفتار كنند كه از دیدگاه ناظر بی طرف، مخالف با نفع شخصی شان باشد(Meyer & Allen،1991: 4).
باید خاطر نشان كرد كه تعهد مانند تبعیت نیست كه در آن فرد، نفوذ دیگران را عمدتا به دلیل كسب برخی منافع می پذیرد. تبعیت عمدتا مبتنی بر مبادله ی اقتصادی با افرادی است كه برای ایفای نقش شان در سازمان به دنبال دریافت پاداش هستند. با این وجود، تعهد چیزی را ارائه می كند كه تبعیت ارائه نمی كند.شخص متعهد انرژی، شور و هیجان را به همراه دارد كه اگر صرفا مطیع و حتی فرمانبردار صادقی نیز باشند، این احساس در او ایجاد نمی گردد. شخص متعهد با قوانین بازی، بازی نمی كند، او نسبت به بازی احساس مسئولیت دارد(حسین زاده،1383: 14) كانتر68 (1968) وشلدون69 (1971) معتقدند كه تعهد سازمانی همان طور كه به درگیر كردن افراد اشاره دارد با احساس عاطفی افراد نسبت به گروه نیز مرتبط می باشد. برخی محققین مفهوم تعهد را از چشم اندازی ارزشی نگاه كرده اند. به عنوان مثال، سرمایه گذاری منافعبا ارزش كاركنان در سازمان نظریر زمان، تلاش و پول. از نظر كانتر تعهد سازمانی با منافع كسب شده جهت ماندن در سازمان و یا هزینه های ترك سازمان نظیراز دست دادن اعتبار كاری و ثبات محیط كار ارتباط دارد. به عقیده مارش70 و ماناری71 (1977) نتیجه تعهد پاسخگویی اخلاقی فرد نسبت به سازمان می باشد. به زعم مییر72 و آلن73 (1991) تعهد سازمانی سه مولفه را در بر می گیرد كه عبارت اند از : تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهدهنجاری به عنوان شكلی از تعهد سازمانی نجومی مورد حمایت قرار نگرفته است. تعهد عاطفی، وابستگی عاطفی كاركنان به سازمان، تعیین هویت و درگیر كردن آنها در سازمان را در بر می گیرد كه این تعریف با تعریف مودی74 (1982) از تعهد نگرشی یكسان می باشد. تعهد مستمر، تمایل كاركنان به ماندن یا ترك سازمان در رابطه با هزینه ها و منافع را در بر می گیرد كه این تعریف با تعریف تعهد رفتاری مشابه می باشد. تعهد هنجاری، احساس اجبار برای ماندن در سازمان را در بر می گیرد. كاركنانی كه تعهد عاطفی را تجربه نموده اند، در سازمان می مانند زیر تمایل به ماندن دارند. كاركنانی كه تحت تأثیر تعهد مستمر هستند، در سازمان می مانند زیرا نیاز دارند كه بمانند و كاركنانی كه تعهد هنجاری را پذیرفته اند، درسازمان می مانند زیرا باید بمانند(Liu،2007: 48). به عقیده مودی (1982) یك ارتباط چرخشی بین تعهد عاطفی و تعهد مستمر وجوددارد به طوری كه یكدیگر را تقویت می نمایند. گرچه،دیگران معتقدند كه آنها عوامل مستقلی هستند؛ چرا كه ممكن است افرادی كه به سازمان ملحق می شوند از نظر نگرشی تعهد بالایی نداشته باشند و یا بالعكس.
تعهد سازمانی همچنین مبتنی بر درك كاركنان می باشد. استیرز75 (1997) معتقد است زمانی سطح بالایی از تعهد سازمانی به دست می آید كه كاركنان در سازمان از حمایت بیشتری برخوردار باشند.
تعهد درگیر كردن كاركنان در سازمان و تعیین هویت آن ها را در بر می گیرد. مطالعات زیادی نشان داده اند كه سطح بالای تعهد برای سازمان، سود نداشت، اگرچه سطح پایین تعهد می تواند باعث بروز خلاقیت و نوآوری افراد گردد كه برای سازمان حائز اهمیت است. سطح بالای تعهد، وفاداری نسبت به سازمان را تسهیل می كند و علیرغم وجود تغییرات بیرونی، نیروی كار ثابت را محفوظ نگه می دارد. پس تعهد سازمانی، نگرشی درباره ی وفاداری كاركنان به سازمان و یك فرآیند مستمر است كه به واسطه ی مشاركت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاهسازمان تعیین می گردد (مقیمی،1383: 12)
سطح تعهد افراد، كه در پیش بینی رفتار آتی آنان بسیار نقش دارد، شاخص خوبی برای تعیین اهمیت تعهد سازمانی به عنوان نگرش مرتبط با كار محسوب می شود(Angle & Perry،2010: 14).
كاركنان متعهدتمایل به فداركاری برای سازمان دارند. افراد بسیار متعهد، گذشته از ماندن در سازمان، تمایل زیادی برای تبادل دانش و تجربه از خود نشان می دهند و برای موفقیت سازمان به اندازة كافی فداكاری خواهند كرد. برای مثال، هنگامی كه شركت خودروسازی كرایسلر76 با مشكل مالی جدی روبه رو شد، مدیر عالی اجرایی آن، لی ایا كوكا77، با كاهش حقوق سالیانه اش به یك دلار تعهد خود رانسبت به شركت ابراز داشت. این حركت به روشنی نمادی از خود گذشتگی بود كه شركت از تمام كاركنانش انتظار داشت. ولی اقدام ایاكوكا بدون شك هزینة مالی زیادی برایش داشت. اگر او برای نجات شركت كرایسلر تعهدی احساس نمی كرد – شركتی كه امروزه بسیار موفق است– انگیزة اندكی برایش می ماند تا چنین سخاوتمندانه رفتار كند. در واقع چنانچه مدیر عالی اجرایی شركت تعهد كمتری داشت، چه بسا همةشركت بر باد می رفت.
ناگفته نماند كه تعهد فقط سر منشأ حركتهای بسیار سخاوتمندانه نیست بلكه اعمال خودتر رفتار شهروندی سازمانی نیز از افراد بسیار متعهد بروز می كند. هنگامی چنین رفتارهایی معنا دارند كه توجه داشته باشیم تعهدشدید به سازمان مستلزم سرمایه گذاری از خود به نفع سازمان است(Angle & Perry،2010: 14). عجیب نیست كه مطالعه در سنگاپور نشان می دهد كه كاركنان عادی (كسانی كه رابطة استخدامی مستمر دارند)، به شغلشان متعهدترند و غالبا رفتار شهروندی بهتری، در مقایسه با كاركنان اقتضایی (كسانی كه هیچ گونه رابطة استخدامی مستمر ندارند و فقط هنگامی به كار فراخوانده می شوند كه نیاز باشد، نشان می دهند. سرانجام، در صورتی كه كارفرمایان به آنان متعهد نباشند، كاركنان چندان دلیلی ندارند تا به سهم خود احساس تعهد به سازمان داشته باشند و با انجام دادن كارهای فردی كه زندگی در كار را دلچسب تر می كند تعهد خود را نشان دهند.
تعهد سازمانی فراتر از وفاداری ، به داشتن سهم فعال در دستیابی به اهداف سازمانی موثراست. تعهد سازمانی نگرش شغلی گسترده تر از رضایت شغلی است، زیرا به جای یك شغل كل سازمان را دربر می گیرد. گذشته از این، تعهد نوعا قدری پایدارتر از رضایت است، زیرا احتمال تغییر آن به دلیل رخدادهای روزمره كم است(رضائیان،1390: 25).
ابعاد تعهدی :
از منظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی است و بدون تعهد اجرای هر برنامه ای با ایدة جدید به سختی امکان پذیر می شود. تعهد را بر دو قسم می توان مورد بررسی قرار داد. تعهد بیرونی و درونی .
تعهد بیرونی : این نوع تعهد که معمولاً در آن اهداف و برنامه ها از طرف بالا به افراد ارائه شده ومشخص می شود و کارکنان در تعیین تکلیف خود هیچ گونه اختیاری از خود ندارند.
تعهد درونی : از درون فرد نشأت می گیرد و فرد با انگیزه های درونی خود به سازمان متعهد می شود و افراد در این شکل در تعیین اهداف و فعالیتهای سازمانی نقش بسزایی دارند.
از دیدگاه آرجریس تعهد از نوع درونی هنگامی حادث می شود که افراد در تصمیم گیری و در تعیین اهداف خود مشارکت دارند (آرجریس ،‌1998).
نظریات در خصوص قانونهای تعهد :
1- نظریه هرس78 و بلانچارد79 :
هرس و بلانچارد به پنج نوع قانون اشاره می کنند که مدیران سازمانی جهت ایجاد و تعهد در کارکنان می توانند تمرکز نمایند که بابت رسیدن به موفقیتهای بلندمدت قابل توجه هستند.
الف) تعهد به مشتری
ب) تعهد به خود
ج) تعهد به سازمان
د) تعهد به افراد
هـ) تعهد به کار
تعهد به مشتری : از بالاترین نوع تعهدات است این نوع تعهد شامل دو بخش است 1- حرمت به مشتری 2- مهم جلوه دادن مشتری
در بخش حرمت به مشتری به نیازهای مشتری و خواسته های او توجه ویژه می شود و در بخش مهم جلوه دادن مشتری می بایست مشتری را نزد کارکنانی که به او خدمات ارائه می دهند مهم جلوه می دهند.

برخی اقدامت مهم در این زمینه عبارتند از :
ا- اهمیت مشتری را به کارکنان گوشزد کنیم
2- با مشتریان به عنوان بالاترین اولویت سازمان برخورد شود.
3- از خدمات مخرب نسبت به افرادی که از خدمات استفاده می کنند بپرهیزید. (هرس و بلانچارد ، 1371).
تعهد به سازمان : باسه شیوه امکان پذیر است : 1- ساخت سازمان 2- حمایت از مدیران بالاتر 3- پایبندی به ارزشهای اساسی سازمان
3- تعهد به خود :
در این نوع تعهد مدیران موفق سعی می کنند تصویر مثبت و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار سازمانی Next Entries پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، رفتار شهروندی، رضایتمندی