پایان نامه درباره تعهد سازمانی، تعهد مستمر، تعهد حرفه ای، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

سازنده ای از خود در میان کارکنان ایجاد نمایند که البته باید با تکبر و غرور همراه نباشد.
و معمولاً‌با سه حیطه همراه است : اقتدار ، خودسازی و پذیرش انتقادهای سازنده (هرس و بلانچارد، 1371).
تعهد به افراد :
در این نوع تعهد تمرکز بر تیم های کاری است و مدیران موفق بر رهبری مناسب افراد توجه دارند و زمینه این نوع تعهد ایجاد ارتباط با کارکنان و قدردانی از آنها با یارانه پاداش و تقویت عملکرد و ارائه بازخورد مناسب به آن امکان پذیر است. (هرس و بلانچارد ، 1371)
تعهد به کار :
این نوع تعهد با سه مؤلفه امکان پذیر می شود : 1- تمرکز بر کار (با ایجاد دیدگاهی مناسب نسبت به وظایف برای کارکنان) 2- ساده کردن کار (تا حد ممکن از پیچیدگیهای کار کم شود) 3- مهم جلوه دادن کار (تأکید بر اهمیت وظایف محوله) (هرس و بلانچارد ،‌1371).
دیدگاه ریچرز :
ریچرز80 از اولین محققان در حوزه توجه به کانونهای تعهد مطرح است او معتقد است که تعهد درون سازمان هنگامی مفهوم واقعی به خود می گیرد که به عنوان تلفیقی از تعهدات در نظر گرفته می شود بدین معنا که تعهد درون سازمان نمی تواند جزیی و بخشی باشد . این تعهد می تواند در کل سازمان از مدیریت تا رؤسا ، سرپرستان ، گروههای کاری و همکاران و مشتریان را شمول پیدا کند و کارکنان می توانند بسته به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان به طور متفاوت متعهد گردند. (حسین زاده ،‌1383).
نظریات تعهد سازمانی :
الف) نظریه آنجل81 و پری82
ب) نظریه مایر83و شورمن
ج) نظریه اریلی و چتمن
نظریه آنجل و پری : این نظریه مبتنی بر نتایج تحلیل پرسشنامه پورتر و همکاران بوده و بر دو عامل اساسی تأکید دارد. تعهد ارزشی و دیگری تعهد به ماندن را که تعهد ارزشی گرایش مثبت نسبت به سازمان را منعکس می کند و بیشتر از نوع روانی و عاطفی است.
و تعهد از نوع میل به ماندن ناشی از تعامل بین فرآیندهای پاداش ها و مشارکت های تفکیک پذیر در یک مبادله اقتصادی است.

2- نظریه مایر و شورمن :
مطابق نظریه مایر و شورمن تعهد از دو بعد نشأت می گیرد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزش (تمایل به تلاش مضاعف) است. در این میان شباهت هایی بین نظریه آن با نظرات مایر و آلن و نظرات آنجل و پری وجود دارد اما تفاوت هایی نیز است که مهمترین آن این است که بر اساس نظریه مابر و آلن (برداشتهای ذهنی افراد می تواند متفاوت باشد که منتج به بروز سه شکل از تعهد (عاطفی ، مستمر ، هنجاری) گردد اما نتایج هر سه مشابه است و آن ماندن در سازمان می باشد . اما طبق نظریه آنجل و پری و مایر و شورمن84 تعهد مستمر با میل به ماندن و با ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی ، تلاش مضاعف جهت تحقق اهداف سازمان را تشکیل می دهد. (بیکر85 ، 2000)
منشاء تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی نیز همچون رضایت شغلی از فردی به فردی دیگر متغیر است ولی پیش زمینه های بروز آن عبارتند از 1- ویژگیهای شخصی 2- ویژگیهای شغلی 3- ویژگیهای ساختاری 4- تجربیات کاری (Steers, 1972)
ویژگیهای شخصی :
ویژگیهای شخصی که در بروز تعهد سازمانی تأثیرگذارند عبارتند از شخصیت ، ارزشها ، تحصیلات و میزان سازگاری انتظارات از شغل و اصلی ترین عامل میزان تعلق فرد در نخستین روزهای ورود به سازمان است.
کارگران از کارمندان تعهد بیشتری نشان می دهند ، زن ها در سطح عمومی تعهد بیشتری دارند و کارگران متأهل از کارمندان متأهل تعهد بیشتری دارند. (Steers, 1977)

ویژگیهای شغلی :
از جمله ویژگیهای شغلی می توان به غنی سازی شغل ، شفافیت شغل و آزادی عمل اشاره کرد . کارمندانی که شغل غنی دارند ، ابهام شفلی آنها کمتر است و آزادی عمل در محدودة کاری دارند متعهدتر هستند. (Steers, 1977)
ویژگیهاي ساختاری :
اندازه و حیطه و نظارت سازمانی در تعهد کارکنان تأثیری ندارد اما میزان تمرکز ، رسمیت و پیوستگی سازمان با بروز تعهد و میزان آن ارتباط دارد.
کارکنانی که در سازمانهای غیرمتمرکز مشغولند ، د ر تصمیم گیری مشارکت دارند و یا در سهام شرکت یا محل کار خود مالکیت دارند از تعهد بیشتری برخوردارند. (Steers , 1977).
تجربیات کاری :
طی زمان و افزایش تجربه کاری نیز تعهدسازمانی به چند دلیل افزایش می یابد :
1- افراد به مرور زمان ، پیوندهای قویتری با همکارانشان برقرار می کنند.
2- ارشدیت در سازمان غالباً با ایجاد تعهد سازمانی در فرد همراه است.
3- فرضهای بازار کار به مرور زمان ، با افزایش سن برای افراد کاهش می یابد. (Tett & meyer , 2000)
ارتباط تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی
تعهد سازمانی تعهد به معنای بستن پیمان با خود است جهت تحقق هدفی خاص که با دو شرط همراه است :
الف) باور و اعتقاد نسبت به آنچه بدان متعهد شده است.
ب) رفتار فرد گویایی پیروی فرد از باور او باشد.
تعهد یک نگرش مهم شغلی در سازمان محسوب می شود که مورد توجه محققان بسیاری در طول سالیان متمادی بوده.
تعهد سازمانی نوعی حالت روانی است که تمایل و الزام را برای فرد جهت ماندن در سازمان فراهم می کند. (Blua & Boal , 1987)
باید شرح داد که تعهد را در دو جنبه می توان مورد بررسی بیشتر قرار داد . تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اخیراً انواع تعهد حرفه ای بیشتر مورد شناسایی واقع شده و با توجه به تأثیر آن بر روابط کارکنان و سازمان تأکید بیشتر بر تعهد حرفه ای می شود و تا تعهد سازمانی و مأموریت سازمان نیز بیشتر بر محتوای حرفه ای کار متمرکز می شود. (Muang , 2006)
انواع تعهد :
اتزیونی از اولین کسانی بود که در توصیف انواع تعهد از بعد توضیح چگونگی پیروی افراد از اهداف سازمان بیان کرد و تعهد را در سه طبقه تقسیم نمود:
1- تعهد اخلاقی : که پیروی مثبت و قوی است
2- تعهد مبتنی بر محاسبه : که ضعیف تر از تعهد اخلاقی است و به معادل سازی خدمت مورد نیاز سازمان با پاداش های مالی می پردازد.
3- تعهد انتقالی : از خودبیگانگی : پیروی منفی از نیازهای سازمان است که معمولاً ناشی از اجبار است.
مفهوم تعهد سازمانی :
مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت86 (1956) در مقاله انسان سازمانی معرفی شد. تعهد سازمانی نشانگر مناسبی جهت تبیین بسیاری از رفتارهای سازمانی فرد است و می تواند پیش بینی کننده جدی در جهت باقی ماندن فرد در سازمان باشد . تعهد بر رفتارهایی همچون غیبت و جابجایی تأثیر می گذارد ، افراد متعهد از نظم بیشتری در سازمان برخوردارند . مدت بیشتری در سازمان می مانند و در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش بیشتری می نمایند . (مورهه و گرینتین ، 1384).
تعهد حالتی است،که فرد را با اعمالش پیوند داده و باعث تداوم فعالیتش می شود. (Salan Cik , 1977)تعهد تکلیفی است که منجر می شود حتی با تغییر در نگرش فرد ، با این حال برای آن ارزش قائل شود. (Brown , 1998)
باید توجه داشت که بین مفاهیمی همچون تعهدو انگیزه ، باید تفاوت قائل شویم چرا که در یک دوره زمانی طولانی پایبندی فرد به سازمان حتی می تواند او را در مقابل انگیزه های منفی و متعارض قرار دهد به عنوان مثال تعهد می تواند منجر شود که حتی از دیدگاه یک فرد بی طرف ، فرد به فعالیتهایی دست زند که مخالف نفع شخصی او باشد. (Allen , Meyer , 1991) .
به عقیده مارش87 و ماناری88 (1977) نتیجة تعهد پاسخگویی اخلاقی فرد است به سازمان از دیدگاه آلن89 و مایر90 (1991) تعهد سازمانی سه مؤلفه دارد.
1- تعهد عاطفی : دلبستگی فرد به سازمان است از نوع عاطفی که هویت فرد را درگیر می کند.
2- تعهد مستمر : موازنه منافع و مضررات ماندن با ترک سازمان است از دیدگاه فرد
3- تعهد هنجاری : اجبار فرد است برای ماندن در سازمان
در مفهومی دیگر کارکنان که در سازمان می مانند و تجربه تعهد عاطفی دارند تمایل به ماندن دارند ، و آنانکه تجربه تعهد مستمر دارند می مانند چون نیاز دارند و آنانکه تجربه تعهد هنجاری دارند می مانند چون باید بمانند. (liu , et al 2007)
ویلیامز (2003) معتقد است که در بسیاری از مواقع فرد در سازمان می ماند به این دلیل که نمی خواهد به دنبال کار جدید برود. که در آن به عنوان تعهد مستمر یاد می شود. (قداری ، اجباری ، ابقایی)
برکانان ، تعهد را چنین تعریف می کند : تعهد نوعی وابستگی بی طرفی و تعصب آمیز به ارزشی در اهداف یک سازمان است.
بالنور و وکسلر91 در طبقه بندی خود سه نوع تعهد را با عنوان تعهد مبادله ای ، تعهد همانند سازی شده و تعهد پیوستگی معرفی کرده اند.
تعهد همانند سازی شده را تعهد پدید آمده بر مبنای عضویت در سازمان معرفی کرده اند . در تعهد پیوستگی احساس نوعی تعهد بر مبنای پیوند و رابطه ، به دلایل عقلانی و عاطفی وجود دارد و تعهد مبادله ای نوعی پیوند هیجانی و دلبستگی عاطفی کارکنان به سازمان است.
مرتضی مطهری تعهد را به معنای پایبندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می دارد :
«فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید» (بافری و تولایی ، 1389 : 74).
کانتر92 تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند.
سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می داند یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به اقدامات و رفتار خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید . (به نقل از الحسینی ، 1380 : 31).
اکثر پژوهشگران تعهد را بر در جزء تعهد نگرش و تعهد رفتاری تفهیم می کنند. تعهد نگرشی بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان اشاره دارد . تعهد رفتاری بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است.
آلن و مایر تعهدی عاطفی ، مستمر و هنجاری را از اجزای تعهد نگرشی می دانند. (پاول و مایر93 ، 2005 و 163).
جدول 2-1-پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004).
فرد
سطوح تجزیه و تحلیل گروه ها
سازمان
1- احساس تعلق و وابستگی
ثبات و عضویت
افزایش اثربخشی
2- احساس امنیت
تجانس و همبستگی
کاهش ترک خدمت و جابجایی
3- تصور مثبت از خود و احساس غرور
اثربخشی گروهی
جذابیت برای افراد خارج سازمان
4- تلاش و کوشش فردی
کاهش تعارضات
افزایش بهره وری

پژوهش انجام گرفته بر روی 249 آرایشگر و مشتریان آنها در خصوص رضایت شغلی و تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی بر پایه امور خدماتی ، رضایت مشتری و وفاداری مشتریان نشان داد که افزایش رضایت شغلی با تعهدات عاطفی منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی در کارفرمایان و کارگران شد. (Payper & Webber , 2006)

1) شخصيت
شخصيت94: همان شخصيت پويا در درون فرد است كه از سيستم هاي رواني و فيزيكي تشكيل شده و تنها عامل تعيين كننده سازش فرد با محيطش است. شخصيت جمع كل راههاي است كه يك نفر بدان وسيله در برابر ديگران از خود واكنش نشان مي دهد يا بدان وسيله روابط متقابل ايجاد مي كند.
شخصيت عبارت است از الگوي نسبتا پايداري از صفات، گرايش ها يا ويژگي هايي كه تا اندازه اي به رفتار افراد دوام مي بخشد ( فنيست، 1387).
عوامل تعيين كننده شخصيت:
شخصيت يك انسان بالغ به وسيله دو عامل ارث و محيط تشكيل و با موفقيت تعديل مي شود.
ويژگيهاي شخصيتي:
خصوصيات هميشگي كه فرد از خود بروز مي دهد همچون كمرويي، پرخاشگري، حجب و حيا، تنبلي، وفاداري يا بزدلي و ترسويي كه آنها را خصوصيات يا ويژگي95 مي نامند.
برخی تحقیقات بعمل آمده موید آن است که شخصيت كاركنان نيز مي تواند در بروز رفتارهاي شهروندي سازماني موثر باشد. درپيش بيني رفتارهاي شهروندي سازماني،ابعاد شخصيتي حتي مي توانند بهتر از پيش بيني عملكرد شغلي عمل كنند. تحقيقات انجام شده در زمينه شخصيت و رفتارهاي شهروندي سازماني، اغلب به اين نتيجه رسيدند كه وظيفه شناسي، قوي ترين رابطه را بابروز رفتارهاي شهروندي سازماني دارد (سعیدی نژاد،1387: 55). به طور كلي شخصيت يك فرد مجموعه راه هايي است كه او نوعاً نسبت به ديگران واكنش يا با آنها تعامل مي كند (زارع،1389: 25).
به عبارت ديگر به الگوهاي همسان افراد در رفتار، احساسات و افكار،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار سازمانی Next Entries پایان نامه درباره رضایت شغلی، رضایت شغل، رفتار شهروندی، رضایتمندی